情報開示では、何が義務化されるのか？ 投資家が判断したいこととは

具体的には、有価証券報告書の中にサステナビリティー（持続可能性）情報を記載する欄が新設され、人的資本における会社としての戦略や、目標指数などの明記などが求められます。ただし、どのような指標を使ってどのような表現をするかは各企業の裁量に任されています。また、多様性という観点から、女性管理職比率や男性育児休業取得率、男女間の賃金格差などの指標の開示も求められます。
多様性に関する指標のように、具体的に開示項目が決まっていれば、総務人事部門は粛々と集計をし、その数字が芳しくない場合は今後どのように改善していくかを検討した上でその指針を公表すればいいので、これまでの他の業務と同じような形で行えばいいのですが、問題は「裁量に任される」とされる部分です。

各自、好きな指標を使っていいと言われても、何を使うのかで外部からの見え方もかなり変わります。離職率の低さか、人材への投資額か、社員満足度の高さか。裁量は自由といっても、公表した内容次第で、実際に投資家がそれを見て投資判断をし、株価にも影響してくることですから、実際にはこれらの業務はこれまでになく重要な事案として経営陣を含めて対応しなければならない案件です。

その一方で、これらの非財務情報を充実させることで、投資家が魅力的な会社と判断し、これまで売上・利益といった財務情報だけでは投資先候補としてすら挙げてもらえなかった会社が将来性を買われて一躍注目を受け、株価や時価総額が上がり、企業価値が高まる可能性もあるということです。

前もって磨いておきたい3つのスキルは――「思考整理力」・「文章表現力」・「情報選定力」

これまで総務人事などの「事務方」は「売上を持たない部署」としてコスト部門、インセンティブのない部署としてみなされていましたが、今後は、企業価値を高める部署として、投資額や株価、時価総額の上昇によってインセンティブも発生するような部署へと変貌していく会社も増えていくことでしょう。

そのためには、人事部門の社員としてどのような準備やスキルが必要でしょうか。喫緊に必要なのは次の３つであると思います。

１．サステナブルな働き方とは何か、という「自分の考え」

最近クライアント先からサステナブルに関するご相談を受けることが増えましたが、私はまず担当者の方に「あなたの考える『サステナブルな働き方』とはどのような働き方のことだと思いますか」と質問するようにしています。そうすると、答えが出てこない方がいらっしゃいます。サステナビリティーの項目は、模範解答はあったとしても、一言一句決まった回答がない分、それを担当する担当者ご自身や会社が「これが私の考えるサステナビリティー、当社が考えるサステナビリティーです」という「主張」がないと、受け手には何も伝わらないどころか「やっつけで仕方なく公表しているだけで、実際は全くサステナブルでない会社なのだろう」というマイナス評価を受けてしまう可能性があります。担当者や上司、経営者それぞれが、最初は他人と違っていてもいいので「私の思うサステナブルな働き方はこうです」というものをぶつけあって、一つにまとめていき、「軸」を作ることが重要です。そこに「嘘」があると読み手である投資家には伝わります。その「嘘でない」軸を中心に、人的資本、多様性の施策を考えていくと、筋の通った、個性のある人的資本の施策を作ることができると思います。

２．投資家目線と投資家の目に耐え得る「文章表現力」

私は企業の公式ウェブサイト（以下、HP）のサステナブル項目に掲載する社員紹介のインタビュー記事の企画構成やライティングの仕事もしていますが、その際に心掛けていることがあります。それは、投資家が投資判断の参照として企業のHPや、その中のサステナブル項目も閲覧すると想定して、投資家に響く内容をこちらから質問して社員の方達に話してもらうこと、そしてインタビューを記事として書き起こす際にも、投資家が読むことをイメージして文章の編集をしています。HP内の文章表現そのものが素人っぽい文章だったり、逆に専門用語が多すぎて、投資家や一般の人が見ても一度では理解できない文章だったりすると、それがプラスの作用に働くことはまずありませんので、総務人事部門も投資家目線、そして投資家の目に耐え得る文章表現力を持つことが必要になります。もし社内で準備不足で対応しきれない場合は、プロの編集プロダクションやライターに参画してもらうのも一つの対策だと思います。

３．外部から魅力的に映る「社内指標の選定力」

各会社が任意で選定した指標を使用して非財務情報を表現するということは、その選定次第では、その会社を良くも悪くも見せてしまうということでもあります。「自分達では良かれと思って出した指標が、世間的には出すべきでない指標だった」ということもあるわけです。「会社の常識は世間の非常識」ということもありますので、総務人事部門の方達は社内の目線と社外の目線、両方の立場に立ち、特に社外からの目線で客観的に会社にとってプラスになる指標を選定する力が必要になります。これも、社内で準備不足で対応しきれない場合は、投資家の目に触れる前に、その指標を公表してプラス材料になるかどうか、コンサルタントなどの第3者の視点でアドバイスやサポートを受けてもいいと思います。

今回始まる新たな仕事を「また大変だな」と思わず「総務人事部門が現場部門と同じように評価されるチャンス」と捉えて、前向きに取り組んでいきましょう。