3社それぞれの働き方改革

松本氏：今回は、働き方改革をそれぞれの企業で進めてきた3社様にお越しいただき、働き方改革とはそもそも何か？そして具体例を元に、働き方改革の向かう先を見出していこうというパネルディスカッションです。それでは、お三方から自己紹介とともに会社の取り組みの様子をご紹介いただきたいと思います。

藤江氏：私どもは、7時間労働で新たな価値を創造する会社を目指そうということで、次の２つをポイントとして進めております。

1つは、経営が主導するマネジメント改革です。会社のルールや仕組み作り、経営から個人にまで「時間生産性」を目標化していくこと、会議の抜本的な改革などを進めております。

2つめは、一人ひとりが取り組むワークスタイル改革です。具体例をいくつか挙げます。

・「始終業時刻の前倒し・最終退館時刻の設定」を中心とした就業時間に対する意識改革。8：45－17：20であった始終業時刻を、所定労働時間20分短縮のタイミングで2017年4月より、8：15－16：30と変更。また最終退館時刻を水曜日は17時、他の日は19時と設定。
・社員一人ひとりが自ら働き方をデザインし、スケジューラー入力を徹底することで、計画的に動こうという「働き方計画表」の活用。
・自宅、会社の提携しているサテライトオフィス等、多様な場所での勤務を認める「どこでもオフィス」。
・「睡眠改善プログラム」withグリナ（味の素自社商品）。
・働きがいを定量的に把握することで働きがいを向上させるための指標である「エンゲージメント・サーベイ」の実施。

以上のような、個人の働き方を向上させる取り組みを行っています。

遅野井氏：私たちは、「WORK MILL（ワークミル）」というプロジェクトを行っています。働く環境を変え、働き方を変え、生き方を変えるというキーワードのもとで、働き方を個人の生き方と結び付ける、というメッセージを掲げて活動しています。主な活動としては、メディアを使った様々な情報発信をしています。また、多様な方々とオープンなディスカッションを行って、集合知をつくっています。

現在、岡村製作所で進む社内改革では、大きく３つのプロジェクトが動いています。

１.業務改革部による全社業務改革
Office365を活用してどこでも働ける環境を作ったり、間接部門の集中化や効率化推進などに取り組んでいます。長時間労働削減を目的として、水曜18時半にはPCの強制シャットダウンする仕組みを導入するなど、意識変革にも取り組んでいます。

２.「ソダテルプロジェクト」によるダイバーシティ推進
女性をはじめとする多様な人材の活躍推進を目的としたプロジェクトです。従来からある時短勤務をさらに活用しやすくするため、在宅勤務の制度を導入するなど、育児や介護などそれぞれの事情に合わせた働き方ができるような施策を展開しています。

３.働き方改革の「働き方カエル！プロジェクト」
部門ごとに社員自らが働き方を変えていこうという取り組みです。モバイル利用の基準緩和や出張先・移動先の拠点で働きやすくする各種制度の整備を行い、より効率的な働き方ができるような施策を実施しています。

宮下氏：働き方改革を通じて、会社全体としての変革を目指そうとしています。社員としても新たなイノベーションを起こせるような、そんな変革ができるよう意識を変えて働いてほしいと思っています。では、具体的な取り組みをいくつか紹介します。これらは実際にやってみて、何がよいか悪いかを判断し、よいものを残していこうとしています。

・残業メリハリ活動
1年に1回、ひと月でいいから、残業を0にしようという活動です。残業０にするために業務を先送りせざるを得ないとき、どうすれば先送りできるかを考えるようになるなど、仕事の進め方を変えるいろんな発見がありました。今年度はシステム開発、営業も含めて全社を対象に実施しています。

・年休取得奨励日の設定
たとえば飛び石連休の間の日を、会社の年次有給休暇取得奨励日として連休を取りやすいようにしています。人事部主導で呼びかけることで、上司が断りにくく社員が休みをとりやすいと好評です。

・フレキシブルな働き方の推進
在宅勤務を認めていて、今年7月の「テレワーク・デイ」には1,500名が参加しました。また、移動時間の無駄をなくすためにサテライトオフィスを作りました。その他にも、１つの部署内にとどまらないでほしいということと、社員みんながもっとコミュニケーションを取ってほしいということで、社内はフリーアドレスにしています。

・ICTツールの活用
書類の管理や承認プロセスを電子化し、業務実績をシステム上で管理することで、外で働いても、社内で働いているのと変わらない環境を提供しています。

働き方は、行動が変われば意識が変わる

松本氏：藤江さんはグローバルの視点で、味の素のこれからの働き方改革のビジョンをつくって発信していく立場であり、遅野井さんは自社の働き方改革にとどまらず、お客様のマーケティング活動の一環として多くの声を聞き、自社の働き方改革およびソリューションに反映していくことに注力されています。また宮下さんは、人事部長として、戦略から実行まで、まさに働き方改革の現場を見て改革を進めています。こうして三者三様の視点があるようです。

では、藤江さんにお伺いします。7時間勤務というのは思い切った取り組みだと思いますが、現場で反響、反発などはありましたか？

藤江氏：はい、ありました。ですが、おしりが決まると、一人ひとりがどのようにして仕事を早く終わらせられるかを、真剣に考えるようになりました。まずルールを決めて、行動を変えてみる。すると意識も変わってくると思います。

松本氏：行動が変われば意識が変わる、ということですね。取り組みの一環としてエンゲージメント・サーベイというものをされていますが、働きがいという指標についてはどのように考えますか？

藤江氏：我々としては、時短ということを1つの手段として、働きがい、生きがいをどう上げていくか、ということにつなげていきたいと考えています。働きがいが上がると、結果として生産性が上がり、効率がよくなります。そうやって生み出した時間を、自己啓発に使ったり、家族との時間に使ったりなど、いろんな体験をすることで、人間力が上がっていきます。それが結果としていい仕事につながり、ひいては会社もよくなります。社員と会社がwin-winになるための1つの指標としての、エンゲージメント・サーベイも重要だと捉えています。

松本氏：次に遅野井さんにお伺いします。パソコンの強制シャットダウンについてですが、それによって社員が仕事を家へ持って帰るということは起きていませんか？

遅野井氏：全員をチェックできていないので、もしかしたらそういうこともあるかもしれません。そういった議論よりも、就業時間に対する意識向上に大きな効果が出ていることに注目しています。当初はシャットダウン直前まで慌てて仕事をするシーンも多くみられましたが、今では余裕をもって帰宅することが常態化してきています。

松本氏：次に宮下さんにお伺いします。残業ゼロ月間を全社的に進めていますが、IT関連は、プロジェクト型、あるいはお客様を目の前にして働く形態が基本的な構造になると思います。ですから、お客様の前で休めないという問題が実際にあるのではないかと思いますが、いかがですか？

宮下氏：それは非常に根強くあります。特にお客様のところに常駐しているＳＥなどは頻繁に休めないですし、定時でさっとは帰りにくいです。ですが、我々がこのような取り組みをしていることをお客様に共有すると、理解を示してくれることもあります。また、交代で休んだりするなどして、全社員で協力して取り組んでいます。

松本氏：取引先と両社で推進していきましょう、という良好な関係が取れているのは、非常に前向きな動きだと思います。