参加者の質問

Q.　募集職種の伝え方で気を付けていることは何ですか？

A.　求めている人材の情報を全社で共有しているので、社員から直接ポジションについての問い合わせがあります。ただ、異なる職種間での紹介はミスマッチが起きやすい傾向にあります。詳細なスキルが分からないので、結果的に採用が決まらないためです。だから、エンジニアにはエンジニアの社員紹介を推奨しています。


Q.　選考時における人事の役割はどういうものなのでしょうか？

A.　紹介後は、紹介者からのアプローチは基本的に行わず、人事が対応します。また、紹介者には評価などの情報を公開して信頼関係を築くようにしています。採用見送りの場合は、事前に紹介者に「見送りの連絡をしても問題ないか」との承諾を得る流れになります。加えて、紹介者からは、社内の誰と面談すればフィットするかなどの情報をもらいます。なお、選考に関しては各現場に任せ、カルチャー的な部分だけを人事が行っています。


Q．エンジニアの場合、従業員一人ひとりが紹介できる人数に限りがあるように思いますが、候補者を増やす対策は何かとっていますでしょうか？

A.　社外セミナー、勉強会で新しい人に出会ってもらい、紹介に繋げていっています。


Q．接触したタイミングでは採用に至らなかった場合に、紹介後の関係性をどのように維持していますか？

A.　人材プールとしてかなりの人数をリスト化しています。実は、入社に至った半分が掘り起こしで、2～4年かけての付き合いもあります。3度お断りされても、イベント時には声をかけ、定期的に四季の挨拶を行って接触機会を維持します。また、辞退理由を残して共有し、新しいポジションの募集には声かけを行っています。


Q．どのタイミングで選考と告げますか？

A.　最初はカジュアル面談で選考の要素はありません。２次の面接から前向きに考えてもらえないかとダイレクトに告げて、選考の要素を入れます。


Q．知名度が上がった現在でもリファラル採用を継続する理由があるのですか？

A.　まだまだ大手企業に比べると知名度が低く、受け身の体制では採用が難しい状況です。どの企業も魅力的で優秀な人が多く、戦えば厳しいと認識しています。そんな企業を知る前にfreeeを知ってもらって一択で選んでもらう方が、採用決定率が高いです。


Q.　私の企業はお客様企業に常駐している社員もいて、紹介制度は（引き抜きなど）モラル的にも推奨しづらい状況ですが、問題のない伝え方はありますか？

A.　エンジニアは社内のみで働くため、モラル的な問題は起きません。ただ、引き抜き等で紹介者が動きにくい場合、「この人は優秀です」という情報をもらって、人事が動いています。

リファラル採用は、現在仕事を探していないが、欲しいスキルを持った潜在層を獲得できる手段の一つ。自分の大切な知人を呼ぶには、自信を持って推薦できる組織である必要があるため、効果を最大化させるには自社が魅力的であることは欠かせない。人材不足を補う新たな戦略としてのリファラル採用は、結果的に組織改革の軸にもなりうるといえよう。