HRプロとは景気回復とともに雇用状況が改善し、労働力人口の減少と併せて、採用難でお困りの企業も多いのではないだろうか。とはいえ、どこの企業も採用したくないのは問題社員である。
問題社員が一人でもいると、職場環境が悪くなったり、顧客からクレームが多発したり、企業にとっては大きなダメージにつながる可能性がある。
当職も職務上、問題社員と接する機会があるが、彼ら自身のパーソナリティに問題があるケースもあり、その場合は性善説で教育をしても改善せずに終わるケースも多い。無駄な時間を費やさない為にも、本採用までにしっかりと見極め、入社を防ぐことが大切である。
問題社員が一人でもいると、職場環境が悪くなったり、顧客からクレームが多発したり、企業にとっては大きなダメージにつながる可能性がある。
当職も職務上、問題社員と接する機会があるが、彼ら自身のパーソナリティに問題があるケースもあり、その場合は性善説で教育をしても改善せずに終わるケースも多い。無駄な時間を費やさない為にも、本採用までにしっかりと見極め、入社を防ぐことが大切である。
１． 採用面接時にアンケート調査を実施せよ！
採用面接時に本人に聞きにくい情報や、必ず確認しておきたい情報については、アンケート用紙を設けるという方法がある。
項目としては、
① 本人の健康状態
② 前職の退職理由
③ 前職調査の同意
④ 希望給与額
⑤ 反社会的勢力との関係の有無
などが挙げられる。
本人の自由意思に基づき回答ができるよう、回答欄に「答えたくない」という欄も設けた方が良い。何も問題がない場合、入社したい人は普通に回答をするものである。「答えたくない」という回答があった場合、それでどういう人物か推測し、採用の可否を判断すれば良いのである。
過去の判例においては会社側の採用の自由を認め、調査の自由も大きく認めている。よって、アンケートの内容も自由に設定はできるが、差別的な内容など公序良俗違反となる事項については差し控えるよう注意が必要である。
２． 入社からの２週間を意識せよ！
次の関所は入社からの２週間である。入社後２週間は意識をしてその社員の適性を見極めたい。
企業において、本採用前に適性や能力を見極めるための試用期間を設けることは一般的である。３〜６カ月で設定されている場合が多いが、法的には、試用期間は「解雇権留保付契約」の状態といわれており、試用期間中の解雇は通常の解雇よりも広い範囲で自由が認められている。
「解雇をする場合は、30日前に予告するか、即時解雇するなら30日分の予告手当を支払わなくてはならない」というのはご存知の方も多いかと思うが、試用期間開始から14日以内の者を解雇する場合は、解雇予告手続きは不要で即時解雇できる。
あまりにも酷い問題社員を雇ってしまった場合は、14日を超えないように注意をしなければならない。
とはいえ解雇ではあるので、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効」となるので注意が必要だ。
３． 試用期間を意識せよ！
第二の関所を潜り抜けてきた問題社員。賢い問題社員は入社まもない期間は大人しい場合も多いが、慣れてきた頃にぼろが出るものである。また、業務に支障の出るような病歴を詐称して入社していた場合でも、試用期間内に勤怠に影響が出てくる場合がある。おかしい、と思うことがあった場合は、放置せず、場合によっては、注意書などを交付し、本採用拒否に向けて証拠づくりをしていく必要がある。
なお、試用期間満了による本採用拒否についても解雇となるので、14日を過ぎているのであれば、解雇予告が必要になってくる。試用期間満了日の30日前までには通知書を交付する必要があるので注意して頂きたい。
問題社員となる人は、採用時から違和感がある場合が多い。その違和感を放置しておくと大変なことになってしまうので、そうなる前に解決しなければならない。
採用難時代の今だからこそ、問題社員は関所でくいとめ、自社の成長の力となってくれる社員のみを採用していかなければならない。また、同時に、そういった良い社員が定着をしてくれるよう職場環境を改善し、教育に力を入れ、良い社員を育てていくという取り組みが必要になってくるだろう。
松田社労士事務所
特定社会保険労務士 松田 法子
採用面接時に本人に聞きにくい情報や、必ず確認しておきたい情報については、アンケート用紙を設けるという方法がある。
項目としては、
① 本人の健康状態
② 前職の退職理由
③ 前職調査の同意
④ 希望給与額
⑤ 反社会的勢力との関係の有無
などが挙げられる。
本人の自由意思に基づき回答ができるよう、回答欄に「答えたくない」という欄も設けた方が良い。何も問題がない場合、入社したい人は普通に回答をするものである。「答えたくない」という回答があった場合、それでどういう人物か推測し、採用の可否を判断すれば良いのである。
過去の判例においては会社側の採用の自由を認め、調査の自由も大きく認めている。よって、アンケートの内容も自由に設定はできるが、差別的な内容など公序良俗違反となる事項については差し控えるよう注意が必要である。
２． 入社からの２週間を意識せよ！
次の関所は入社からの２週間である。入社後２週間は意識をしてその社員の適性を見極めたい。
企業において、本採用前に適性や能力を見極めるための試用期間を設けることは一般的である。３〜６カ月で設定されている場合が多いが、法的には、試用期間は「解雇権留保付契約」の状態といわれており、試用期間中の解雇は通常の解雇よりも広い範囲で自由が認められている。
「解雇をする場合は、30日前に予告するか、即時解雇するなら30日分の予告手当を支払わなくてはならない」というのはご存知の方も多いかと思うが、試用期間開始から14日以内の者を解雇する場合は、解雇予告手続きは不要で即時解雇できる。
あまりにも酷い問題社員を雇ってしまった場合は、14日を超えないように注意をしなければならない。
とはいえ解雇ではあるので、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効」となるので注意が必要だ。
３． 試用期間を意識せよ！
第二の関所を潜り抜けてきた問題社員。賢い問題社員は入社まもない期間は大人しい場合も多いが、慣れてきた頃にぼろが出るものである。また、業務に支障の出るような病歴を詐称して入社していた場合でも、試用期間内に勤怠に影響が出てくる場合がある。おかしい、と思うことがあった場合は、放置せず、場合によっては、注意書などを交付し、本採用拒否に向けて証拠づくりをしていく必要がある。
なお、試用期間満了による本採用拒否についても解雇となるので、14日を過ぎているのであれば、解雇予告が必要になってくる。試用期間満了日の30日前までには通知書を交付する必要があるので注意して頂きたい。
問題社員となる人は、採用時から違和感がある場合が多い。その違和感を放置しておくと大変なことになってしまうので、そうなる前に解決しなければならない。
採用難時代の今だからこそ、問題社員は関所でくいとめ、自社の成長の力となってくれる社員のみを採用していかなければならない。また、同時に、そういった良い社員が定着をしてくれるよう職場環境を改善し、教育に力を入れ、良い社員を育てていくという取り組みが必要になってくるだろう。
松田社労士事務所
特定社会保険労務士 松田 法子
