HRプロとは厚生労働省が公表した「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、職場における「いじめ・嫌がらせ」は増加傾向にあるようだ。このような状況下で、2020年6月より、パワーハラスメント（以下、「パワハラ」）の防止が企業に義務付けられることになった。企業として具体的な措置の実施に取り組んでいく中、「職場では指導がパワハラにならないか」という不安の声もあるようだ。「パワハラにならない叱り方」を確認しておきたい。
職場での「いじめ・嫌がらせ」の増加を受け「パワハラ防止法」施行
2020年7月、厚生労働省が「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表した。「個別労働紛争解決制度」とは、個々の労働者と事業主との間で起こる労働条件や職場環境などをめぐるトラブルを未然に防止し、早期に解決をはかるための制度である。「総合労働相談」と、労働局長による「助言・指導」、そして、紛争調整委員会による「あっせん」の3つの方法があり、厚生労働省は、毎年度、これらの制度の利用状況を取りまとめ、公表している。それによると、「あっせん」の申請件数は前年度並みであるものの、「総合労働相談」件数、「助言・指導」の申出件数は前年度より増加している。そして、「いじめ・嫌がらせ」は、民事上の個別労働紛争の相談件数、助言・指導の申出件数、あっせんの申請件数のすべてにおいて、引き続きトップだった。
職場における「いじめ・嫌がらせ」問題の増加を受け、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下、「労働施策総合推進法」）」の改正が2020年6月に施行され、職場におけるパワハラ防止対策が事業主に義務付けられた。なお、事業主が講ずべきパワハラの措置義務について、中小企業では2022年3月31日まで「努力義務」となっている。
職場における「パワハラ」とは、職場において行われる（1）優越的な関係を背景とした言動であって、（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、（3）労働者の就業環境が害されるものであり、（1）～（3）までの要素をすべて満たすものをいう。
それでは、実際に上司が部下を指導する場合、上記（1）～（3）についてはどうだろうか。
（1）については、優越的な関係といえるだろうから該当するといえる。
（2）では、「業務上必要」である具体的な理由があげられる場合は問題となることは少ないと思われるが、「相当な範囲」なのかどうか、判断が難しいのではないだろうか。例えば、強く叱責する場面もあるかと思う。問題行動が再三注意しても改善されない場合や重大な問題行動に対して強く叱責するのであれば、パワハラに該当しないといえる。しかし、初めての些細なミスに対して、同様に叱責することは問題となる可能性がある。
（3）の「労働者の就業環境が害される」というのは、当該言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、当該労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることとされている。「セクハラ」の場合は「主観的な感じ方」で判断される場合が多いが、パワハラにおいての判断は「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が就業するうえで「看過できない程度の支障が生じた」と感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当とされる。
各企業で具体的な措置の実施が進んでいるが、職場では自身の注意指導がパワハラにあたらないか不安になっているという声も多くあるようだ。部下を指導する立場にある人であれば「パワハラにならない叱り方」を知っておく必要があるだろう。
職場における「パワハラ」とは、職場において行われる（1）優越的な関係を背景とした言動であって、（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、（3）労働者の就業環境が害されるものであり、（1）～（3）までの要素をすべて満たすものをいう。
それでは、実際に上司が部下を指導する場合、上記（1）～（3）についてはどうだろうか。
（1）については、優越的な関係といえるだろうから該当するといえる。
（2）では、「業務上必要」である具体的な理由があげられる場合は問題となることは少ないと思われるが、「相当な範囲」なのかどうか、判断が難しいのではないだろうか。例えば、強く叱責する場面もあるかと思う。問題行動が再三注意しても改善されない場合や重大な問題行動に対して強く叱責するのであれば、パワハラに該当しないといえる。しかし、初めての些細なミスに対して、同様に叱責することは問題となる可能性がある。
（3）の「労働者の就業環境が害される」というのは、当該言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、当該労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることとされている。「セクハラ」の場合は「主観的な感じ方」で判断される場合が多いが、パワハラにおいての判断は「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が就業するうえで「看過できない程度の支障が生じた」と感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当とされる。
各企業で具体的な措置の実施が進んでいるが、職場では自身の注意指導がパワハラにあたらないか不安になっているという声も多くあるようだ。部下を指導する立場にある人であれば「パワハラにならない叱り方」を知っておく必要があるだろう。
「パワハラにならない叱り方」とは？
「パワハラにならない叱り方」については、以下を参考にして頂きたい。（1）まずは具体的な事例を学ぼう
厚生労働省が設置しているハラスメント対策総合情報サイト「あかるい職場応援団」には、さまざまな資料が掲載されている。その中の「動画で学ぶハラスメント」（※1）内に、「パワハラにならない叱り方」の「アウト！レベル」、「セーフレベル」、「上級レベル」が紹介されている。
また、「パワハラととらえられる／とらえられない指導」について、次のとおり記載がある（※2）。まずは、具体的な事例を確認してみよう。
【パワーハラスメントととらえられる指導】
1．身体的暴力
2．大声で罵倒する、机を叩くなどの威嚇的な行為
3．大勢の前で注意する（内容による）
4．長時間立たせるなど身体的苦痛を与える
5．不適切な言葉、表現
ア）身体的に危険を感じさせるような発言
イ）雇用を脅かすような発言
ウ）人格を傷つけるような発言
1．身体的暴力
2．大声で罵倒する、机を叩くなどの威嚇的な行為
3．大勢の前で注意する（内容による）
4．長時間立たせるなど身体的苦痛を与える
5．不適切な言葉、表現
ア）身体的に危険を感じさせるような発言
イ）雇用を脅かすような発言
ウ）人格を傷つけるような発言
【パワーハラスメントにならない指導のポイント】
1．問題となる具体的な行動や内容に焦点を絞る
2．感情的にならない
3．人格や性格を否定しない
4．どのように改善すべきかを伝える
5．部下にどのように伝わったか確認する
※1 厚生労働省：あかるい職場応援団1．問題となる具体的な行動や内容に焦点を絞る
2．感情的にならない
3．人格や性格を否定しない
4．どのように改善すべきかを伝える
5．部下にどのように伝わったか確認する
※2／出典 厚生労働省：あかるい職場応援団「パワハラにならない叱り方 - セーフレベル」
（2）「かりてきたねこ」を心掛けよう
何度も注意をしたというのに部下の行動が改善されないといったとき、誰しも感情的になってしまうことはあるだろう。このようなときは「かりてきたねこ」を心掛けて叱る習慣をつけよう。「かりてきたねこ」とは、以下の通りである。
か：感情的にならない
り：理由を話す
て：手短に
き：キャラクター（性格や人格）に触れない
た：他人と比較しない
ね：根にもたない
こ：個別に叱る
また、怒りの衝動のピークは6～10秒といわれている。イラッとしたときは心の中で6秒数えて感情的にならないように心掛けよう。
（3）自身の言動を「身近な人」に置き換えて考えてみよう
自分の大切な子どもやパートナーが同じことをされたら不快にならないか。取引先に対しても同じような言動ができるか。冷静になって考えてみることが大事である。自分が叱っている相手にも、その人のことを大事に思っていたり、尊敬していたりする人々がいる。優秀な上司たる者、叱る相手をも尊重する姿勢を持ちたいものである。
今回は「パワハラにならない叱り方」をご案内したが、普段からコミュニケーションをとり、良好な関係を築いておくことが重要である。働きやすい職場をつくるためにもこの記事を参考にして頂きたい。
