HRプロとは2020年6月1日より、「改正労働施策総合推進法」が施行された。パワーハラスメントの防止が規定されているため、「パワハラ防止法」とも呼ばれている。施行といってもまずは大企業だけで、中小企業は2022年4月1日まで猶予されている。「うちは中小企業だから、まだ大丈夫」と考えていないだろうか。中小企業については、事業主に課せられたパワハラ防止措置の義務について「2022年3月31日までは努力義務」となっているだけであって、法の適用を除外されているわけではない、という点に注意が必要だ。
「パワハラ防止法」で義務化された措置を怠るとどうなるか
今回の「パワハラ防止法」には、パワーハラスメント行為自体に対する罰則規定がない。もちろん、暴行・傷害・脅迫などの行為によって、刑法に違反すれば罰せられるし、民事上の不法行為責任が問われることもある。これは従来と同じである。企業がパワハラ防止のために求められている措置義務に違反すると、厚生労働大臣による助言・指導および勧告の対象となる。さらに、勧告に従わない場合は企業名が公表されることもありうる。
通常の労働行政では、違反があったからといって、いきなり企業名が公表されるわけではない。また、行政から注意を受けたとしても、すぐに対策に取り組めば、それほど怖くない規定である。さらに、中小企業の場合、「努力義務」の期間は、もちろん公表の対象にもならない。
どちらかというと怖いのは、「パワハラの相談窓口がない」とか、「相談しても何も対応してくれない」とかいった従業員の声が、インターネットやマスコミに流れることだ。こういった内容は、すなわち「パワハラ防止法の措置義務違反」である。仮に、あなたの会社の規模が中小企業の範囲で、まだ「努力義務」しか課せられていなかったとしても、「パワハラ防止に対応していない」という情報が世間に与えるインパクトに、それほど違いはないだろう。
そうなると、「企業の信頼性の失墜」という大きなダメージを受けてしまう。とくに深刻なのは、従業員を募集してもいっさい応募がなくなる、ということだ。近年では、求人に応募する前に対象企業の評判をインターネットで検索することが普通だ。「パワハラがあるのに、会社が何もしてくれない」というようなSNSの投稿がヒットしたら、応募する人はいなくなる。場合によっては、人手不足による倒産という事態も起こりうるのだ。
これについても、「従来と同じではないか」と感じるかもしれない。だが、大きなポイントは、いわゆる「パワハラ指針」において、会社が行わなければならない措置がかなり具体的に示されたことだ。これを怠っていると、法違反は明らかである。パワハラの被害を受けていると感じている従業員からすると、声をあげやすくなっているといえる。
