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ある企業の人材育成担当者Ｄ氏より
　
「いつも目標設定が、もやっとしている。
　【○○を醸成する】は目標でないのは
　わかっているのに。 」

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この意見に対してコラムを書きます。

私は仕事柄、様々な研修の現場に行く事があります。
研修内でアクションプランを設定する場面がありますが、
その「いい加減さ」がいつも気になっています。

正しいアクションプランを設定するには、
正しい目標設定が必要です。

目標設定があいまいだと、行動に結びつきません。
ましてや、やらされ感のある目標や
無理矢理コミットさせられた目標のために
行動を続けるはずがありません。

正しい目標のためには、
「成果設定」
が必要です。

成果設定とは、
「その目標が達成したことが正確に判断できること」
です。
すなわち「メジャメント（測れること）」です。

成果設定することは以下の２つを決めることです。

「達成期限」と「数値目標」

です。

数値目標の変わりに「○○できるようになる」という
自己成長目標でも良いですが、その場合でも
「どの程度できるようになるか」というできるレベルを
明確にする必要があります。

例えば、
「お客さまに商品説明できるようになる」
ではあいまいです。

「自分で作った営業資料を使い、商品説明を行い、
　お客さまに商品の３つの魅力を５分で理解させることができる」

と、「できる程度・レベル」を明確にするのです。

誰でも同等に達成、未達成を判断できるための客観的指標が
必要なのです。

ある人から見たら「達成」、別の人から見たら「未達成」では
いけません。

よって成果設定とは、
達成したかどうかの判断がぶれない。
ということが重要なのです。

この明確な成果設定の目標だからこそ、行動に落とし込む
ことができるし、定着させることができるのです。

詳細な目標の作り方の技術は別の機会に書きたいと思いますが、
まずは、研修プログラムの中で成果設定を明確にする時間を
設けることから始めてみてください。


さあ！
『人材育成担当者よ。目標は成果設定を明確にしよう。』