個人目標達成に向けた「具体的な取り組み」は部下自身に決めさせる

企業が経営目標を達成するには、各部門を構成する一人ひとりが「部門目標」を踏まえた「個人目標」を達成する必要がある。そのため、各部門を司るリーダーには、「部下の目標達成を支援すること」が求められる。

部下の目標達成をサポートする上でのポイントは多々あるが、最初に押さえておきたい点は、「目標達成のための具体的な取り組みは、可能な限り部下自身に決定させる」ということである。

例えば、カスタマーサービス部門を統括するリーダーが、部門目標として「顧客対応の生産性向上」を掲げたとする。このような場合に、生産性向上のための具体的な個々人の取り組みについて、トップダウンで指示を出すのは「部下の目標達成」という視点で考えた場合には、必ずしも効果的とは限らない。だが、具体的な取り組みを部下自身に決定させると、目標は達成されやすい傾向にある。

ヒトは第三者に実行を命じられた行為よりも、自分自身で「やる」と決めた行為のほうが、実現の確率・効果ともに高くなるものだからである。この特性は、ビジネスの現場でも変わらない。

従って、部門としての目標を提示した後は、「この目標を達成するために、何をすればよいと思うか」などを部下に問いかけ、部下自身に検討させ、具体的な取り組みを選択させるのが好ましいと言える。その結果、例えば「顧客対応ノウハウを形式知化する」、「教育研修を強化する」など、部下なりの取り組みが提示されるであろう。

多少無理のある取り組みでもあえて挑戦させてみる

部下の目標達成を支援する上での2番目のポイントは、部下自身の考えた具体的な取り組みが多少無理のある内容でも、可能な限り挑戦させることである。

部下が自分自身で「やる」と決定した取り組みをリーダー視点で評価すると、「効果が低い」、「他に有効な手段がある」などと思うことが少なくないはずである。そのようなときは、思わず「そうではなくて、○○に取り組みなさい」などと一方的な指示を出したくなるであろう。

しかしながら、部下自身の考えが、経営目標や部門目標の達成を大きく阻害する内容でないのであれば、あえて挑戦させるのも一つの方法である。

もちろん、そのような場合には、少なからず目標達成に不都合な事象が発生するかもしれない。しかしながら、業務を遂行する上での“小さな失敗”ほど、貴重な経験はない。“小さな失敗”は、その後の“大きな成功”の糧になり、部下自身の成長を促進する貴重な財産になり得るからである。「失敗から学ばせ、職業人としての成長を促す」という視点も必要と言えよう。

「定期的な振り返り」でPDCAサイクルをサポートする

部下の目標達成を支援する上での3番目のポイントは、部下が自身の考えた取り組みを開始した後は決して放置をせず、部下の仕事ぶりを定期的に確認・評価する「振り返り」を繰り返すことである。

例えば、目標達成のために与えた期間が6ヵ月であれば、当該期間を1ヵ月単位などに分割し、毎月、部下の取り組みを振り返って評価を行う。評価結果は部下に伝え、次の1ヵ月の取り組みを部下自身に再検討させるのである。

つまり、“6ヵ月後の目標達成”に向け、部下が“1ヵ月単位のPDCAサイクル”を効果的に回せるよう、リーダーがサポートするわけである。このように部下のPDCAサイクルをリーダーが支援することで、部下の取り組みに不十分な点が発見されても、リーダーによる軌道修正が可能となり、最終的な目標達成が実現しやすくなる。また、状況に応じて、目標の変更や再設定なども臨機応変に行えるであろう。

部下の視点で見れば、目標達成まで定期的に振り返りが行われることにより、失敗を過剰に恐れずに自身の考えを実行に移すことが可能となる。また、「上司は私の仕事ぶりをいつも見てくれている」という安心感が部下の心に醸成され、リーダーと部下との信頼関係の向上・組織風土の健全化にも役立つことになるのである。

「部下の成長」を促すのは“リーダーの責務”

部下が目標を達成する過程は、職業人としての「成長の過程」でもある。そのため、部下の目標達成を支援する行為は、組織リーダーにとって「部下育成」という極めて重要な責務を果たす行為と言えよう。

もちろん、多忙を極める組織人の中には、「部下育成に割ける時間などない」と考えるリーダーがいるかもしれない。しかしながら、「部下の成長を促すこと」は組織リーダーの本分であり、企業が持続的成長・発展を遂げるには、業種・業態を問わず、リーダーによる「部下育成」が不可欠である。

組織を司るリーダーの皆さんには、「部下育成」が自身の“本来業務”であることを認識し、部下の目標達成支援にも注力していただきたい。