最も多い「給与トラブル」の対処法

「求人広告には“基本給30万円”と記されていたのに、実際は60時間分の残業代が含まれており、実質の“基本給”は15万円程度だった」というケース3は、「基本給とは何か？」という点で、店舗側とスタッフ側の認識にズレがあったことが原因です。

　一般的に、“基本給”には明確な定義がなく、企業が自由に定めるもの。ケース3の基本給30万円は、「固定残業手当」や「固定残業代」と呼ばれる手当をあらかじめ含んでいます。これは、非常にトラブルが多い計算方法です。

　「固定残業手当」が有効と認められるのは、「通常の労働時間と賃金」と「残業の労働時間と賃金」とが明確に区分されている時だけ。面接時に“基本給30万円”としか伝えていなかったならば、過去の判例によると、労働者側の解釈が優先される可能性が高いのです。場合によっては、店舗側は30万円を基本給として、さらに残業代を加算する形で支払わねばなりません。

　基本給にまつわるトラブルの多くは、店長が給与計算を本部や他の担当者に任せていることに起因します。給与のシステムを店長自身がよく理解していないゆえに、求人広告や面接などで誤った給与額を伝えてしまうのです。

　給与面のトラブルを回避するには、まずは店長自らが給与システムをきちんと把握しておく必要があります。

トラブル回避のポイントは「労働条件」の内容と伝え方にアリ

以上のように、求人広告トラブルを未然に防ぐには、「労働条件を一義的に定めること」「雇用者として説明責任を果たすこと」「労働者がきちんと理解すること」。この3つを満たしていれば、ケース1～3のような典型的なトラブルが起きる確率をぐっと下げることができます。

　定めた労働条件をスタッフに明示する時は、職業安定法の規制に沿うのがポイント。なぜなら、これらの規制は過去の求人トラブルをもとにしており、少なくとも過去の典型的なトラブルは、職業安定法を守ることで防止することができます。下記に「明示すべき労働条件」をまとめました（職安法施行規則第4条の2）。

労働条件として書くべきこと6つ
（1）業務内容
（2）労働契約の期間
（3）就業の場所
（4）始業＆終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日
（5）賃金の額
（6）雇用保険の適用

　また、求職者やスタッフへの適切な説明方法に関しては、厚生労働省の出している「ガイドライン」も参考になります（「平成11年労働省告示第141号」の第3）。

労働条件を明示する際のガイドライン
（1）明示する労働条件等は、虚偽又は誇大な内容としないこと
（2）求職者等に具体的に理解されるものとなるよう、労働条件等の水準、範囲等を可能な限り限定すること
（3）求職者等が従事すべき業務の内容に関しては、職場環境を含め、可能な限り具体的かつ詳細に明示すること
（4）労働時間に関しては、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働、休憩時間、休日等について明示すること
（5）賃金に関しては、賃金形態（月給、日給、時給等の区分）、基本給、定額的に支払われる手当、通勤手当、昇給に関する事項等について明示すること
（6）明示する労働条件等の内容が労働契約締結時の労働条件等と異なることとなる可能性がある場合は、その旨を併せて明示するとともに、労働条件等が既に明示した内容と異なることとなった場合には、当該明示を受けた求職者等に速やかに知らせること
（7）労働者の募集を行う者は、労働条件等の明示を行うに当たって労働条件等の事項の一部を別途明示することとするときは、その旨を併せて明示すること。

　ガイドラインのポイントは「虚偽や誇大な内容を避け、スタッフが具体的に理解できるように、労働条件を限定して示すこと」。必須の手順ではありませんが、これに沿って労働条件を明示すれば、トラブルになるリスクを下げることができるでしょう。

　繰り返しになりますが、労働契約を結ぶ時に最も大切なのは、上記に記した労働条件を「書面」でスタッフに配布し、きちんと内容を説明し、スタッフが書面を受諾し、理解したと示すサインをもらっておくことです。

　スタッフ自身も自分の労働条件をはっきりと認識できるので、万が一の際には店舗側の防衛策にもなります。これで「求人広告と違う」というクレームはぐっと減るはず。気持ちよく働ける職場を作るためにも、ぜひ実践してくださいね。

提供：インテリジェンス「an report」
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