HRプロとはある日突然、「店長、僕の待遇って求人広告と違いませんか？」と働いているスタッフに言われたら、どのように対処すべきか知っていますか？ 求人広告に記載した労働条件と実状のズレをめぐって起きるトラブルは後を絶ちません。スタッフからのクレームを受けた時の法的なペナルティは？ トラブルを未然に防ぐ方法とは？ 求人や雇用の法律に詳しい行政書士の小山内先生にお伺いしました。
もしも自分の身に求人広告トラブルが起きたら……
近年、アルバイト・パート市場は空前の人手不足を迎え、採用難に苦しむ店舗や企業も少なくありません。そして、募集のために店頭に貼り出した求人チラシや情報誌に掲載した求人広告をめぐり、思わぬトラブルが起きてしまうこともあるのです。求職者、あるいは労働者から寄せられるクレームとして、よくあるのは下記のようなケースです。
求人広告にまつわる典型的なトラブル3つ
●ケース1
「面接で、求人広告に記載してある賃金よりも、低い賃金を提示されました」
●ケース2
「面接の時は気づきませんでしたが、働いてみると休日などの待遇が思っていたものと違うんです」
●ケース3
「求人広告には“基本給30万円”と記されていたのに、実際は60時間分の残業代が含まれており、基本給は実質15万円程度でした」
これら3つのケースをもとに、店長のための“求人広告トラブル対処法”をご紹介します。
異なる条件提示は“オトリ広告”とみなされる
類似例として、「面接に行ったら、求人広告に記載されている仕事内容や労働条件と異なる説明を受けた」「面接の際、『応募した求人とは別の職種で採用したい』と言われた」などがあります。
面接に来た求職者に、求人広告と違う待遇を提示するのは法律的に見てNGです。面接時に提示した待遇が広告よりもダウンしていれば、好条件をちらつかせて求職者を釣る“オトリ広告”や“虚偽広告”とみなされ、場合によってはペナルティとして6か月以下の懲役、または30万円の罰金などが科されます（職業安定法 第5条の3、第42条、第65条第8号）。
基本的には、求人広告通りの条件で面接をするのが大前提。ただし、面接時にわかった求職者の能力や適性を加味し、広告とは異なる条件の求人に応じてもらえないかと交渉した結果であれば、問題はありません。
条件に関する「認識のズレ」も店側が不利に
この時、まず店長としてなすべきは、スタッフ側の言い分をきちんと聞くこと。そして、スタッフが理解できるまで真摯に説明をする、あるいはスタッフが納得する待遇を検討することです。
もしも店長がスタッフの言い分を突っぱね説明もしなければ、どうなるでしょうか？ 法的に見て店長は不利な立場に立たされます。というのも、職業安定法とパートタイム労働法、労働契約法などでは、雇用者には、あらゆる場面で労働者に対する説明責任が課されているからです。
考えられるペナルティは指導や勧告、命令などの比較的ゆるやかなものが中心ですが、問題視されるポイントは「労働契約を結ぶ際」に「文書（いわゆる「労働条件通知書」）などで労働条件を明示したか」どうか（労働基準法第15条第1項）。
もし明示した事実がなければ、30万円以下の罰金などが科されます（労働基準法第120条第1号）。これは、外部の労働組合や地域団体、弁護士などから刑事告訴や刑事告発を受ける原因ともなるため、注意が必要です。
これをクリアしていた場合も、その事実を証明するには証拠が不可欠。つまり、労働条件の詳細を明らかにした書面と、その書面を交付し、スタッフ自身が受け取ったと示す本人のサインなどがいるのです。
通常、こうした“行き違い”でもめるケースにおいて、店舗側がここまで準備できていることはまれ。逆に言えば、きちんと書面で交付し、説明し、スタッフが理解した時点でサインをもらうことが、「思っていた待遇と違う」といったクレームを防ぐ最も重要なポイントです。
