人事系システムで導入最多は「給与管理」

人事系システムに関しての調査において、まず最初にどのような人事系システムを導入しているかを尋ねた。最も多く導入されているのは、「給与管理」システムで80％である。「勤怠（就業）管理」システムが第2位（64％）、第3位は「人事管理」システム（59％）である。

昨年秋からマイナンバーの交付が始まり、企業ではマイナンバーの社員・外注先からの回収と管理が必要となった。「マイナンバー管理」システムについては42％（第4位）が導入していると回答した。同率で「経費・交通費管理」システムも導入されている。

〔図表1〕導入している人事系システム

改修や導入を計画している人事系システムの第1位は「人事管理システム」

では人事が「改修・新規導入したい」と計画しているシステムは何だろうか。第1位は「人事管理」システムで29％が選択した。第2位は「勤怠（就業）管理」システム（26％）、第3位が「給与管理」システム（26％）となっている。給与管理システムや勤怠管理システムが導入されている企業であれば、次にほしいものは人事管理システムだということだろう。

第4位は「タレントマネジメント」システムで14％だった。以下、「人事考課（パフォーマンス管理）」（13％）、「マイナンバー管理」（11％）、「eラーニング」（11％）と続く。タレントマネジメントシステムは、様々な人材管理システムを統合したものになる。給与、勤怠、人事といった基本的なシステムが整ったら、その次に導入したいシステムということだろう。マイナンバー管理システムは導入企業が4割程度なので、導入していない企業ではやはりシステム化したいというニーズがあると思われる。

〔図表2〕改修、追加開発、新規導入を計画している人事系システムや機能

人事管理システムを導入・検討していない理由は「予算」

人事管理システムを導入していない、または検討していない理由を聞いたところ、「予算」が最多で全体では47％だった。特に300名以下の中小規模では59％が「予算」と回答している。

第2位は「システムがなくても管理ができる」（25％）だったが、これを理由として挙げているのは301名～1000名の中堅では50％、300名以下の中小では31％である。1001名以上の大手では0％であり、人事管理システムは1001名以上規模の企業ではなくてはならないシステムであることが判明した。

「自社に適したシステムがわからない」と回答している企業が全体24％あり、選択の難しさがあることがわかる。また、こうしたシステムを導入したいと考えても「人事のマンパワー不足」により実現できないと考えている企業も2割以上ある。

〔図表3〕人事管理システムを導入・検討していない理由

人事管理システムの導入を主導するのは「人事部門」が約7割

人事管理システムの導入にあたって主導する部署はどこかを聞いたところ、69％が「人事部門」と回答した。「情報システム部門」という回答は12％である。規模別にみると、「情報システム部門」と回答しているのは1001名以上の大手では18％あるが、300名以下では6％である。中小企業では情報システム部門自体が無いということもある。複雑な組織構造をもつ大手企業では、組織構造をシステム化するためにはシステムの専門知識が必要になるため、人事部門ではなく情報システム部門が主導して導入や検討にあたる、ということもあるのだろう。人事部門、情報システム部門のどちらが主導するにせよ、両者のもつ情報や知識を共有しながら、システム提供会社とともに協力しあって導入していくことが重要である。

〔図表4〕人事管理システムの導入を主導する部門

人事管理システムの手段はパッケージ型からサービス型・クラウド型へ

人事管理システムのシステム化の手段について聞いた。全体では「パッケージ型」が56％、次いで「サービス型（SaaS、クラウド型）」が25％である。規模別にみると、300名以下の中小では、33％が「サービス型（SaaS、クラウド型）」と回答している。クラウド型などのサービス型のシステムは、初期導入が容易で、初期費用も低価格であるというメリットがあるため、中小のほうがこうしたシステムを受け入れやすいのだろう。

〔図表5〕人事管理システムにおけるシステム化の手段

人事管理システム選定の基準は、「使いやすさ」「初期費用」「保守費用/利用料」がトップ３

人事管理システムの選定の基準を聞いたところ、第1位は「使いやすさ」（76％）となった。「初期費用」（71％）や「保守費用/利用料」（70％）は、コスト削減を常に意識している人事としては、譲れないところだろう。また「設定の柔軟性」（50％）、「機能の充足度」（45％）に対しても約半数の人事が要求している。

人事管理システムでは、一般的には社員の所属情報、等級・グレード、組織情報などを管理している。また住所や家族構成などの個人情報、健康診断の受診有無やその結果などを登録している企業もあるだろう。それらの情報と、目標管理やスキル/コンピテンシー管理、人事考課、学習システムなどと連携させ、個人のキャリアアップ支援や異動・配置に活用していくというのがタレントマネジメントシステムである。
人事管理システムにおける課題をきいたところ、大手企業からは、人事管理システムとタレントメントの連携に関する課題が数多く上がった。たとえば、「個々人の過去キャリアの蓄積と見える化、その効果的な活用（異動、登用、育成）」（1001名以上、メーカー）を課題としていたり、「システムがバラバラに設計されているため、統合して何かを導き出す事が困難である」（1001名以上、メーカー）といった声が上がっている。

人事系システムを体系的にみると、人事管理システムに投入すべきデータがデータベースとして根底にあり、その上に給与データや勤怠データ、また学習やキャリアなどのデータが累積される、という形が理想である。しかし実際には、業務の省力化の必要性から先に給与管理システムや勤怠管理システムなどが導入され、しかもそれらが連携せずに独自に存在してしまっているという企業も多い。人に関連するデータと組織に関連するデータを一元的に管理できれば、人事がデータを戦略的に活用していくことが可能であるが、現実にはそうなっていないことで、こうした課題が挙げられるのである。

一方、システムがあっても「ただデータをいれておく箱になっています。サポート、操作性、効率性が良くない」（300名以下、メーカー）という企業もある。「数年前にタレントマネジメントシステムを導入し、機械的に運用しているものの、最終的に人材情報を統合した形でタレントマネジメントに活用できているとは言えない。人事部が理解しているだけではなく、経営陣やマネジャーを巻き込んだ動きにしていくことが課題」（300名以下、メーカー）というように、システムをどう活用し、経営に生かしていくかが重要である。
各社の規模や課題にあわせて、経営課題の解決に役立つ人事管理システムを導入し、有意義に活用してほしいものである。

〔図表6〕人事管理システム選定の基準

【調査概要】
調査主体：ＨＲ総研(ProFuture株式会社)
調査対象：上場および非上場企業の人事責任者・担当者
調査方法：webアンケート
調査期間：2016年5月25日～6月2日
有効回答：106件　(1001名以上：32件、301～1000名：24件、300名以下：50件)