業績が悪化し、倒産回避のために工場を閉鎖するなど、経営上の理由から企業が人員削減のために行う解雇を「整理解雇」といいます。

長年、正社員の終身雇用制がスタンダードとなっていた日本型雇用システムにおいて、整理解雇は、それまで安定していた労働者の生活や将来設計を企業の都合で奪うものとして、厳しい制約が課せられています。

整理解雇を行うための要件について法規定はありませんが、これまで、過去の裁判の判例から、整理解雇が有効と認められるのはこのような場合であるという基準が形成されてきました。これが「整理解雇の四要件」といわれるものです。企業が整理解雇を行い、解雇権の濫用であるとして労使紛争が起きた場合、裁判所は、整理解雇が有効か無効かを、「整理解雇の四要件」に着目して判断するわけです。その内容は次のようなものです。

（1）人員整理の必要性
抽象的に「経営状況が悪化した」というだけでは認められません。経営状況を示す指標や数値により、経営状況がどの程度悪化しており、そのためにこれだけの人員削減が必要であるということを客観的に説明しなければなりません。

（2）解雇回避努力義務の履行
整理解雇を行う前に、配置転換や出向、希望退職の募集など、回避する努力をしたかどうかが問われます。そうした手段による対処をせず、いきなり整理解雇を行っても認められないということです。

（3）被解雇者選定の合理性
解雇する対象者の選定にあたっては、所属部署、担当業務、年齢、勤続年数、勤務成績、家族構成など、さまざまな要素から判断されると考えられますが、恣意的な選定ではなく、客観的、合理的かつ公平な選定が行われなければなりません。

（4）解雇手続の妥当性
整理解雇を行う前に、解雇の対象者と労働組合に対して、整理解雇を行う必要性がなぜあるのか、いつ、どのような規模で行うのかといったことを十分に説明し、納得が得られるように努力する必要があります。

ただし、近年は、四要件をすべて満たさなくても、個別の事情を総合的に考慮して整理解雇を有効とする判例も出ています。日本的雇用慣行が崩れつつある中で、四要件から四要素へと緩和される方向にあるようです。