まずは解雇のハードルの高さを知る

一口に解雇といっても、リストラにおける「整理解雇」や「雇い止め」などさまざまです。今回はアルバイト・パートに限定した話になりますので、次の2つに絞って解説して参りましょう。

いずれの場合も、雇用する企業や店舗にとっては非常にハードルが高いもの。法律や判例を紐解いても、ほとんどのケースでは解雇が認められていません。解雇は不可能に近いほど難しいと言わざるを得ないのです。

　該当する法律を見てみましょう。一般的に、アルバイト・パートは正社員と異なり、期間の定めのある雇用契約とされ、労働契約法第17条が適用されます。そこでは、「やむを得ない事由がある場合」でなければ、スタッフを解雇することはできないとされています。先に挙げた普通解雇＝労働者側の契約違反（債務不履行）の場合、認められるのは次のようなケースです。

「解雇事由」とは、労働条件・就業規則・労働協約で定められます。法律上、必ず記載しなければならず、これに該当しない限り、雇用主はスタッフを解雇することは非常に困難です。就業規則や労働協約を定めていなくても、労働基準法第15条第1項により、労働条件の一部として解雇事由を明示する必要があります。

　雇用側が注目すべきは③です。過去の判例によると、スタッフが能力不足であっても、企業や店舗は教育・指導・改善措置を講じたり、配置転換を考えたりしなければなりません。労働者に労働力を提供する義務があるのと同様、会社には働きやすい環境を提供する義務があるのです。たとえ労働者の側の能力に問題があったとしても、直ちに解雇するわけにはいきません。

　スタッフが働きやすくなるよう、雇用する側がきめ細かくフォローしても、「能力を発揮できない」「職務怠慢」「職務命令に違反」といった解雇事由が改善されなかった。そこでようやく、解雇という選択肢が現実のものになります。

　なお、過去の判例を見ると、普通解雇ではなく懲戒解雇の場合も、就業規則に懲戒の種類・事由を定めておく必要があります（最高裁判決平成15年10月10日）。ただ、懲戒解雇は、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当である」（労働契約法第16条）という点をクリアしなければならず、過去の判例では、よほど悪質な事由なでない限り認められていません。こちらもハードルは非常に高いのです。

解雇の際の留意点と「解雇通知書」に記載すべきポイント

パターン1の前述した4つの「解雇が認められるケース」に該当し、もしもスタッフに解雇を告げることになった時の「解雇通知書」について解説します。この通知書は法的な義務に基づくものではありません。実は、解雇の手続き自体が法で定められておらず、理屈上は書面を交付せずとも、口頭で解雇することが可能なのです。

　しかし、「明日から来なくていいから」「お前使えないから、クビな」といきなり言われても、スタッフは納得できるわけがありません。当然、トラブルの火種になります。

　ここでポイントになるのが解雇理由です。前述の通り、解雇自体には法的に定められた手続きはなく、理由を通知する義務はありません。「使用者が従業員を解雇するに当たり、解雇理由を被解雇者に通知しなければならないとする根拠はない」（最高裁判決昭和28年8月12日）という判例もあります。ただ、理由も聞かされないままの解雇はトラブルの元です。

　あらためておさらいすると、雇用側としてはスタッフ解雇という事態に陥らないよう、指導や対策を講じる。それでも改善が見込めなかったら退職勧奨をした上で「退職合意書」を取り交わし、雇用契約を終わらせるべきです。それでもなお合意に至らなかった場合、初めて「解雇通知書」の出番。ここでは下記の条件を満たしているかがチェックポイントになります。

アルバイト・パートとは十分に話し合い、合意した上で退職の手続きを踏みましょう。この際、後でスタッフから「退職届けにサインさせられた」と主張されないために、交渉の経緯を記録しておいてください。トラブルが起こりそうな場合は、話し合いの録音も有効です。

　解雇通知書を送付する際は、後々の証拠となるように、なるべく配達証明付の内容証明郵便を採用しましょう。ただ、この訴訟などのリスクもはらむため、専門家に相談、検討して対応を考えるのが望ましいと思います。

提供：インテリジェンス「an report」
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