HRプロとはインストラクショナルデザイン 代表取締役／ASTDインターナショナルジャパン 会長 中原 孝子 氏
マネジメントサービスセンター 代表取締役社長 藤原 浩氏
経営戦略の実現に必要なリーダー像を具体的に定義することが出発点となる。
マネジメントサービスセンター 代表取締役社長 藤原 浩氏
経営戦略の実現に必要なリーダー像を具体的に定義することが出発点となる。
リーダーシップパイプラインをいかに継続的に充実させていくか
また、同調査ではリーダーの供給体制についても質問したが、「82％の人事・人材開発担当者が、必要なリーダー人材が確保できていないことを懸念している」と示す結果が出たという。その一方で、リーダーの質と組織の業績に強い関係性があることも、同調査で示された。「将来のビジネスを成功させるうえで、リーダーの質をどう確保していくかが組織の大きな課題だとあらためて言える」と藤原氏は述べる。
では、リーダーの質をどのように確保するか。そのためには、初級管理職候補者から初級・中級管理職、上級管理職、経営職へとつながる「リーダーシップパイプライン」をいかに継続的に充実させていくかが重要なテーマになる。そして、このリーダーシップパイプラインを設計運用するとき、まず一番大事なことは、求めるリーダーの定義を明確にすることだ。藤原氏は「我々は4つの要素からリーダーの定義を行っており、これをサクセスプロフィールと呼んでいる」と述べ、次のように説明する。「4つの要素の1つ目は、リーダーとしてどういう『経験』をしておくべきかだ。2つ目は『知識』。特に日本企業の場合、事業部門トップが役員になり、経験がある業務範囲は詳しいが、事業の垣根を跳び越えると全く知識がなく、意見を言うにもポイントをつかめないといった例をお聞きすることがある。各マネジメント階層で何を知っておくべきか定義することは重要だ。3つ目は『個人特性』で、リーダーとしての成功を促進する要素、阻害する要素、仕事の価値観などを明確にする。4つ目は『コンピテンシー』で、リーダーとしての成功・不成功に影響する項目を定義する」。
