HRプロとは まず、キャリア自律とは何か。よく、個人の価値観やスキルをベースとし、自分に見合った仕事を探すことがキャリア自律であるということが言われるが、私はそう思わない。自分探しへのこだわりに過度にエネルギーを割くべきではない。自分の可能性を「これしかない」と思い込んで決め打ちせず、毎日の現場における努力と成長を通して、まだ自分が気づいていない多様な可能性を磨いていく。
企業のなかには、個人が自分の可能性を自分視点で追求すると組織の統制が取れなくなる、キャリア自律なんてとんでもないという声もあるだろう。しかし、個人が現場のなかで自分の成長可能性を一歩一歩確信していく気づきのプロセスを組み込み、現場のなかでその可能性をしっかり拡げていくような「場」の構築を追求しないと、むしろ組織は内部から崩壊していく。さらに、キャリア自律に関して、「企業は5年先にどうなるかもわからないのに、個人が20年、30年後のライフキャリアを論じてどうする」という批判もあるが、私は、キャリア自律は瞬間、瞬間が大事だという視点を取る。それぞれの置かれた現時点でのライフステージ、キャリアステージのなかで、どのように自分の可能性を拡げていくかに本人が当事者意識を持ち、仕事のなかで工夫改善しながら自分を育てていく。その連続的な積み上げでライフキャリアが成り立っていくと考える。
これに対し、人的資産とは現状で力を発揮し価値を生み出している流動資産であり、人的資産が価値を発揮できるかどうかは個人の責任となる。従来、人事が伝統的に取り組んできた人的資源開発は、企業の方針・長期の方向性に基づいた組織主導のキャリア開発だった。
しかし、これからは、主体的な個中心のキャリア自律・開発である人的資産開発をどれだけ支援できるかが、人事のもうひとつの大事な役割になる。成長実感や新たな働きがいに向けたモチベーション開発などに重点を置いて、支援の仕組みを作っていく必要がある。
地位が上に上昇することを動機付けとする登山の論理から、人間的な成長や自分の可能性を拡げることを動機付けとするハイキングの論理に変え、一生現場で働き続ける働き方の原理原則を作らないと、これから先の日本の企業は回らない。このときの原理原則のベースとして、キャリア自律と人的資産の個人ベースにおける拡大ということに軸足を置いた人事制度を作っていかなければならない。
2025年、2030年には、すでにこうした社会の萌芽が見え始めてくるだろう。それに向け、経営人事として私たちが何を考え、準備するかという問題が突きつけられている。
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