本書は、そんな経営者の声から始まる。「人事評価制度なんてつくっている暇があったら、目の前の商品を売って少しでも売上を上げる方が先だ」。
　こういう考えの経営者は圧倒的に多いだろう。この考えは正しいのだろうか？

　本書には、社員に辞められた悲惨な経営者の事例がいくつも紹介されている。最も多い転職理由は「今の（過去いた）会社にいても自分の将来像が描けない」というものだ。確かにわたしの周辺を見渡しても、「将来像」を理由に転職した人は多い。
　また人材育成の仕組みがある中小企業は、とても少ないだろう。中小企業の経営者は「ちゃんと売上を立てている社員にはボーナスで報いている」と考えているが、本書によれば大事なのはお金ではなく、評価なのだという。なるほど。でもどうやればいい？

　「評価」は「成果主義」でやればいいと考えがちだが、第2章「間違いだらけの人事制度の常識」で、著者はそんな思い込みを粉砕している。内容を軽く紹介しておこう。
　「成果主義はやる気と業績アップに効く」は間違い
　「賃金が会社の業績を左右する」は間違い
　「お金でモチベーションは上がる」は間違い
　「評価結果は賃金に反映させなければならない」は間違い
　「評価者研修で評価スキルを身につける」は間違い
　「『フィードバック面談』は評価結果を伝えること」は間違い
　「一度決めた制度は変えてはいけない」は間違い
　「うまく運用できないから導入しないほうがよい」は間違い
　多くの経営者は「お金を出してやればついてくる」と思っているから、上記のような「間違った常識」にとらわれているというのは、その通りだろう。
　最後の「うまく運用できないから導入しない」は「うまく行かないことに挑戦しない」という後ろ向き発想だが、そんな経営者も多いだろう。

　そして第3章「ビジョン実現型人事評価制度を導入しよう！」から、著者の考えている人事評価制度の作り方に入っていく。たくさんのものを作らなくてはならない。第3章では、経営計画書を作成するが、第4章「ビジョン実現シートを作成する」では、具体的な手順が記されている。11項目を紹介しておく。
　なにやら七面倒臭いように感じるかもしれないが、本書を読めばそれぞれの項目の意味と必要性が理解できるはずだ。
　1　経営理念
　2　基本方針／経営姿勢
　3　行動理念
　4　ビジョン
　5　現状と5年後
　6　経営戦略
　7　現状の人材レベル
　8　5年後の社員人材像
　9　ギャップを埋めるための課題
　10　人事理念
　11　プロジェクト・コンセプト

　上記11項目の作成法については著者が丁寧に解説しているから、取り組もうと決意すれば、必ず作成できるだろう。もしかしたら、これらの項目を作成させるところに著者の企み、人事コンサルとしてのノウハウがあるのかもしれない。
　絵に描いた餅としての人事評価制度を作成することは、著者にとってきわめて容易だろう。しかしそれでは制度が機能しない。経営者や人事担当者が、会社の未来を考え、将来の企業ビジョン、人材ビジョンを思い描かなければ、制度に魂が入らない。
　これらの項目を経営者自らが一つひとつ作成していくことで、一皮、二皮剥けていき、経営者の器が大きくなるのではないだろうか。
　著者の教えを実行するには、時間もかかるし頭も使う。しかし労力の大きさに比例して、効果も大きいだろう。