1つ目は、採用難を経営課題としてとらえ、経営層自らが過去の慣習にとらわれない意思決定、採用戦略の変更に舵を切ること。採用課題の解決が経営の好循環に繋がります。

2つ目は、採用に関わるあらゆるデータを見ることで課題点の洗い出しや打ち手の選定を進めること。多面的に事実をとらえることで、新しい求職者層の動きも行動特性も見ていくことが可能です。採用活動もまた、自社の商品マーケティング同様、一層の事実を基にした合理的な意思決定いわゆるデータドリブンの世界になっていきます。
少し前であれば、有力なメディアに広告を出すことが一つの効果的な採用手法でした。こうした場合、成功体験をもつ経営陣が再び広告を出そうと考えることもあるでしょう。一方、現場を知る人事担当者からすれば、それよりも高い確率で求職者にリーチできる手段・方法があると考えます。ギャップを解消し、過去の成功体験をもつ経営陣を納得させるためにも、主観ではなく客観的な事実や数値的指標がものを言います。
人事担当者は、客観的・論理的に現状を分析した上で、明確な指標を示しながら自社の採用ターゲットや採用手法を考えることが求められます。

最後の3つ目は、採用の考え方に対し、柔軟性を重視することです。
先進的な取り組みをする企業ほど、柔軟な雇用機会を提供し、潜在ワーカーの力を引き出しています。短時間でも、週2回程度でもよい働き方を提案したり、それぞれの特性が活きる職務内容やシフトを提案したりと、フレックスな条件を構築しています。時間や職務内容を「限定する」ことが「フレックス雇用」の本質ではありません。個人の希望や意思に合わせて柔軟な条件を提供することがフレックス雇用です。
今後の日本社会では、一層、雇用形態の垣根や年齢の垣根、国籍の垣根がなくなっていきます。こうした垣根のない環境下に柔軟に対応をした企業のみが、採用も経営も勝ち残っていけるのではないでしょうか。