非制約社員（正社員）の減少、制約社員の増加

1980年代までの日本企業では男性の正社員が圧倒的多数を占めていました。かれらは基幹社員として中核業務をこなし、残業も転勤も受け入れてきました。会社が制約なし使うことができる正社員をわたしは「無制約社員」と呼んでいます。
しかし無制約社員(従来型基幹社員)はマイノリティ化しており、いま増大しているのは働く場所、働く時間、働く内容に制約を持つ制約社員です。女性、パート、高齢者、外国人、障害者のいずれも制約社員です。
そして男女雇用機会均等法、パート法、高年齢者雇用安定法など政府の政策によって社会的圧力も増大しています。ダイバーシティー、ワークライフバランス、両立支援策と言葉は違いますが、同じようなことを意味しています。そして「多様で」「柔軟な」働き方は世界の潮流でもあります。
この制約社員の増加に日本企業は、「男女」をどうにかしよう、「パート」をどうにかしよう、「高齢者」をどうにかしようと個別に対応してきました。しかし必要なのは「社員の制約社員化」への総合的な対応です。個別的な対応の積み上げは人事管理の体系を歪めてしまいます。
改革の方向は「多元的」です。社員の「制約化」は、働き方の「多様化」を意味しており、「多様化」を前提にした「多元的な人事管理」を構築せざるを得ないのです。