HRプロとは4割の企業が人事考課制度を5年以内に改定
「過去5年以内に人事考課制度を改定したか」という設問に対して、メーカー系、非メーカー系、規模別で大きな差異は見られない。「改定した」のは全体の4割、「改定していない」が5割強だ。細かく見ると、メーカー系の方が「改定していない」ようだが、あまり大きな違いではない。
図表1 過去5年以内に人事考課制度を改定したか（全体・規模別）
「明確化」「簡素化」が目立つ人事考課制度の改定
今後に「人事考課制度の改定を予定しているかどうか」という設問に対しては、全体で3割弱が「予定している」、4割強が「予定していない」。そして「わからない」という回答も3割強ある。
前項で説明した通り、「5年以内に改定」した企業は4割で114社だが、うち32社は「改定を予定」している。「改定していない」と「わからない」企業の中で「改定を予定」は46社だ。これらを計算すると、全体の57%の企業が「改定」したか、これから「改定」する。
規模別では「301名～1000名」の企業が「予定」の率が高く、全体では36%、メーカー系では33%、非メーカー系では40%が予定している。
「改定」の中身は、給与体系、等級制度に関わるものが多く、「明確化」「簡素化」という言葉が目立つ。「給与や賞与だけでなく、今後は人材育成と業績につながる制度変更に変えていきたい」という意見もあった。
図表2 人事考課制度の改定を予定しているかどうか（全体・規模別）
フリーコメントで「現在の人事考課制度での課題」について回答を得ているが、人事担当者の悩みは根深いようだ。
「社員個々を定量的に評価する方法がない」「考課者のスキル不足」「新卒を採用するのみでその育成、管理が不十分なため離職率が高く、中間層がいない」「考課項目が多すぎて複雑な計算を行いランク判定する。本人も所属長もなにが良くて（悪くて）この結果なのか複雑すぎてわからない。項目を減らしてシンプルにしたい」。
これらのコメントから、評価することの難しさが伝わってくる。
女性比率は、半数近くの企業が20%未満
「正社員における女性の比率」を問うたところ、全体の44%が「20%未満」だった。「20%～40%未満」は34%。合わせて78%が40%未満という計算になる。
業種ではメーカー系で少ない。企業規模で少しバラツキがあるが、20%未満の企業は50%台から60%に分布している。「20%～40%未満」を加えると80%台になる。ただし「1～300名」の規模では、「40%～60%未満」が15%だ。「1001名以上」や「301名～1000名」と比べてかなり多い。
当非メーカー系は総じて女性比率が高い。とくに「301名～1000名」では「40%～60%未満」が22%である。
図表3 正社員における女性の比率（全体・規模別）
女性活用に前向きな非メーカー系
女性活用はあまり進んでいないが、これから女性の採用を増やすのかどうか。全体で言えば、ほぼ3分の2の企業が「ほぼ変わらない」、3分の1が「増やす」と回答している。
ただ企業規模によって違いがあり、「1～300名」企業で「増やす」のは28%だが、「301名～1000名」では34%、「1001名以上」では38%と増えている。
メーカー系はあまり女性活用に熱心ではないようだが、非メーカー系はかなり高い意欲を持っており、「1001名以上」の企業は41%が「増やす」と前向きだ。
図表4 女性社員比率をどうするか（全体・規模別）
非メーカー系では「事業部長・部長」も多い
「女性管理職の役職」については、企業規模によって大きな差が出ている。「1001名以上」では「係長・主任」と「次長・課長」の割合が約8割に達しており、「事業部長・部長」も5割ほどいる。規模が小さい企業との差は大きい。
メーカー系と非メーカー系を比べると、「係長・主任」のパーセントは変わらないが、「次長・課長」と「事業部長・部長」は非メーカー系がかなり高い。女性活用は非メーカー系で進んでいるようだ。
図表5 女性管理職の役職（全体・規模別）
女性管理職の割合で対照的なメーカー系と非メーカー系
非メーカー系では、女性がかなり高い役職に就いていることがわかったが、数はどうだろうか。
「管理職全体に占める女性管理職の割合」を見ると、全体では「ゼロ」が22%、「5%未満」が44%と、全体の3分の2が5%未満だ。「5%～10%未満」が17%、「10%～15%未満」が5%、「15%～20%未満」が5%。トータルすると93%が20%未満である。
メーカー系と非メーカー系では見事なコントラストを示しており、メーカー系は女性登用が遅れている。「ゼロ」が28%、「5%未満」は56%で、メーカー系の84%が5%以下だ。
非メーカー系はまったく違っており、「ゼロ」が19%、「5%未満」は35%と低く、かなり女性登用が進んでいるようだ。
図表6 管理職全体に占める女性管理職の割合（全体・規模別）
規模が大きいほど、女性登用に積極的
「今後の女性管理職比率」の設問への回答から読み取れるのは、規模が大きい企業ほど女性登用に積極的なことだ。「1～300名」の企業では女性管理職を増やすのは40%だが、「301名～1000名」は49%、「1～300名」は54%と増えている。これはメーカー系でも非メーカー系でも同じ傾向になっている。
メーカー系と非メーカー系を比較すると。非メーカー系で女性登用意欲が高い。とくに非メーカー系の「1001名以上」の企業では62%に達している。対照的なのはメーカー系の「1～300名」の企業でわずか28%にとどまっている。
図表7 今後の女性管理職比率（全体・規模別）
「女性活用のための工夫」をフリーコメントで求めたところ、多岐にわたる施策が集まった。
「能力主義であえて女性専用の制度を作らない」という企業も複数あるが、多くは産休・育児休業・時短制度、ワークライフバランスの充実を図っているようだ。また育児休職制度、ベビーシッター制度（金銭補助）を設けている企業もある。
興味深い施策だと思ったのは次のコメントだ。「夫の転勤で他県に引っ越した場合でも、正社員のまま在宅勤務を承認し、オフィスと在宅者を常時Webカメラで接続しておき、プロジェクトメンバーと円滑なコミュニケーションがとれるように支援。会議もWebカメラ接続で通常参加。業務は、在宅でも可能なものにシフト」。この企業の場合、女性支援にとどまらず業務プロセス自体を革新しているようだ。
このような先進的な仕組みを導入している企業はまだ少なく、法定の範囲での支援にとどまる企業が多いようだ。
- 1
