HRプロとはHR総研では、「人事の課題とキャリアに関する調査」を毎年実施しており、今年は2020年7月20日～27日に実施した。
レポート後半となる「人事のキャリア」では、人事担当者のキャリアパスやスキル形成に現在求められていることを明らかにする。
＜概要＞
●現場配属後に人事部門への配属を望む声が6割
●人事部門の人材配置・育成の課題「ある」が7割、現場に対する理解不足に課題感
●担当したことのある人事業務「採用」が最多、中小企業では偏り少なく幅広く経験
●人事職としての転職経験は「ない」が7割、大企業での転職者は約1割
●他部門で業務経験後の配属は大企業で7割、ジョブローテの組みやすさが影響か
●人事業務に対するモチベーションは「高い」が7割
●人事部門でのキャリア形成を希望する割合は8割以上
●人事部門の能力向上の取り組みとして「情報感度」を重視
●人事担当の相談相手は「上司」「同僚」、社外の人脈は「5名以下」が7割超
現場配属後に人事部門への配属を望む声が6割
「人事のキャリアパスはどうあるべきか」について、「最初は現場に配属し、その後管理部門での経験を積むべき」という回答が最も多く57%、次いで、「ローテーションの一環であって人事の専門家でなくても良い」が20%、「人事の専門家としてずっと管理部門での経験を積むべき」が18%などとなっている。現場を経験してから人事の業務に就くというキャリアパスが理想と考える人の割合が高い傾向にあるようだ（図表1－1）。
しかし、「人事部門で最も多い異動パターン」を聞いたところ、「営業や製造など現場を経験してから人事に異動」という回答は、わずか21％にとどまった。「人事としてずっと異動せず、担当領域を変更していく」（21％）、「人事としてずっと異動せず、特定の領域に取り組む」（20％）、「総務や経理など管理部門の中で異動」（20％）など、管理部門での経験を積ませるケースまでを合わせると、実に61％と6割以上に上り、理想と現実の乖離が浮き彫りとなっている（図表1－2）。
ただし、大企業においては、「営業や製造など現場を経験してから人事に異動」（28％）と「ローテーションの一環として数年で異動」（21％）を合計すると、49％と半数程度が他部署を経験しながら人事部門に配属されている。
【図表1－1】人事のあるべきキャリアパス
【図表1－2】人事部門で最も多い異動パターン
人事部門の人材配置・育成の課題「ある」が7割、現場に対する理解不足に課題感
次に、「人事部門の人材を配置・育成する上での課題」については、67％が「ある」と回答し、課題を感じている人事担当者が3分の2に上ることが分かった。特に、従業員数301～1000名の中堅企業では80％が「ある」としており、他の企業規模より顕著に多くなっている（図表2－1）。
具体的にどのような課題があるかについて、フリーコメントによる回答を見てみると、「製造現場、営業に対する理解不足」「現場を経験していないスタッフが多い」といった、「現場とのすれ違い」を課題として挙げる意見が多く見られた。また、「経営やマネジメントに対する知識・経験の不足」や「事業戦略のパートナーとして自信をもってリーダーシップを発揮できない」といった、経験豊富な人材・リーダーの不在を指摘するコメントも多く見られた。中には、「人事部内の人材を育成できる人がいない」と嘆くコメントもある（図表2－2）。
【図表2－1】人事部門の人材配置・育成課題の有無
【図表2－2】人事部門の具体的な課題
| 具体的な課題 | 従業員規模 | 業種 |
|---|---|---|
| 自社内のネットワーク以外の視野拡大など | 1,001名以上 | メーカー |
| 多様性が少なく、複雑・多岐にわたる事業戦略部門のBPとしては自信を持ってリーダーシップを発揮できない | 1,001名以上 | メーカー |
| 現場理解・ビジネス理解は必須だが人事業務だけを漫然と実施していても中々身につかず本人達も重要性を感じられていない | 1,001名以上 | 運輸・不動産・エネルギー |
| 現場を経験していないスタッフが多いため、現場との齟齬が起きる | 1,001名以上 | サービス |
| 能力の高い人はどの部署でも欲しいので、社内で取り合いになる。間接部門は場合によっては、他部門でお払い箱になった人員があてがわれる | 301～1,000名 | メーカー |
| 専門スキルを持つ社員が退社し、人員のレベル感が全体的に低い。各自が物理的な仕事に忙殺され、レベルアップがし辛い | 301～1,000名 | メーカー |
| 製造現場、営業に対する理解不足 | 300名以下 | メーカー |
| 会社内の人事しか知らず、また経営やマネジメントに対する知識・経験が不足している | 300名以下 | メーカー |
| 専門性の取得に相応の時間が必要になり、長期滞留者が多く、固定化が進む。そのため、多様な人材の配置に制約がかかる面がある | 300名以下 | メーカー |
| 人事部門の人材を配置・育成できる人物がいないこと | 300名以下 | メーカー |
担当したことのある人事業務「採用」が最多、中小企業では偏り少なく幅広く経験
担当したことのある人事業務について聞いたところ、全体では「採用」が最も多く84%、次いで「教育」が73%、「人事企画」が62%などとなっている。企業規模別にみると、従業員300名以下の中小企業では比較的項目ごとの偏りが少なく、「給与計算」「その他労務」等、幅広く人事業務を経験していることが分かった（図表3）。
【図表3】担当したことのある人事業務
人事職としての転職経験は「ない」が7割、大企業の転職者は約1割
「人事職としての転職経験」については、「ない」が67％と7割近くを占め、人事職として転職経験がある人は少数であることが分かった。従業員数1001名以上の大企業ではさらにこの割合が下がり、転職経験がある人はわずか14%となっている（図表4）。大企業では中堅・中小企業より転職自体の割合が低い傾向にあるとともに、社内での育成や異動で欠員をカバーできるため、「人事職」としてのキャリア採用のニーズは低いということだろうか。
【図表4】人事職としての転職経験
他部門で業務経験後の配属は大企業で7割、ジョブローテの組みやすさが影響か
次に、「現在人事部門に配属されるまでにどのような部門を経験してきたか」については、「ほかの部門を経て人事部門」との回答が53%となっており、社内で配属する場合にはいきなり人事部に配属するのではなく、他部門の経験を経てから配属となるケースが多いことが分かった（図表5）。この傾向は大企業で顕著となっており、前述した「人事のあるべきキャリアパス」として最も多い「最初は現場に配属し、その後管理部門での経験を積むべき」という考え方に合致している。企業規模が大きいほど部門の数も多く、ジョブローテーションが組みやすいことが理由の一つと考えられる。
【図表5】人事部門に配属されるまでの経緯
人事業務に対するモチベーションは「高い」が7割
「人事部門の業務に対するモチベーション」については、「非常に高い」（22%）と「どちらかといえば高い」（52%）の前向きな回答を合計すると72%に上っており、人事部門の業務にやりがいを感じている人事担当者が多いことが分かった（図表6－1）。
どのような業務にやりがいを感じているかを聞いたところ、全体では「採用業務」が最多で50%、次いで「人事企画業務」が46%、「教育・研修業務」が45%などとなっている。「評価」「労務管理」等を挙げる回答は少なく、人と直接関わり、会社の組織改革に関わる業務など、自身の取り組みによる成果を実感しやすい業務に、よりやりがいを感じている人が多いことがうかがえる（図表6－2）。
【図表6－1】人事関連業務に対するモチベーション
【図表6－2】やりがいを感じる業務
人事部門でのキャリア形成を希望する割合は8割以上
次に、「今後も人事部門でキャリアを積んでいきたいと思うか」については、「ライフキャリアとしたい」（46%）と「ある程度人事でキャリアを積みたい」（35%）を合わせた「人事でキャリアを積みたい」派は81%に上っており、人事部門での業務にやりがいを感じ、前向きに取り組もうとしている人が多いことが分かった。特に中堅企業では、「人事でキャリアを積みたい」派は87％と9割近くに上り、「人事のキャリアは卒業したい」は7％と1割未満となっている（図表7）。
【図表7】人事として形成をしていきたいか
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【調査概要】
アンケート名称：HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査
調査主体：HR総研（ProFuture株式会社）
調査期間：2020年7月10日～16日
調査方法：WEBアンケート
調査対象：企業の人事責任者、人事担当者
有効回答：201件
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