現状維持は安楽死を待つこと

弊社は旧来のERP製品の課題を抜本的に解決するために、全く新しいテクノロジーを使って新世代のERPを開発することを目的として、10年ほど前にシリコンバレーで創業しました。世界中ですでに1000社を超えるお客さまが、古いERPを捨ててWorkdayを採用しています。では、なぜこれほど多くの企業がWorkdayを選んだのか——。それは世界が激変の時代に突入しているからだと考えています。

21世紀に入って15年経ちましたが、フォーチュン500に名を連ねていた企業の52％が2000年以降に吸収・合併、あるいは倒産によってリストから姿を消しました。世界的な大企業であっても、激変の時代を乗り切るためには、大きな変革が求められているということです。かつては一旦、競争優位のポジションを築けば、長期に渡って維持して安泰に過ごすことができました。しかし、今は一時的競争優位の時代と言われていますが、一つのポジションで競争優位を保つことは非常に難しいのです。絶えずイノベーションを起こして、変化していかなければ企業は生き残ることができなくなっています。ただ、現状を維持しているだけでは、それは企業の安楽死を待っているだけという状況です。

イノベーションを起こす3つの要点

それでは、変化に対応できる企業というのは、どのような企業でしょうか。それは、今までの人事のやり方をいち早く抜本的に変革できる企業です。なぜなら、イノベーションを起こすためには、それを起こす人材と起こさせる組織が必要となります。一方、今までの人事制度はイノベーションを起こす目的のために作られていません。それでは、どのようにして、イノベーションを起こすために人材マネジメントを抜本的に変えていくのか——。それには、3つの要点があると考えています。

最初に、データを活用することです。イノベーションを起こすためには、データの活用が不可欠となります。ビッグデータ分析やIoT＝モノのインターネットなどが注目されていますが、イノベーションを起こすのはデータそのものではありません。イノベーションを起こすのは人であり、組織です。人のマネジメントにこそ、データを活用することが重要となります。

2つ目はスピーディーに行動することです。激変の時代に対応するためには、スピードが第一となります。人事も例外ではありません。人事を変革するというと、制度改革という議論になりがちです。かつては硬直化した終身雇用制度や年功序列制度を延命させるために、職能資格制度や成果主義制度を導入するといったことがなされてきました。しかし、それが今では現状にそぐわなくなってきています。新しい制度を作るという考えを横に置いて、企業の成長を支える柔軟でスピーディーな人材マネジメントを考えていくべきでしょう。

そして3つ目は従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出すことです。日本は世界的に見て、従業員の離職率が低い国と言われています。その一方で、従業員の企業に対する満足度も低い国です。敢えて言うならば、日本企業というのは、会社に不満を持っているけれども辞めない人たちの集団と言えるでしょう。このような組織では、イノベーションは生まれません。企業と社員の間に、新しい信頼関係を築き、活力を持って新しいことにチャレンジする人たちの集団を作る必要があります。

人材マネジメントは全社一丸で成し遂げる

それでは、具体的にどのようにして改革すべきなのかに話を移していきましょう。もちろん、企業ごとに方法はさまざまです。しかし、一つだけはっきりとしていることは、人材マネジメント変革は全社一丸となって成し遂げなければならないということです。人事部だけが変革に奔走しても、抜本的な人事変革は実現できません。