現在のIT業界を取り巻く環境は、厳しい状況になっています。世界的なIT投資は過去5年で減少。2015年においては、IT業界をリードしてきた伝統的なサプライヤーも困難に直面していて、投資額の伸び率は5.1％です。その中で弊社は最新四半期で７％の売上増をキープしています。その理由として、弊社は事業変革を起こして、データベース中心の事業体制からクラウドにビジネスの主軸を移したことが挙げられます。 日本の企業の人事部では、システムをクラウドに移行することについて、ここ2年ほどの間、悩まれていたのも事実です。というのも、セキュリティは大丈夫なのか、情報漏えいはないのか、個人情報は保護できるのかといった心配をして、クラウドにシフトすることに二の足を踏んでいた企業が数多くありました。ところが今年に入り、状況は変化してきています。2025年にはアプリケーションの80％がクラウドになると予測され、人事部としてはその時期を決める必要が出てきました。さらに、クラウドは、変化に強く、コストパフォーマンスも高いため、人事の領域に大きなメリットを及ぼします。弊社は最先端のテクノロジー、システム基盤、アプリケーションを提供し、安全なデータセンターを保持していますので、人事の仕組みをクラウドにシフトすることにご心配いただかなくても大丈夫だと自負しています。
実は、人事には流行やトレンドがあり、提供していかなければいけない仕組みがどんどん変わってきました。現在の企業内での組織は、以前にも増して複雑化しており、その中で個人をどのようにして捉えていくかがカギとなっているのです。だからこそ、組織や経営の変化を捉えていくことが、非常に重要となります。
しかし、日本の人事の方からすれば、「組織管理というものは、今までもやってきたこと」という意識があるかもしれません。というのも、世界は個人にフォーカスしてきたり、個人の後継者を探すことをしてきました。一方、日本は組織の中で重要な個人を探してきたのです。つまり、現在はこれまで日本が培ってきた経験から、世界の中で人事の仕組みをリードしていける状況になったと考えられます。ですから、今まで日本の人事が行なってきた知識や経験を、どうやって世界と有効的に連携していくのかがポイントとなると言ってもいいでしょう。
では、なぜクラウドが現在、必要となってきているのでしょうか。人事には流行やトレンドがあるということは、先ほども申し上げました。今、人事の方がお使いになっているシステムを今後5年間使用していくと、特に業績を上げている企業の人事戦略においては、必ず不足が生じてきます。そうした時に、これまでと同様に、企業内で新しいシステムを開発したり、外部に依頼して新しいシステムを構築してもらうことになると、かなりの経費がかかりますし、時間もかかってしまうことは間違いないでしょう。弊社のHCMクラウドでは、年に2回、大きなバージョンアップをしています。また、オンライン上のユーザーコミュニティを通じて、世界中の弊社のお客様の声を集め、必要な開発や改善をしています。このように、常に新たな要求に対応できる体制を整えているため、従来の購入型のシステムのように陳腐化してしまうことがないのです。
クラウドを使用してタレントマネジメントをすることについて検討を始めたばかりという企業も多いことと思います。システムの導入だけを焦る必要はありませんがそれでも、いつかは導入しなければ、このグローバル社会で勝ち抜いていくことはできません。まずはじっくりと見極めたうえで、早めに導入することをお勧めします。
一方で、タレントマネジメントを導入する前に、やっておかなければならないことがあります。それは、人事部門のコア業務とノンコア業務を考えることです。例えば、給与システム、就業管理のデータ、新しい制度を作ること、タレントマネジメントを利用して人を戦略的に育成していくことは、人事にとってコア業務なのかノンコア業務なのかを判断してください。もし、それがノンコア業務ならば、外部企業に委託することもできます。また今後、新しいデータを取得しようとすると、海外の重要なデータを取得できないという状況も出てきます。たとえば、ドイツをはじめとするEUの人事データを日本本社が取得することができない、といったような事態です。これは個人情報に関する法律によるもので、各国で法律が違うことを理解しなければなりません。グローバル展開している弊社ではどうしているかというと、日本オラクルの社員はグローバルオラクルの社員という扱いを受けており、入社の際には人材のプロファイリングにアクセスすることを確認して了承をもらっています。このような法務制度も人事部の方は考えておかなければなりません。ですから、新しい人事管理システムを導入する前には、いろいろな準備が必要であることをご承知おきください。
それでは、弊社のタレントマネジメントの実践例をご紹介します。重要なことは、オラクルの人事管理システムは、事業の継続性を確保することにフォーカスしている、ということです。後継者やトップタレントの見極め、適材適所への配置、効果的な育成が可能です。そのためには、まずキーポジションを定め、そのポジションには何を期待しているのかを考える必要があります。
弊社では9年前に「モナコプロジェクト」というものを立ち上げ、世界中の人事のトップがモナコに集結し、マインドセットの変革をしました。グローバル、イノベーション、トップタレント、人材の多様性について考え、人事は企業の変革を支援する戦略パートナーにならなければいけないと位置付けたのです。ここでいう戦略パートナーとは3つの要素があり、１つは経営層に対してはビジネスパートナーになること、2つ目は現場リーダーに対して・・・
戦略パートナーの３つの要素とは？ オラクル社の人事組織の構成や実際に取り組んでいる人材開発についてなど、気になる続きはダウンロードしてご覧ください。
国内大手ITベンダーを経て、シリコンバレーにてベンチャーの事業立ち上げ、組織開発に関わる。 その後、ITベンチャーキャピタル株式会社サンブリッジにて国内、海外ジョイントベンチャービジネスに関わる。 2010年よりシルクロードテクノロジー日本法人副社長を経て2013年より現職。
