「叱られ慣れていない新入社員」と共に、「叱り慣れていない管理者」がたくさんいることと思います。弊社の管理者研修では、次のようにお伝えしています。


まず、叱るのは、相手を思ってのことですから、人格を否定するようなことをいうものではありません。部下の行為や行動の結果に対して叱るということです。
そしてその目的は、同じ行為を繰り返させないようにすることにあります。
何よりも、「こいつは、成長できる」と信じて叱ることが重要です。
ここが崩れていると、相手は「叱り」を受け入れません。
信頼関係のない状態で叱っても、心には響きません。部下との信頼関係が何よりも大事です。
そのためには、日常の指導を通じた交流が一番重要で、「この人には、従って行ったほうが良い」「この人は、言行一致している」というような感覚を持たせることが重要です。上司がウソツキだったり、怠慢さを見せたりしていては、だめなんですね。


叱り方の順序としては、
①違反事実を本人に確認する
②理由を聞く
③率直に叱る（気迫を込めて、短い言葉で）
④二度としない約束を取る（再発防止策は、本人に言わせる）


この視点を持ち、このやり方で叱ると、「○○だから、悪いんだ！」というような否定的な言葉ではなく、「君としたことが、どういうことだ！」「君なら、もっといい仕事ができるはずなのに、なんだこれは！」という相手の成長余地を感じさせるような言葉が出てくるはずです。

このように叱れば、「叱られなれていない」若手社員にも受け入れられる、と考えています。
弊社の管理者研修では、指導力の一環として、この叱り方のロールプレイングも行います。
このロールプレイングで多い傾向は、

・叱る、というより、大きな声で言っているだけ。
・事実を指摘できても、改善策の合意が弱い。
・明らかに感情まかせ

といったものです。
いかに、日常、叱りなれていないのかがわかります。
おそらく、若い管理者には、自分たちも叱られたことがない「ニュータイプ」が多くいるのでしょう。

うまく伝わらないのは、管理者の側の意識とスキルが不足していると考え、叱るときはキチンと叱る、そういう管理者が多くなることを祈っています。