人事労務トピックmore!「事例から学ぶ ハラスメント対策」【ランチタイムで丸わかり！】

人事・労務ご担当さまは、多岐にわたる業務を抱え、法改正の情報を常に把握するのは大変ですよね。 そんなあなたに、SmartHR Mag.が力になります！ ■毎月開催！社労士の先生とSmartHR Mag.があなたの疑問を解決 SmartHR Mag.で好評連載中の「人事・労務担当が知っておきたいHRニュース」が、オンラインセミナーとしてスタートします。 毎月、社労士・税理士・弁護士などの専門家をお招きし、人事・労務の最新トレンドやホットな話題をわかりやすく解説。 セミナー後半では、専門家に質問できるQ&Aコーナーもご用意。Mag.編集長の廣嶋が、あなたの質問や悩みに寄り添い、解決へ導きます。 ■新年度のハラスメント対策について、カウンセラーが解説！ 4月は新入社員を迎え入れる企業も多いのではないでしょうか。 企業文化の違いから「こんなはずではなかった……」という早期退職を防ぐためにも、このタイミングだからこそ、ハラスメント対策は改めてしっかり講じておきたいところです。 今回は企業や部門のカルチャーギャップによる退職を防ぐための「組織の責任者が気をつけたいハラスメント対策」について、Smart相談室カウンセラーの井上礼子さんにご解説いただきます。 SmartHR Mag．とは？ 人事・労務にまつわるお役立ち情報をお届けし、「働く明日が、もっとよくなる」ための一歩を後押しするメディアです。 https://mag.smarthr.jp/ ※今後、内容が変更となる可能性があります。 ＜注意事項＞ ・本イベントの対象者様以外、または同業他社様のお申込みについては、お断りさせていただく場合がございます。 ・本セミナーはオンラインで開催いたします。オフィス/リモートワーク先/ご自宅からぜひお気軽にご参加ください。

管理職・メンバーの相互理解を深める！ 自己診断ツールを活用した組織づくりの実践法

管理職とメンバーの円滑な関係構築は、組織の生産性やエンゲージメント向上に欠かせません。 しかし、新年度は異動や新入社員の受け入れにより、コミュニケーションのズレが生じやすい時期です。 本ウェビナーでは、自己診断ツールを活用し、相互理解を深めることで 組織の対話力を向上させる方法をご紹介します。 個々の気づきだけでなく、組織全体で継続的に対話を促進する仕組みづくりが重要です。 管理職だけでなく、メンバーも自身の強みや相手との違いを理解し、 職場ぐるみで活かせる環境を整えることが求められます。 本ウェビナーでは、組織的に取り組むポイントや、 社内で継続的に活用できる研修設計のヒントもお伝えします。 対話を組織文化として根付かせ、より良い職場環境を築くために、ぜひご参加ください。

【WEBセミナー】イトーキ様の事例に学ぶ！ 従業員の「強み」を伸ばす人材開発・育成とDX

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　　　　　　　　　　　イトーキ様の事例に学ぶ！ 　　　　　　　従業員の「強み」を伸ばす人材開発・育成とDX ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 株式会社イトーキ様をゲストに迎え、「人材開発」「人材育成」を中心に人事戦略と実践の裏側を詳しくお伺いします。 人的資本戦略の重要施策として、従業員の「強み」にフォーカスし、人事評価制度の改定や、教育体系の刷新など、「人材育成」「人材開発」を加速させている同社。 今回は実践の第一線でご活躍されているご担当者様に、裏側の苦労・工夫と今後の展望をトークセッション形式でお聞きします。 さらに専門性を高める研修履歴や、ストレングスファインダーの結果を組織内に公開するなど『個人の強みを可視化し、シナジー創出を促進する仕組みづくり』や、多くの企業の「働く場」を支えてきた知見に基づく、『パフォーマンス向上のためのオフィスづくり』など、今まさに試行錯誤されている、イトーキ様ならではの取組みの一端もご紹介いただきます。 「人材育成」「人材開発」に課題を抱えている人事ご担当者様はぜひこの機会にご参加ください。 こんな方にオススメ 【経営者、人事企画部門、人材育成部門、経営企画部門】 ・他社の人材育成・人材開発の事例を知りたい ・自社の人材育成やエンゲージメント向上に課題を感じている ・タレントマネジメントシステムの活用事例を知りたい ・人事業務をシステムで効率化したい

価値あるエンゲージメントサーベイの始め方必須設問掲載！

やっただけで終わらせない！価値ある「エンゲージメントサーベイ」の始め方について解説。設問設計のポイントから分析手法、エンゲージメントの高め方まで紹介します。 エンゲージメントサーベイは、従業員の会社や仕事への愛着ややりがいを数値化し、組織の現状を可視化する手法です。これにより課題を把握し、改善策を検討できます。 本資料では、エンゲージメントの定義、設問設計、分析手法、向上施策に加え、従業員の「協力不足」や「サーベイの回答データを活用できていない」といった課題への具体的な解決策も解説します。

【採用活動に影響大】就活ハラスメントを防ぐためのチェックリストと企業が取 り組むべき対策をご紹介

今回は、近年社会的な問題となっている採用活動における「就活ハラスメント」についてお伝えします。特に、リクルーターや面接官が知っておくべき「就活ハラスメント」の基本的な考え方、注意点、そして具体的なチェックリストについて解説します。

【4/24録画 人事・部門長必見！従業員の「エンゲージメント」を向上させる7要素とその施策とは？】

昨今は生産年齢人口の減少や、転職が当たり前となっている時代背景により、「貴重な優秀人材を定着させたいが、何をしたらいいのか分からない」「自社のエンゲージメントを可視化させるのが難しい」といったお悩みを抱えている人事・部門長の方も多いのではないでしょうか。 エンゲージメントを高める要素は、育成・人事評価・配属・組織環境など幅広い領域に関与しており、かつ採用・入社時から始まっているものも少なくありません。 本セミナーでは、エンゲージメントを高める7つの要素を詳しく解説し、これを充足させるための多角的な取り組みや効果を最大限に発揮させるための運用法をご紹介します。 また、自社が注力するべき要素・自社に適した施策を検討することに難しさを感じる方向けに、《自社のエンゲージメント向上を阻害する原因を自己診断するチェックシート》もプレゼントいたします。 施策を打つタイミングが早ければ早いほど優秀人材の定着に繋げることができますので、全人事・部門長の方必見のセミナーです。 是非ご参加ください！ こんな方にオススメ 【全業界対象】 ・従業員の離職を減らして定着率を高めたい ・エンゲージメントを高めて働き続けやすい職場にしたい ・新入社員への適切なフォローの仕方を知りたい ・エンゲージメント向上のための具体的な施策を検討したい ・導入済の人事システムを更に活用しエンゲージメント向上に繋げたい

＼基本がわかる／ハラスメント相談員に求められる役割と対応のステップガイド

ハラスメント対策は、企業にとって避けては通れない重要な課題です。 本資料は、効果的なハラスメント相談対応のための実践的なステップガイドになっています。 さらに、セカンドハラスメントの防止や報告書作成時の注意点など、 相談員が陥りやすい落とし穴についても解説しています。 これらの知識は、相談窓口の信頼性を高め、組織全体のハラスメント対策の質を向上させる上で非常に重要です。 人事担当者の方々にとって、相談窓口の設置・運営や相談員の育成に直接活用できる実践的な内容となっています。 ハラスメントのない誰もが活躍できる職場環境づくりに向けて、ぜひこの資料をダウンロードし、 貴社の取り組みにお役立てください。

【今日から実践できる！】部下の本音を引き出す1on1ミーティングの3つのポイント

昨今、多くの企業が人的資本経営への取り組みや社員のエンゲージメント向上のために1on1ミーティングを導入していますが、それを行う管理職や部下は1on1の意義や最大限に時間を有効活用できていない企業も多いのではないでしょうか？ こちらの資料『【3分で読める】部下のやる気を引き出す 1on1ミーティングの3つのポイント』では部下との信頼関係を築き、モチベーションを高める1on1ミーティングの極意を徹底解説。生産性を向上させるためには、単なる業務の進捗確認だけでは足りません。本書ではやる気を引き出す1on1ミーティングにおける3つのポイント「管理より支援」「傾聴」「個人の違いの把握」に定め、1on1を双方向のための対話の場となり、相互理解を促進するには何が大切かを紹介します！ 今すぐにでも現場で実行できる改善案など実用性を重視したお役立ち資料となっていますので、1on1を効果的に行いたい人事の方はもちろん、現場の管理職の方にも役立つ内容となっています。

若手の力を活かす職場づくり～ゆるい職場を超えて、キャリア自律を支援する「育て方改革」とは？～

株式会社リアセックが全国4,000人を対象に企業人の仕事・能力・学びと働き方志向の相互関係について調査を実施したところ、ワークエンゲージメントを高めるのは成長予感、仕事満足度、職場環境の良さの3要素であることが分かりました。 では、「Z世代」と呼ばれる若手のエンゲージメントを高めるには、どのような職場環境が必要なのでしょうか。そこで、一般社団法人スクール・トゥ・ワーク 代表理事である古屋 星斗氏より、「若手の力を活かす職場づくり」についてお伺いしました。（※本レポートは2024年9月配信「PROG白書2024 発刊記念セミナー」の講演レポートです）

従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大化する！エンゲージメント向上の着眼点

従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大化する!【無料/動画視聴版ウェビナー】“従業員のパフォーマンスを最大化する”エンゲージメント向上の着眼点

「正しい指導」と「ハラスメント」の違いは？組織を守るハラスメント対策セミナー　HS0116

「正しい指導」と「ハラスメント」の違いや企業が取るべき正しい対策法を解説！ハラスメントが組織に与える影響や具体的な解決策、実際に成功した事例もご紹介。企業として信頼を守るためのポイントをお伝えします。

アサヒビール（株）×HR総研：「社内コミュニケーションの課題と対策」に関するアンケート　結果レポート

社内コミュニケーションに課題を感じる大手企業は8割近く、その対策の実態とは

近年、働く人々の価値観や働き方の変化、多様化が広がっています。こうした変化の中で、企業はどのようにして社内コミュニケーションを活性化し、従業員エンゲージメントを向上することができるか、イノベーションを創出できる組織にするかなど、頭を悩ませている人事の方々も少なくないでしょう。 社内コミュニケーションについて、企業の人事ではどのような課題感を持ち、どのような取組みを行っているのでしょうか。また、社内コミュニケーション活性化に対して、どのような施策が有効的だと考えているのでしょうか。 アサヒビール株式会社とHR総研は、社内コミュニケーションの課題と対策に関する現状の人事の取組みに関するアンケート調査を実施しました。社内コミュニケーション活性化に向けた取組みの実施や効果の状況、社内交流イベント開催の実態、社員の状態を把握するための社員情報の収集・可視化の現状や課題感などを調査しています。また、社内コミュニケーションを円滑にするためのノンアルコール飲料の活用の可能性についてもヒアリングしました。以下、調査結果を報告します。

「メンター」とは？ 意味と役割や制度のメリットを解説

HRの注目ワード徹底解説

知識や経験が少ない若手社員の成長をサポートするために、「メンター制度」を導入する企業が増えている。では、そもそも「メンター」とはどんな役割なのか、また制度を効果的に運用するにはどうしたらいいのか、人事担当者や経営層であれば押さえておきたい。そこで本稿では「メンター」の意味や役割、制度のメリットから、「メンター」に求められるスキル、育成方法、「メンタリング」のポイントなどを詳細に解説していこう。 【知っておきたい関連情報を掲載中】 ■「メンター」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

2026年卒後半戦・ターゲットが効率よく集まる新卒紹介の活用方法

「ターゲットが効率よく集まる新卒紹介の活用方法」をテーマにお伝えしていきます。

組織改善を実現するサーベイ実践法‐サーベイからアクションへ！SmartHRの改善サイクル事例をご紹介‐

従業員満足度向上を目指し、サーベイを実施しても、なかなか具体的な分析や改善行動のアクションに繋がらない、というお悩みの人事ご担当者の方も多いのではないでしょうか？ サーベイデータから組織課題を見つけ出し、改善策を立案するための実践事例として、サーベイ設計のポイント、実施後のアクションプランの立て方など、プロセスをお伝えします。 重要なのはどのような仮説を立てて具体的な行動・施策に活かし、周りを巻き込んで組織改善を実施していくのかです。 また人事データと連携し、より深い組織分析を行うことで、従業員の定着率向上や生産性向上に繋がります。セミナーではSmartHRの実際のサーベイ機能もご紹介します。 従業員エンゲージメント向上を目指し、組織改革を成功に導きたい人事担当者様どうぞご参加ください。 ※本コンテンツは2月6日（木）に開催したセミナーと同様です。予めご了承ください。 ＜注意事項＞ ・本イベントの対象者様以外、または同業他社様のお申込みについては、お断りさせていただく場合がございます。 ・本セミナーはオンラインで開催いたします。オフィス/リモートワーク先/ご自宅からぜひお気軽にご参加ください。

【話題】心理的安全性の評価を用いた職場改革とモチベーション向上

「心理的安全性評価アセスメント by Attuned」

これまで従業員サーベイやエンゲージメントサーベイでは汲み取りきれていなかった、「心理的安全性」に関するスコアを可視化。改善指針を提供します

デンソーが実践する「キャリア自律支援」――若手社員の成長と活躍を最大化する「人事と生成AI」の“協働”

第9回 HRテクノロジー大賞（2024年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

採用活動、従業員の評価・育成など、人事領域においてデータやAIの活用が進む昨今、株式会社デンソーでは、社員の「キャリア自律」の実現をデータドリブンで推進している。なかでも注目されているのが、人事とAIの協働である。これにより人事からの提案の精度向上と業務効率化の両立を実現し、その優れた取り組みは第9回 HRテクノロジー大賞の『大賞』受賞に繋がった。本講演録では、同社による取り組みに至った経緯や具体的な取り組み内容、成果などの紹介と、同賞の審査委員長を務める慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本隆氏とのパネルディスカッションの模様をお届けする。 第9回 HRテクノロジー大賞『大賞』株式会社デンソー生成AIレコメンデーション技術活用による若手社員のオンボーディング強化 生成AIとデータ分析を活用して若手社員約300人のキャリア状態を可視化し、個人の状況に応じて個別化されたアクションを提案する取組み。人事とAIが協働することで、提案の精度向上と業務効率化を両立。AIが作成した提案を担当者が吟味し、最終的には人間が判断するというプロセスにより、短時間で社員個人への提案作成を実現。若手社員の成長と活躍を支援するとともに、人間性と先進性が共存する新しい人事の在り方を示した優れた取組みであると高く評価されました。 プロフィール田村 元 氏株式会社デンソー人事企画部／制度企画室長 2001年、株式会社デンソー入社。入社後は本社人事で戦略企画・タレントマネジメント・労務等を幅広く担当。2010年より米国現地法人に駐在、経営と人財の現地化を推進。2018年より中国事業推進部門へ異動、地域の経営改革を経験。2021年から現職。人と組織のビジョンPROGRESSを策定し、全社の人財・組織改革を推進中。 中村 里美 氏株式会社デンソー人財・組織開発室／人財・組織開発２課／担当係長 1997年、株式会社デンソー入社。入社後、製造部向け技能研修の研修事務局、技術研修の運営企画など複数分野の社内教育を担当。2021年より現職。階層別教育、世代に応じたキャリアデザイン研修などの研修企画を担当。デジタルツールを活用した経験学習の促進にも取り組んでいる。 岩本 隆 氏慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータを経て、2012年6月より2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。KBSでは産学連携による「産業プロデュース論」「ビジネスプロデュース論」などの研究を実施。2023年4月より慶應義塾大学大学院経営管理研究科講師。2018年9月より2023年3月まで山形大学学術研究院産学連携教授。山形大学では文部科学省地域イノベーション・エコシステム形成プログラムの事業プロデューサーとして山形地域の事業プロデュースを統括。2023年4月より山形大学学術研究院客員教授。2022年12月より慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授。慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科では「SFC地域イノベーション共同研究」に従事。

社員のエンゲージメントを向上させ、定着させるためのマネジメントのポイントセミナー

日本のキャリア研究の第一人者、青山学院大学教授の山本寛先生より「人が辞めにくい組織を作るためのポイント」を解説いただきます。

健康経営ご担当者様向け「ストレスチェック大規模分析レポート【2024年度版】」を 無料進呈

本レポートは、2024年度にヒューマネージが提供するストレスチェック『Co-Labo（コラボ）』、およびエンゲージメント・サーベイ『Qraft（クラフト）』を実施した約60万人、さらに経年データ計120万人の結果の分析を掲載しています。例年、「業界の数値と比較して、自社の水準を把握できた」「健康経営の来期の取り組みを提案する際に活用した」等のお声をいただいております。貴社の特徴・傾向の把握に、ぜひご活用ください。 掲載されているデータ（一部抜粋）; ・高ストレス者率（性別・年代別・業界別・事業者規模別）、総合健康リスク（事業者規模別） ・健康経営指標の分析（睡眠、認知、運動習慣、喫煙、飲酒、職場のコミュニケーションなど） ・フル在宅/ハイブリッド/フル出社　働き方と活性度、働き方の評価 ・ストレスとエンゲージメントの関係 ・エンゲージメントの年代別比較（エンゲージメント、ジョブ・クラフティング、組織資源）　　ほか

ゼロから始める1on1導入ガイドライン　組織として推進・定着させるためのポイント

組織の成長は、個人の成長なくして実現できません。そして、個人の成長は「対話」から生まれます。 今、ビジネス環境は急速に変化し、これまでの「一律の管理」や「指示命令型のマネジメント」では、社員一人ひとりの可能性を引き出すことが難しくなっています。そんな中、上司と部下が定期的に向き合い、信頼関係を深めながら、共に成長していく仕組みとして「1on1」が注目されています。 しかし、単に1on1を導入するだけでは期待した成果を得られないことも多くあります。 1on1を組織文化として定着させるには、目的に応じて運用を設計し、継続的に改善していくことが不可欠です。 本資料では1on1導入の流れを「準備フェーズ」「運用フェーズ」「定着フェーズ」の3つのステップに分け、 各フェーズごとに具体的な進め方と成功のポイントを解説します。