メンバーのやる気を引き出す 正しい部門方針書のつくり方

多くの企業において経営戦略の下で、部や課などの組織目標・計画が立案されていると思います。 ところで、その部門方針書は正しく作られているでしょうか。 全社の経営戦略の立て方や、各個人の目標設定の仕方について詳しく解説された書籍やセミナーは多くありますが、その間をつなぐ部門方針書の作り方について言及したものは少なく、実際思い思いに作られているのが現実です。 それでは組織目標・計画を定める部門方針書をどのように作成すればよいのでしょうか。 本セミナーでは具体的な策定ステップを示しながら、組織メンバーのやる気を引き出す部門方針書の作り方を解説します。 ＜このようなお悩みの方にお勧めのセミナーです＞ ✔各組織の計画づくりがバラバラになっている ✔部長や課長が組織戦略を立案しきれていない ✔経営戦略と各社員の目標をつなぐ組織計画が明確化しきれていない ※恐れ入りますが同業他社さまにはご参加をご遠慮いただいております。 予めご了承ください。

教える研修から学ぶ研修・成長する研修へ

～インストラクショナルデザインを活用した変革の時代の研修モデルのつくりかた～

残業・副業・転職「就活生とZ世代の働き方」意識調査レポート

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、就活生100名と社会人300名を対象に、「働き方に関する意識調査」を実施しました。採用活動や日頃のコミュニケーションにおいて重要な、世代間での働き方に対する意識の違いを理解するためのヒントとなるよう、各世代の特徴や傾向を分析しました。 ・調査レポート全文をダウンロード https://sonar-ats.jp/whitepaper/useful51/ ＜調査結果サマリー＞ ・「残業はしない・断る」と回答した就活生は1割にとどまり、他の世代よりも少ない結果に ・「副業」には若い世代ほど前向きだが、全体の1/4が「興味はない」と回答 ・「転職」について、就活生の65％が「転職したい」と回答 ・「転勤」について、若い世代ほど前向きな傾向があるが、全世代の半数以上が消極的 ・「生成AI活用」について、就活生の73％が「利用したい」と回答 ※本調査の世代について Z世代：1997～2005年生まれ、Y世代：1981～1996年生まれ、X世代：1965～1980年生まれ 【調査結果・考察（一部抜粋）】 ■「残業はしない・断る」と回答した就活生は1割 にとどまり、他の世代よりも少ない結果に 「残業に関する考え」について聞いたところ、就活生の１割が「残業はしない・断る」 と回答し、他の世代より少ない結果となりました。新入社員は、職場での評価を得るためや、早く仕事に慣れるために、一定程度の残業を受け入れる姿勢があると考えられます。また、X世代の前半は長時間労働が一般的な時代を過ごしたと言われていますが、「残業も厭わない」と回答したX世代の割合は16%にとどまりました。これは、働き方改革などの時代の変化が影響していると考えられます。 ■「副業」には若い世代ほど前向きだが、全体の1/4が「興味はない」と回答 「副業に関する考え」について聞いたところ、 Z世代と就活生では、「積極的に行いたい」「負担が大きすぎない範囲で行いたい」が合わせて半数を超え、副業を「積極的に行いたい」 と回答したZ世代は29%と最も多い結果となりました。若年層は、本業以外で収入アップやキャリアの幅を広げることに前向きな傾向があることが分かります。一方で、各世代の約1/4が副業に「興味はない」と回答しており、本業のみで金銭的にも成長環境的にも満足している人が一定数いることが考えられます。 ■「転職」について、就活生の65％が「転職したい」と回答 「転職」に関する考えを聞いたところ、「キャリアアップのために転職したい」「魅力的なオファーがあれば転職したい」と回答した人の割合は、就活生が最も高く65%となりました。就活生は転職を視野にいれたキャリアプランを描いており、終身雇用の概念が薄れていると考えられます。また、X世代とY世代の半数以上が「特に考えていない」「定年まで同じ会社で働きたい」と回答しており、生活の安定や既に築いてきたキャリア、転職市場における求人数が影響していると考えられます。 ■「転勤」について、若い世代ほど前向きな傾向があるが、全世代の半数以上が消極的 「転勤に関する考え」について聞いたところ、「キャリアアップのためなら積極的に受け入れる」と回答した人の割合は若い世代ほど高く、就活生では47%となりました。若年層は、キャリア成長の一環として転職を受け入れる姿勢が強いと考えられます。一方で、「辞令であれば仕方なく受け入れる」「転職を考えるきっかけになる」と回答した層は全世代で半数を超えています。特に、家庭の事情や生活の安定を重視するX世代とY世代にとって、転勤は大きな負担となる可能性が高いため、離職を防ぐためにも、転勤がもたらす影響を十分に考慮し、必要なサポートや選択肢を提供することが重要です。 ■「生成AI活用」について、就活生の73％が「利用したい」と回答 「仕事における生成AIツールの利用に関する考え」について聞いたところ、「利用したい」と考えている人の割合は就活生・Z世代ほど高く、就活生では73％となりました。一方で、X世代とY世代では、「利用に抵抗がある」「必要があれば利用も厭わない」と考える人の割合が高く、AIツールの利便性を理解しつつも、現在の業務プロセスや経験に基づいたアプローチを取る傾向が高いことが考えられます。今後の新入社員には、AIの活用に積極的な人が多く含まれると予想されるため、AIツールの活用事例を発信することは、就活生に対して企業の先進性や柔軟な働き方を示す機会となるでしょう。 上記の他に、「仕事を選ぶ際に重視すること」「上司に求めること」など、10項目の意識調査レポートの全文を、以下よりダウンロードいただけます。 ・調査レポート全文 https://sonar-ats.jp/whitepaper/useful51/ ＜世代の特徴を理解することが、多様な個人を理解する手助けに＞　 Thinkings株式会社　組織再考ラボ(Re-Thinking Organization Lab)　フェロー 佐藤邦彦 今回実施した、世代ごとの働き方に関する意識調査では、収入やキャリアアップなどのために、総じて若い世代の方が働き方に関する選択肢に積極的・前向きであることがわかりました。 特に採用活動や若手のキャリア支援に携わる方は、こうした若い世代の多くが、残業や転勤など社内での働き方に留まらず、副業や転職など広い視野で働き方の選択肢を捉えている傾向を認識しておくことが重要です。 また、生成AIの活用に前向きな回答が就活生とX世代では2倍近くの差がありました。AI活用に積極的な若手を採用するには、採用する側の先輩・上司世代がAI活用への理解を進める必要があります。 もちろん、個人の多様性を理解・尊重することが最も重要ですが、このような世代ごとの傾向を把握しておくことで、1人ひとりと向き合った際にその人が重要視している価値観を理解する手助けになるでしょう。ぜひ今回の調査結果を、採用活動や若手社員とのコミュニケーションに活用していただければと思います。 【調査概要】 ・調査対象：就活生と社会人（自営業除く） ・回答者数：400名 　　　　・就活生：100名 　　　　・社会人：300名 　　　　　　∟1997~2005年生まれ：100名 　　　　　　∟1981~1996年生まれ：100名 　　　　　　∟1965~1980年生まれ：100名 ・調査期間：2024年6月1日~2024年6月11日 ・調査方法：インターネット調査 ・調査主体：Thinkings株式会社 ・集調査結果を見る際の注意点：％を表示する際に小数点第1位で四捨五入しているため、％の合計が100％と一致しない場合があります。 ■採用管理システムsonar ATS　https://hr.sonar-ats.jp/20240919_sedai ■Thinkings株式会社　https://www.thinkings.co.jp

【DeNA様 導入事例】リファラル採用DXで、約300名の中途採用を目指す―

【概要】 DeNA様では、リファラルの促進施策を行わずとも、自然発生的に中途採用の3割がリファラル経由で入社しています。 アナログ運用でリファラル採用が根付いていたにもかかわらず、リファラル促進ツールの「MyRefer」を導入した背景とは— 自然発生的に紹介が生まれている秘訣と、300名の紹介に向けた、採用DXの動きについてご紹介しています。 【こんな人にオススメ】 ・リファラルツールの導入に迷っている ・リファラル採用を今以上に促進させたい ・会社の採用力を高めたい 【アジェンダ】 1. 採用方針とキャリア採用の変遷 2. 自然発生的に紹介が生まれる秘訣 3. 効率化と可視化による「採用のDX」 4. 会社全体で採用に取り組み、選ばれる会社へ

健康施策や睡眠施策を推進するうえで、従業員の「納得感」をどう作っていくか

睡眠と人事

メンタル施策や睡眠施策をいざ推進する時に従業員にどのように活用してもらうか。会社でこういったメンタルや睡眠に関する施策を進めても一方通行で終わってしまい、従業員が見向きもしてくれない。参加率が非常に低い。結局、効果測定にも繋がらない。というケースは非常に多くあり、また人事担当の大きな悩みごとや課題の上位にあがることも少なくありません。最終回の今回は、従業員の「参加する」「納得感」に繋がるヒントを現場視点からお届けしていきます。

導入・運用事例集 『アルムナイ編』

【概要】 アルムナイ（元社員）との関係を見直し、採用活動をおこなう上での重要な候補者として位置付ける企業が増加しています。その背景として、「即戦力」を期待する企業が増えている点や、人材を資本と捉え企業価値向上に繋げる「人的資本経営」を重視する企業が増加している点などが挙げられます。 今回、アルムナイ採用・アルムナイ活用に取り組む様々な企業の施策をまとめた導入・運用事例集『アルムナイ編』を作成いたしました。 事例集『アルムナイ編』で取り上げている企業 ・株式会社日立製作所 ・株式会社ほくほくフィナンシャルグループ ・三井化学株式会社 ・日立Astemo株式会社 ・株式会社小松製作所 ・医療法人としわ会 ・株式会社スープストックトーキョー 【こんな人にオススメ】 ・アルムナイ活用​​​​​をHR戦略の一つとしてご検討中のご担当者様

回答者の7割が不満！エンゲージメントサーベイツールでは発見できないサーベイへの不満とは

近年では、従業員の満足度や組織の課題を把握すべく、 エンゲージメントサーベイツールを導入する企業が増えてきました。 エンゲージメントサーベイは、うまく活用すれば従業員の生産性が向上したり、 離職防止に寄与したりと、様々なメリットがある一方で、運用にはいくつかの課題も存在します。 本調査では、従業員がエンゲージメントサーベイについての利用実績や、 感じている不満についてアンケートを通じて検証しました。 〈調査概要〉 ・調査対象者 エンゲージメントサーベイツール利用経験のある会社員 ・調査時期 2022年11月21日〜11月23日 ・サンプル数 330名 ・属性（性別） 男性62.3%（205名）、女性37.7%（124名）

リファラル採用の教科書 応用編 - 継続的に成果を出すためのメソッド -【2024年ver.】

リファラル採用で再現性の高い成果創出を目指したい方向け、 「リファラル採用の教科書 応用編」を最新Ver.にアップデートしました。 【このような方におすすめ】 リファラル採用のあるべき姿や制度設計時の検討内容、 促進するための応用的なSTEPを知り、再現性の高い成果創出を目指したい企業様 【読むと分かること】 ・リファラル採用3.0のあるべき姿と人事の役割 ・リファラル採用を導入するためのゴルフ設計 ・リファラル採用を促進するフレームワークと具体施策

人材育成は経験と研修が8割【10_0130】

人手不足や採用難が深刻化するなか、従業員1人ひとりに求められる能力は高く・幅広くなっています。 従来よりも少ない人員で競争を勝ち抜くために企業では「人材の能力を最大限に高めること」が求められており、 その重要性が高まっています。 では従業員が伸びる育成は一体何が違うのでしょうか。 本資料では、そのような人材育成にまつわるギモンを「人材育成が重視される背景」「経験と研修はなぜ人材育成によいのか」「人材育成を効果的に進めるコツ」の3つから紐解き、解説します。 効果的な人材育成に是非お役立てください。

人的資本経営に必須！組織文化で他社と差をつける「カルチャー・マネジメント」入門書

人材の定着が難しくなった現代の日本社会で、自社の競争力を高める方法「カルチャー・マネジメント」について解説します。従業員エンゲージメントを高めるためには、従業員が組織を好きになる要素を意図的に作り上げなくてはなりません。 福利厚生を追加する？ 残業時間を減らす？ このような条件面の取り組みだけでは、より好条件の企業に従業員を奪われてしまうリスクが高いです。 カルチャーマネジメントを行うことで、他社は簡単にマネできない「組織の魅力」を作り上げることができます。 カルチャーがどのようにしてチームの創造性や生産性を高め、市場での優位性を確立するかを、事例とともに詳しく解説します。企業文化を戦略的にマネジメントすることで、新しい競争力を生み出す方法を学びましょう。

従業員エンゲージメント向上に寄与する社内コミュニケーション施策の設計方法

▼こんな人におすすめ ・組織のエンゲージメントが低下していると感じている方 ・組織の従業員エンゲージメントを高める方法がわからない方 ・従業員エンゲージメントを高める具体的な施策について知りたい方 ・社内のコミュニケーションを活性化させたい方 労働人口の減少による採用難、人材の流動性が高まり若手・優秀層の離職、人的資本開示の潮流など、企業が従業員エンゲージメントに取り組む重要性が年々高まっています。本資料では、従業員エンゲージメントを高める効果やメリット、具体施策などを解説します。ぜひ、ご活用ください。

「宗教」に学ぶ！～エンゲージメントが高く・離職されない組織の作り方～

キリスト教やイスラム教は、歴史上もっともエンゲージメントが高く、人材が定着している組織といえます。 宗教がそれほどまでに人を惹きつける力があるのはなぜなのか？という観点から、エンゲージメントの高い組織にする方法を紐解きます。

日本企業がイノベーションを生む方法！風土改革を成功させる秘訣は「企業の宗教化」？

日本企業がイノベーションを生みにくい要因と、解決方法について解説しています。 ▼このような方にオススメです 「保守的な風土があって意見やアイデアが生まれない…。」 「自社が10年後も今の製品だけで利益を出し続けているとは思えない」 「社員のモチベーションが低く、自社で成果を出したいという気持ちは感じられない」

理念浸透でエンゲージメント・従業員満足度が向上？「理念浸透」を実現する秘訣とは

理念浸透によって生じる会社側・社員側へのメリットや、理念浸透がうまくいかない要因などを解説します。 理念浸透に成功した企業事例から、「自社が理念浸透するためには何が必要か」を紐解ける内容になっています。 ▼こんな方におすすめ ・社長や上司が理念浸透を進めたがっている ・理念浸透のメリットに腹落ちしていない ・施策を打っているものの、理念が浸透していない

無料動画視聴版ウェビナー/人的資本を経営に活かす！企業価値の最大化に向けた「人事戦略」を策定する3STEP

専門コンサルタントより、人事戦略の策定に向けた3STEPをご紹介！【無料/動画視聴版ウェビナー】人的資本を経営に活かす！企業価値の最大化に向けた「人事戦略」を策定する3STEP

【リファラル採用が失敗する6つの理由】～リスクと成功への手順を徹底解説～

＜概要＞ 低コストで質の高い人材を採用できるリファラルリクルーティング（リファラル採用）が注目されていますが、その運用の難しさから、導入失敗、運用失敗に終わる企業は少なくありません。 その理由は何か？失敗事例と成功のポイントを分解して解説します。 ＜以下に該当する方にはおススメ＞ ●リファラル採用を検討しようとしているが、取り組む前のリスクヘッジとして先人の失敗事例を知りたい ●リファラル採用の全社展開を社内に通すうえで、壁となりうる失敗事例を学びたい ●リファラル採用を実施しているが限界を感じている ●なぜ自社がリファラル採用に失敗するのかのTIPSを学び、自社課題を特定したい ＜内容＞ ●リファラル採用の運用に必要なスキル ●リファラル採用の導入はなぜ失敗するのか ●リファラル採用の6つの失敗事例と回避するためのTIPS ●リファラル採用を成功に導くサービス 気になる方は、下記をダウンロードの上ご覧ください！

人材育成の文化を変える！新しい学習プラットフォームのあり方とは？　自発的な学びを促す人材育成のあり方

人材育成の文化を変える！新しい学習プラットフォームのあり方とは？【無料/動画視聴版ウェビナー】自発的な学びを促す人材育成のあり方

Z世代へのオンボーディング実例公開！エンゲージメント向上が必要な理由とは？

多くの企業の課題となっている「Z世代のオンボーディング」。本資料では、当社で実施したオンボーディング実例やZ世代・メンターそれぞれの思い、エンゲージメント向上の重要性についてご紹介します。 ＜このような方にオススメの資料です＞ ・どうしたらZ世代の社員に活躍してもらえるのかお悩みの方 ・Z世代との接し方に課題をお持ちの方 ・離職防止、生産性向上に取り組みたい方

従業員のパフォーマンスを最大限に引き出すための 「エンゲージメントから始める社内改革セミナー」

今までの日本社会は一つの企業で定年まで働き続けることが美徳とされてきました。しかし、現在ではキャリアアップ意識の高まりや転職サービス等の充実により、「就社」という考え方も変化しつつあります。また、企業側には「共働き世帯の増加」や「リモートの促進」「労働法の改正」などを背景に、多様な人材が活躍できる環境が求められるようになりました。このような変化の中、従業員のパフォーマンス向上や離職防止のために、従業員のエンゲージメントを高める取り組みが一層重視されるようになっています。 そのエンゲージメントの測定のため、エンゲージメントサーベイを実施している企業も多いのではないでしょうか。そこで、本セミナーではエンゲージメントの定義からエンゲージメントサーベイを実施する意義・分析方法、具体的な施策への反映方法まで、他社事例も踏まえて丁寧にご説明します。 ＜このような方におすすめ＞ ・組織課題を定量的に分析し、客観的エビデンスを取得したい経営層、人事担当者/事業責任者 ・エンゲージメントサーベイを実施しているものの具体的施策に落とし込めていない経営層、人事担当者 ・組織課題について何から手をつけるべきかわからない経営層、人事担当者/事業責任者 ・エンゲージメント向上に関する知識をインプットしたい経営層、人事担当者/事業責任者 ＜プログラム＞ １，なぜ今エンゲージメントを高めることが必要なのか ・環境の変化 ・企業が抱える問題 ・エンゲージメントとは ・業績とエンゲージメントの関係 ・エンゲージメント向上に取り組む目的 ・エンゲージメントが高い組織の特徴 ２，エンゲージメント向上のための４ステップ ・第１ステップ：改革は必要なのか ・第２ステップ：課題の見える化 ・第３ステップ：社内周知 ・第４ステップ：具体的施策実行 ３，エンゲージメントサーベイを活用した他社事例 ・理念浸透に取り組んだS社（出版業） ・組織風土改革や自発性向上に取り組んだI社（製造業） ※一部内容変更の可能性があります

タイミーが取り組む「エンジニアの採用マーケティング」

【概要】 タイミー様は急速なサービス成長に合わせて、ITエンジニアの採用チームが発足しエンジニアの人材獲得を強化しています。テックリードやマネジメント経験者の獲得競争が激化する中、潜在層アプローチを強化するために タレントデータ構築からマーケティング活動に着手するため、MyTalentを導入し、採用マーケティング活動を促進されています。 【こんな人にオススメ】 ・エンジニア採用に苦戦しているご担当者様 ・転職者潜在層へのアプローチに苦戦しているご担当者様 ・タレントプールのデータベース活用を検討されているご担当者様 ・タレントプールを蓄積しているものの、運用まで手が回っていないご担当者様 ・タレントプールのツール導入を検討されているご担当者様