採用のご相談を頂いた際に、「御社の面接設定率※（または選考導入率）はどの程度ですか？」とご質問させて頂くことがあります。しかし多くの企業様では、即座にお答えを頂けない場合や、そもそも面接設定率自体が把握されていないケースもあります。応募者の人数は把握していても、応募者をどの程度活用しているか、については目が向けられていないことすらあるという事です。
（※面接設定率＝面接設定数／応募者数）

具体的なケースで見てみると、50万円の募集媒体費をかけて応募者数が100名集まり、その後、実際に選考に呼び込めた方が40名であった場合、このケースでは面接設定率は40%になります。
（40%=40名/100名）
この場合、60名の方は何らかの理由で選考に呼び込めず無駄（すべてがではないと思いますが）になっていることになります。一方で、例えばこの面接設定率を80%に改善できたとしたらどうでしょうか。80名の方と面接ができることになります。

面接設定率40%のままで、もし80名の方と面接をしようとすると、単純には倍の募集媒体費100万円をかけて200名の応募者を集めなくてはなりません。

もちろん、このように単純なものでありませんが、面接設定率の違いによって、募集媒体費は大きく影響し、またそれは採用の成否に直結します。
このように、応募者の人数ばかりを重視し、面接設定率が見過ごされているケースは少なくありません。私が実際に関わったケースでも面接設定率が40%台から80%に近い数字まで改善したことがあります。

では面接設定率を改善させるためにはどうしたらよいのでしょうか。
それには、まずデータ分析により採用の実態を可視化する必要があります。
「採用プロセスに問題があるのか？」「ミスマッチな応募者が多いのか？」「なぜミスマッチと発生しているのか？」などがあげられます。
　　
具体的には、主に下記のような問題が発生しています。
《採用プロセスの問題》
・応募から面接設定までに時間がかかりすぎている。
・ＷＥＢ応募者に対する対応が遅く、長時間待たせている。
・応募の電話が掛かってきても、その場で面接の設定ができず、後日折り返しになっている。
・現場（店舗など）が対応窓口であるため、応募受付自体の対応ができていない。

《応募者のミスマッチ》
　　・勤務シフトが少し合わない
　　・土日の勤務が難しい（土日とも出勤を前提としている）
　　・ダブルワークを不可としている

中でも、勤務シフトが合わないことを理由に選考を見送るケースは多く、極端な例であると、少しでも勤務シフトが合わないと即、選考見送りとしている場合などもあります。
この問題は、自社のシフティングのあり方や働き方も含め見直しが必要なため、すぐには難しいかもしれませんが、応募者が集まりにくい現状を踏まえると、現状よりもより柔軟な対応が必要となります。

3回にわたりパート・アルバイトの採用の現状について考えてきました。
本質的には2章で説明したような、採用ブランドを上げる、言い換えると、企業としての価値・魅力を上げていくことが必要となります。しかし、採用企業様サイドでも、選考ルールの見直しといった課題に着手することにより、改善できることはあります。
応募者を増やすためには、採用データを「収集」し、「可視化」し、「問題や課題を明らかにする」ことが重要です。そして、地道に対策を講じていくことが採用を改善する一番確実な手法であります。
是非はじめて頂ければと思います。