第１章　新卒応募者の変化

１．新卒応募者の減少
　日本の「少子高齢化」については周知のことですが、今後具体的に労働市場はどう変わるのでしょうか。
　労働政策研究所・研修機構の『労働力需給の統計（２０１４年）』によると、労働人口は２０１２年から２０２０年にかけて最大で△５．６%、最小でも△０．９%減少すると推測されています。
　次に新卒採用に関わるデータとして、総務省統計局の『人口推計』で１８歳人口の推移を見ると、２０１０年から２０２０年までで△２％減少すると推測されています。（図1）
　以上を踏まえると、今後新卒採用の対象となる応募者はより減少し、企業が少ないパイを奪い合う厳しい状況が続いていくと思われます。

２．新卒採用スケジュールのルール変更
　また来春以降の新卒採用にあたっては、採用スケジュールの変更も重要な留意すべき点です。２０１３年９月に経団連は、大学卒業予定者・大学院修士課程修了予定者の「採用選考に関する指針」を発表しています。これによると、２０１６年春以降に卒業する学生の採用は、
・広報活動は、学生が卒業・修了年度に入る直前の３月１日以降
・選考活動は卒業・修了年度の８月１日以降
　となっています。
　これにより、選考期間は４ヶ月後ろ倒しになり、６ヶ月間から２ヶ月間に短縮化され （図２）、企業は従来の選考期間の１／３で選考を行う必要に迫られます。

３．新卒応募者の価値観の変化
　応募者に「選ばれる企業」となるためには、応募者数・採用スケジュール以外に考慮すべき点があります。それは応募者の価値観の変化であり、「会社に帰属したい」とのニーズから、より「自分自身の能力・個性が発揮できる」「仕事を通じて社会貢献ができる」会社が選ばれる傾向にあります。
　これを表すデータとして、日本生産性本部の『新入社員意識調査』では、新入社員の会社選択理由が、過去４０年間で「会社の将来性」から「能力・適性をいかせる」・「仕事が面白い」へと変化しています（図３）。

このことから、企業は、「社内で多様な能力・個性をもつ従業員が活躍している姿」「仕事を通じて従業員が社会に貢献している姿」を応募者に見せるなど、応募者への会社や仕事の訴求の仕方を変える必要があります。

４．「変革期」の新卒採用対策
　以上、新卒応募者に関するデータについて述べてきましたが、このように状況が変化する中で、確実に「選んでもらえる企業」となるためにはどんなことが重要になるでしょうか。

　第２章では、
　・労働人口か減少しても他社よりも多く「集める」ための施策
　・従来の従業員と価値観の異なる応募者から「選んでもらえる」ための施策
　・採用プロセスを「短くする」施策
　について述べたいと思います。