2016年度の就職活動の後ろ倒しに伴い、採用直結型のインターンシップを実施する企業が増えているようです。

　しかし、今、私たちが取り組んでいるインターンシップ推進は採用直結型をメインとしてではありません。
　プログラムモデルを幾つかのパターンで目的別に設計し、場合によっては1－2年生でも参加可能なモデルも検討しております。
　採用直結というか、インターンシップで学生のスキルとマッチングを見極めてそこから入社につながるという流れは悪いことではないと考えています。
　現行の数回の採用面接で採用を決めるよりはより人を選ぶ基準に幅が出てくる部分があると思われるからです。就職活動の後ろ倒しによっておそらくこの数年でインターンシップを実施する企業はどんどん増えてくると予想されます。

　しかし、一方でインターンシップを普及促進させる上では、受け入れ企業にかかる負担が大きく、またどのようにプログラムを設計すれば良いかわからないという声も多く聞いています。特に中小企業では負担が大きく受け入れたくてもなかなか現実には難しい部分があります。

　そこで現在、我々は複数の企業で実施可能なモデルを検討しております。さらには業界毎のインターンシップモデルをそれぞれの業界の企業の方と相談しながら作成しております。その業界特有のビジネスモデルを理解し、そこで働くやりがいなどをうまく参加した学生に伝えることができないかという部分について議論を重ねております。
　なかなか大変な労力がかかっているのですが、少しでも自分の会社を知ってほしい、自分たちの業界や職種のやりがいを学生にわかってほしいという情熱に溢れる企業の皆様と議論をかわすことはとても私自身にとっても刺激的で楽しいです。
　またインターンシップを設計するにあたってルーブリックやアクティブラーニングの手法などを学びながら、全国各地の先進的な導入事例などを研究しておりますが、元人事マンの自分からみても、企業内の人材教育にも応用できる新しい仕組みが増えてきているように感じております（この部分についてはコロンブスの卵的な要素があるので企業内の実践が先か、大学研究者の取り組みが先かという議論はあまり意味がないのですが、大学研究者が理論構築したものはとてもわかりやすくなっていて普及させやすいというメリットがあることも私の今回の取り組みの気づきの一つです）。

　なぜ大学と行政でそのようなことに取り組んでいるのか？
何をやろうとしているのか？
　スタートアップの際に私達も関係者で集まり何回か議論を行いました。
　そこで確認した今回の取り組みの目的はもしかしたら今の新卒採用の弊害を少しだけなくす事が出来るかもしれません。そして地方の創生にもちょっとだけ貢献できるかも、、みたいな期待感も感じております。
　色々な意味で私自身もとてもドキドキワクワクしているような状況ですね。

　その辺りについて、何回かに分けてご説明させていただければと考えております。