１．一方的に内定を渡さない！
さて、内定出しに関してですが、最終面接で合格した学生に一方的に内定を伝える企業が多いのではないでしょうか？
優秀な人材を早く押さえておきたいという人事の方々の気持ちはわかります。しかし学生は、内定をもらってしまうとその企業の内定が確保できている「安全パイ」と感じてしまい、就職活動を続けてしまう恐れがあります。その結果、まだ内定をもらっていない他社に魅力を感じたり、時間が経つにつれ自社への興味や関心が下がったりします。
内定は意思決定と引き換えに渡すことが重要です。

２．自社に対する志望度を確認する方法
内定を出す時に気になるのが自社に対する志望度です。学生は内定が欲しいので「御社が第１志望です！」と語ってくるかもしれません。学生の自社に対する志望度や、就職活動の軸（志向性）を確認するには、その学生が自社以外でどんな企業に就職活動をしているかをできるかぎり具体的に確認することが有効です。学生が説明会や面接で多くの企業を回ると、必ず「良い印象を持つ企業」「悪い印象を持つ企業」が出てきます。それぞれの理由（なぜそう思ったか？）を聞くことによってその学生の就職活動時に大切にしたい企業選びの軸や志向性が解ります。その志向性が自社の志望理由と合致している場合は志望度が高いと考えられます。

３．フィードバックを伴う内定出しは有効
されない場合が多く発生します。内定を出す時には、内定した理由、評価ポイント、課題や今後改善していくべきポイントをフィードバックすることが重要です。
フィードバックの内容は、「君の○○なところは、入社後○○という形で活躍できると思うので、評価しています」とか、「面接時君には○○という課題があるように感じました。○○という業務にあたる際は気をつけましょう」など、働くイメージを持ってもらう事が重要です。

事例紹介：内定時に丁寧なフィードバックを行うことで学生に入社後のイメージを作り、安心感を醸成！
専門商社のＳ社は、内定を出す時に面接での評価ポイントだけではなく選考時に受検した採用検査で見えた課題もしっかりと伝えて内定を出しています。学生たちは結果、他社の内定出しと比べ、入社
後のイメージが具体的にできる為、内定辞退が減少しただけではなく、企業と学生、相互の信頼関係を深めるきっかけとなり入社後のトラブルなども減少しています。