生活基盤の整備と主体的な社員の育成に注力

竹村 富士徳氏（以下 竹村）　本日は、伊那食品工業株式会社の代表取締役社長・塚越様と企業文化の定着・継承についてお話をしていきたいと思います。どうぞ、よろしくお願いいたします。

塚越 英弘氏（以下 塚越）　よろしくお願いいたします。私は1997年に伊那食品工業に中途入社しました。当社は、私の父である最高顧問の塚越 寛が創り上げた会社です。私は、それを引き継ぐ立場として、2019年から社長を務めています。

竹村　多くの企業では人材が大切だと言うものの、実際には目先の数字に追われがちです。御社は何故そこができているのかを、教えていただけますか。

塚越　根本にあるのは、「いい会社をつくりましょう」という社是です。会社の一番の目的は、社員が幸せになること。それがすべてのスタートラインです。これは、最高顧問が何万回も社員の前で言っています。ただ、会社として実践しなくてはいけません。当社がやっているのは、毎年社員の給料を増やすこと。そのために、皆で頑張っています。

竹村　「7つの習慣」の第7の習慣に「刃を研ぐ」があります。肉体、社会・情緒、精神、知性と言う4つの側面をバランス良く磨き、向上させていくことを説いています。肉体と言うのは、身体的な健康だけでなく、経済的にも満たされていくことで、すべてのベースになっています。

塚越　生活の基盤を整えることが一番大事であって、しかも毎年増えると言うのは安心感・希望にも繋がります。それと、当社では目標数字を作らないことにしています。自分で考え、決めて行動するからやる気が出てきます。もちろん、現場ごとの目標も自分たちで作ってもらいます。それを、私たちは聞いたりはしますが、取りまとめはしません。

竹村　やる気は人間関係も重要になってきます。人とのつながりも上手く取り組まれているという印象です。

塚越　人を配置する時には、最大限考えます。能力よりもむしろ、そちらを重視しています。

竹村　企業文化は、人間関係によって作られるところがあります。その辺りのところは、環境を整える中で色々配慮されていると思いました。ところで、御社では社員の方々が社員旅行をとても楽しみにされているご様子です。

塚越　コロナさえなければ絶対行っています。これにも仕掛けがあります。もう20年ぐらいスタイルを変えていないのですが、行き先を自分で選べるようにしています。ルールは一つだけ。一回だけグループの全員が集まって食事をするということです。あとは、すべて自由行動です。

竹村　かなり自主性、主体性がありますね。非日常の楽しみでありながら、他部署の方々とのつながりもある。さらに、そこで主体的になって自分たちで考え動いていくというのは、これも一つの教育であったりします。他にも、貢献感に取り組んでいるところも大きなモチベーションになる気がします。




この後、下記のトピックが続きます。
続きは、記事をダウンロードしてご覧ください。
●目先の数字に追われない。「人」を大切にする伊那食品工業がブレずに掲げる社員への想い
●目標達成を実現する組織力を醸成するヒミツとは？
●社員のパフォーマンスを最大化させるために必要なこと
●社員の人格形成を促す「2つの教え」
●企業が成長するための「たくましさ」と「おもいやり」を生む重要なキーワード