リーダーシップ調査から明らかになった、グローバルと日本の課題の違い

『グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト（以下GLF）』は、1999年にスタートし、今回9回目となるグローバル最大規模のリーダーシップ調査です。この調査は弊社のパートナー企業である米国の人材開発コンサルティング会社のDDI社が実施しており、日本においては弊社が主体となって進めています。今回は、2020年2月から7月にかけて調査を行い、世界15,000人強のリーダー、そして2,000人以上の人事担当者、1,700以上の組織にご協力をいただきました。そして、日本からは1,000人以上のリーダー、約90人の人事担当者の方にご回答をいただいております。

では、調査で得られた主な結果をみていきましょう。まず、「世界各国のCEOの最重要課題」です。最上位に「次世代リーダーの獲得と定着」（55％）、そして3位に「優秀な人材の獲得と離職防止」（52％）がランクインしました。変化のなかで、マーケットへの対応以上に、人材に関する課題を強く認識しているCEOが多いことが伺えます。

次に、「CHROが今後10年間で最も変化すると考えること」を尋ねた結果、グローバルでは「従業員が新たなスキルを開発する必要性」（84％）、「職場のダイバーシティ」（72％）が上位となりました。一方、日本では「アウトソーシングの割合」（88％）、「パートタイムの人数」（87％）が非常に高い回答の割合となったのです。グローバルでは、スキルの開発やダイバーシティを通じて、イノベーションを進める“攻め”の考えであるのに対して、日本は業務の効率性が第一であり、“攻め”の姿勢は不足しているとみられます。

続いて、「リーダーの質に関する認識の格差」についてみていきましょう。これは、自社リーダーの質に対する評価を、「リーダー自身」と「人事担当者」に聞いたものです。これをグローバル全体でみると、2011年から2020年の10年間で、「リーダー自身」のリーダーシップへの評価は、38％から48％と大きく上昇しました。

一方、「人事担当者」の認識としては、2011年は25％、2020年は28％と、ほぼ横ばいでした。このギャップに対する解釈は難しいのですが、ひとつはコロナ禍において、リーダーは急速な変化に対応してきたという自負があり、それが数字に表れていると考えられます。一方で人事は、リーダーは頑張っているが楽観視できない状況だと感じているからこそ、こうした結果につながったのだと思います。

これも日本の結果を見てみると、「リーダー自身」、「人事担当者」ともに非常に低く、2020年の結果ではリーダー自身は6％、人事担当者は3％でした。これは、謙虚であるという特性が出ているのかもしれませんが、自分たちの能力を客観的に捉えられていないと考えられます。リーダーが自信を持てなければ、新たなことへのチャレンジも進みません。私は、これが日本のリーダーシップ開発の大きな課題だと思っています。

そして「人材の供給体制」ですが、これは世界的に低下していることが見て取れます。2011年は「供給体制がある」と回答した人事担当者は、グローバルで18％、日本は9％でした。それに対して2020年はグローバルで11％、日本では0％と深刻な状況です。こちらも、今後の大きな課題となるでしょう。

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