キャリアコンサルタントを介して母集団を形成、初めての新卒採用をご支援した事例

新卒紹介サービスの導入背景は、企業様によって異なります。具体的な採用事例を通して疑問にお答えしていきます。
まずは「本当に採用したい層の母集団を集められるのか？」という疑問です。
弊社では昨年、ある中古住宅リフォーム会社の新卒採用をご支援しました。それまでは中途採用で即戦力となる人材を確保されていたのですが、消費税増税を控えて住宅のニーズが高まる今、幹部候補生となるような人材を採用したいという経営のお考えがあり、初めて新卒採用に取り込まれるとのことでした。弊社にお声掛けいただいたのは、入社式を翌々月に控えた2月のことです。
スケジュールの問題だけでなく、学生にとってなじみの薄い業界のため、ただ求人を出しただけでは応募すらこないことも危惧されていました。弊社では、就職活動を続けている学生に業界動向や同社の事業内容を噛み砕いて説明し、事業の可能性や魅力を説きました。住宅リフォームの営業がほかの商品の営業とどう違うのか、仕事のやりがい、同社の社風などを第三者が話すことで少しずつ関心を持つ学生を集め、説明会に誘導。その結果、この母集団から5名が採用となりました。

業界へのマイナスイメージを払拭、高い内定承諾率を実現した事例

新卒紹介サービス導入時にお客様が懸念される事項の一つに、「内定辞退」があります。この点について、内定辞退を抑制した事例をご紹介します。
昨年の冬、内定辞退の多いフードサービス企業様からご相談をいただきました。同社はこれまで就活サイトを利用して採用活動を行ってきましたが、内定辞退が相次いだことで採用予定数を充足させられずお困りになられていました。
就活サイトからエントリーしてくる学生は、視野を広げる目的でフードサービス業界を検討しているケースが多く、応募意欲の高い方ばかりではありません。内定承諾率は50～60％程度、数十名の追加募集が必要な状況でした。こうした事態を招いているのは、そもそもの応募意欲が低いことや、本当の意味で同社に合う学生の母集団を形成できていないこと、学生が口には出さないけれど不安に感じている懸念点を選考の過程で払拭できていないことが原因として考えられます。
内定辞退を防ぐためには、本当にその企業に入社したいと本人が納得しているかどうかが重要です。弊社からご推薦した学生は、同社のキャリアパスに関心を持って応募を決めた成長意欲の高い人材が中心。求人紹介の際には、フードサービス業界で働く正社員に求められること（アルバイトとの違い）を伝え、近い将来「管理職」になって活躍する自分をイメージさせます。離職率が高い・労働時間が長いなどの業界イメージについて誤解がある学生には、第三者が同社の実態を説明することで応募意欲を醸成していきます。仕事のやりがいや厳しさを正しく理解した上で集まった応募者のうち、11名が内定を得て10名が内定を承諾しました。補充ニーズのため分母の差はありますが、内定承諾率を引き上げた事例としてご紹介させていただきました。
補充ニーズにお応えした事例としては、この夏、大手企業が追加募集をかける際、ピンポイントで採りたい人材（理系×体育会系）をオーダーいただいてご支援した事例や「内定式までにあと数名システムエンジニア志望の学生を採用したい」といったスピード重視の採用活動にご活用いただいた事例もあります。