![「経営計画と連動したスキルマネジメント」](https://img.hrpro.co.jp/images/tokushu/hr_tokushu_photo_523_4_2P9DI1.jpg)
「スキルギャップアナリシス」の考え方と方法とは
もう少し汎用的かつ全社的な分析を行うためのツールとしては、当社がご提供している「スキルギャップアナリシス」というものもある。初めに共通のものさしとなる「標準評価項目」のリストとスキルレベルの基準を決めたうえで、部長・課長といった階層別、あるいは営業部門の課長・生産部門の課長といったポジション別に、会社として求めるスキル(項目とレベル)を定義する。そして実際にそのポジションに就いている方々のスキルレベルを評価し、ギャップ分析を行い、ギャップを解消するための教育施策を立案するというのが、基本的なプロセスだ。![「経営計画と連動したスキルマネジメント」](https://img.hrpro.co.jp/images/tokushu/hr_tokushu_photo_523_6_11UZ2F.jpg)
さて、分析結果からどのように育成施策に展開していくか。たとえば、「リスクマネジメント」「指導・育成」「経営意識」など20程度の評価項目をスキル不足順に並べると、「部長層ではこのスキルが不足しているから、早急に手を打つ必要がある」といったことがわかる。また、横軸を「一人あたりのスキル不足量が多い/少ない」、縦軸を「スキル不足人数が多い/少ない」とした分布図にこれらの評価項目をプロッティングし、4象限に分類すると、それぞれの項目に対して必要な施策の具体的な方向性が示される。「不足している人数が多く、一人あたりの不足量も多い」項目には集合研修を、「不足している人数が少ないが、一人あたりの不足量が多い」項目にはコーチングなどの個別指導を、「不足している人数は多いが、一人あたりの不足量は少ない」項目なら自己啓発支援を、といった具合だ。
冒頭に申し上げた経営からの人材開発ニーズに対し、スキルギャップの分析・把握から、実践性の高い教育の実施や個別育成につなげていくこのアプローチは、きわめて有効だと考えている。ご参考にしていただければ幸いだ。
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