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ジャンル：［階層別研修］管理職研修
種別：お役立ち
提供：株式会社SmartHR（タレントマネジメント）
セミナー
ジャンル：［職種別研修］人事・労務研修
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2025/02/20(木) 15:00 〜 16:30
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
ジャンル：［新卒採用］ダイレクトソーシング
提供：株式会社グローアップ
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HRプロとは
【お役立ち資料・独自調査レポート】 2024年度 新入社員就活アンケート 本資料は、当社主催「新入社員教育実践セミナー」（2024年4月開催）に参加した新入社員1,253名を対象に、新入社員に就職活動の経験を伺い、企業に今後の採用戦略の参考情報としてまとめました。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料概要 2024年度の新入社員は、特に「働きやすさ」「人間関係・コミュニケーション」「自己成長」を重視する傾向があります。 そのため、新入社員が入社後に感じるギャップを減らすためにも、企業として、自社のパーパスやビジョンだけでなく、社員が安心して働けるよう明確な福利厚生制度などを整備し、社外にも発信していくことが重要だと言えます。 また、企業が個々の働く目的や価値観を理解し、それに基づいたコミュニケーションや定期的なフィードバックの場をつくることは、個人の成長意欲の醸成と組織全体の持続的な成長のために重要です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容 1.サマリー 2.就職活動全般について 1)入社した会社を知ったきっかけ 2)入社した会社を選んだ理由 3.内定期間を振り返って 1)内定後から入社するまでに不安だったこと 4.入社するにあたって 1)働く目的 2)働きがいのある職場とは 3)働きやすい職場とは 4)将来の目標、目指すポジション ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。
自社は何のために存在し、社会に対してどんな役割を果たすのか。そんな意味を持つ「パーパス」が、企業の持続的成長を支えるカギとして注目されている。本稿では「パーパス」の意味や必要性、設定のポイント、パーパスに基づく企業運営の重要性などについて解説する。
■概要 「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていくこと」をパーパスとして掲げ、DX企業への転換に向けてサービスやビジネスプロセスの変革を推進している富士通株式会社様。ジョブ型雇用の導入、それに伴う人事・評価制度の刷新など、ビジネスの変化に合わせて人材マネジメントも変革させています。世の変化の速さに伴い日々人材ニーズが変化するなかでも、ビジネスニーズにフィットする人材を獲得するために、様々な採用革新を進められています。 同社では、採用革新の一環として2018年からリファラル採用を推進し、累計のリファラル採用数は400名を突破しました。 社員への制度浸透やその先の発展に向けて、様々な施策を実施されてきましたが、現在では過去の運用時に得た知見や課題感をもとに、向こう5年のリファラル計画を策定されています。 本セミナーでは、富士通株式会社 Employee Success本部人材採用センター シニアディレクター 松村氏をお招きし、 過去6年間の変遷や実績 富士通様が直面した課題や、それに対する直近の実施施策 今後の制度発展に向けた5カ年計画（KPI設計や状態目標） 今度の取り組みや期待していること など、リファラル採用制度の企画期・導入期から、発展期へと遷移される中で、直面した課題や推進してきた施策、今後の展望についてお話しいただきます。 ■登壇者 富士通株式会社 Employee Success本部人材採用センター シニアディレクター松村 洋平 氏 ‘03年 富士通入社、営業職（現ビジネスプロデューサ職）に従事 通信キャリア様を中心にアカウントセールス ‘22年 社内公募制度により人材採用センターに異動 キャリア採用全般を統括 株式会社TalentX MyRefer CS部 部長清木 孝信 株式会社マイナビに中途入社。媒体営業として中途採用領域を担当し、大手企業向けの営業・企画部門の責任者として従事。2018年より採用部門へ異動、中途採用領域を担当。 2021年に株式会社TalentX入社。大手企業向けのリファラル採用促進のコンサルティングや新規セールスを担当。現在はMyRefer CS部の部長として従事。
多くの大企業が「企業理念」を掲げているが、何のためにあるのか。ただ大企業を真似て策定すればいいというわけではない。企業理念が社員に浸透し、それに基づいた行動を取ることで機能してこそ意義がある。そこで本稿では「企業理念」の意味や重要性、経営理念との違い、策定と浸透のポイント、代表的な企業の事例を解説していきたい。
今、なぜパーパスやMVVという言葉で注目されているのか？【無料/動画視聴版ウェビナー】パーパス起点のブランディング～企業に求められる“パーパス”の力～
オンラインセミナー：ビジネスの現場でなぜ称賛は重要なのか ～データ分析結果から見えたこと～ ＼このような方におすすめ／ ●エンゲージメントスコアを改善したい ●チーム内の心理的安全性を高めたい ●パーパスの浸透や組織変革の推進に困っている ●色々と試してみたが定性的で効果が実感できない 「個の尊重と自律促進」「信頼のつながり・コミュニティの強化」「理念・カルチャーの浸透と定着」を バランスよく進めることで、エンゲージメント向上や離職率の低下にもつながる、企業・組織の土台を 作りあげます。
＜調査サマリー＞ ・企業のパーパスへの共感は、職種別に集計した結果、経営陣、人事部門、キャリア支援者、その他部門（新規事業開発、営業等）の順に共感度が高い。 ・企業のパーパスへの共感は管理職、非管理職の区分で見ると管理職が59.6％、非管理職が49.6％と10ポイント管理職が上回る。 ・5千名以上の企業規模では72.7％がパーパスを設定。企業規模が大きいほどパーパス設定の割合が高い。 ・パーパスが言語化されていない人の自社のパーパスへの共感割合が40.8％、明確に言語化できている人自社のパーパスへの共感割合が72.8％と、約2倍近く共感割合が異なる結果に。
┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 人材が定着する「ウェルビーイングとパーパス」 ～調査結果から分かった若年層が企業に求めるものとは～ ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ヒトが退職するホントの理由の探り方と対策がわかるセミナーです。 若手層をはじめとする人材の定着に課題を抱えていませんか？ 少子化が進む中、多くの企業にとって人手不足が喫緊の課題になっています。一方で、同じく少子化が進む欧米では、日本ほどの人材不足には陥っていないのをご存じでしょうか。その理由は「Well-Beingとパーパス」にあります。 本セミナーでは、調査結果などに基づき、若年層が働き続けるうえで企業に求めていることや、人材定着に効果的なWell-Being・パーパスについて、様々な企業の健康経営を支援する株式会社ドリームホップ代表取締役の岡座守氏に解説いただきます。 後半のトークセッションでは、実際に人材を定着させる具体的な施策にも踏み込んでお話を伺います。岡座氏が様々な企業を支援する中で見えてきた実践上のつまづきポイント、乗り越え方も併せてご紹介します。 人材定着を促すために、本気でWell-Beingの実現やパーパスの策定と浸透を考えてみませんか？ こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画担当者】 ・人材の定着に課題があり、施策を探している方 ・人材定着を促すwellbeingやパーパスの取組みを検討されている方 ・wellbeingやパーパスの考え方と進め方を知りたい方
連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪4人目はポラス株式会社で人事責任者を務める、人事部長 石田 茂氏が登場。同社は埼玉を中心に地域密着を掲げる総合住宅メーカーとして、長年に渡って徹底した顧客満足の追求で「住まいの価値」を創造し続けている。本記事では、グループ約4500名の従業員を支え、ポラスで約28年人事一筋の石田氏が語る人事として大事にしている考え方やチャレンジしている施策のほか、オススメの人事関連書籍などをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。
人材育成に関する無料相談会／「人的資本経営」の実現に向けて、人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する
ジャンル：［人材育成・研修全般］人材育成・研修その他
提供：エッセンス株式会社
中期ビジョン、戦略を実現させるためには"戦略的"人事が不可欠！【無料/動画視聴版ウェビナー】業績向上に直結する戦略人事とは？
三菱UFJ銀行の採用責任者である船本様をお招きし、制度設計時に意識したポイントや促進したステップ、取り組み内容などリファラル採用を始めてから成果を出すまでの取り組みについてお話しいただきます。
富士通株式会社 人材採用センター 松村氏をお招きし、リファラル採用制度の企画期・導入期から、発展期へと遷移される中で、直面した課題や推進してきた施策、今後の展望についてお話しいただきます。
2024年10月25日、マツダ株式会社の執行役員兼CHRO（最高人事責任者）の竹内都美子氏をお招きし、 技術革新が急速に進む自動車業界で新しい価値を創造し、「前向きに今日を生きる人の輪を広げる」という マツダのパーパス実現のための組織風土変革のポイントについてご講演いただきました。 竹内氏は、マツダ初の女性主査として量産EV車「MAZDA CX-30」の開発・指揮されたご経歴をお持ちです。 本セミナーで語られるのは、マツダが掲げる組織風土変革プログラム「BLUEPRINT」における活動。 BLUEPRINTは、ブランドパーパスを起点に社員主導の理解促進セッションの実現、 浸透に向けた人事改革などの組織風土変革を推進してきました。 変革にあたって新たな企業理念を言語化するとともに、“逆転のリーダーシップ”をキーワードとする BLUEPRINTのナビゲーター養成や、“感情”を通じた理解・記憶という具体的な施策をご説明いただきました。 視聴者は、こうした竹内氏のご説明から、組織風土変革の推進に必要な各階層への働きかけ、 研修・セミナー成功のための大きなヒントを得た様子。 講演後の質疑応答では、変革のゴールを描く際のポイント、率直な意見交換を実現する際に不可欠な前提、 変革に全社員を巻き込む具体的な手法などに関する質問が多数寄せられました。 本セミナーを通じ、企業としての“あるべき姿”の言語化と実現に向けた施策に関する 気づきにあふれた今回のセミナー。 これからの自動車業界における組織風土変革とともに、従来のトップダウン型組織の改革、 グローバルカンパニーとして成長するための組織づくりにも、ぜひ本セミナーをお役立てください。 ※本動画セミナーの所要時間は、約90分です（一時停止や再生速度の変更が可能） ----------------------------------- ※企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。
若手人材は採用市場において売り手市場である上、キャリア自律の意識が高まる中、現代社会において、若手社員のリテンションが課題となる企業が多くなっている。若手社員の早期離職を防止し、イキイキと活躍してもらうためのオンボーディングをスムーズにするために、人事はどのような取り組みを実施しているのだろうか。 HR総研では、若手人材の早期離職に関する状況や、離職率低下やオンボーディングに向けた人事の取組みなどの実態を把握するアンケートを実施した。若手社員の離職の要因や人材定着に効果的なオンボーディング施策など、様々な項目に関する調査結果を以下に報告する。
強い組織を作るための人事評価制度構築のポイントをHR専門コンサルタントより解説！【無料/動画視聴版ウェビナー】社員の働きがいと成果を高める人事評価制度の構築ポイント
働き方改革が世の中に定着してから、ミドルマネジメント層の負荷が大きくなっており、組織を組成する側であるリーダーの課題が山積みであり、日々のタスクをこなすだけでも精一杯の状況のなか、自分の手から少しでも仕事を手離し、部下に仕事を任せたい。しかし、部下に完全には仕事も任せきれず、自分で対応してしまう。 部下は、仕事を任せてもらえないことで、人材の育成につながらず、負のループに陥ってしまう。 この負のループを抜け出す突破口として、複数のリーダー像の提示とともに、ミドルマネジメント層の役割である”自分の成果”も、”チームの成果”も出せる可能性を探るための具体的施策についてご提示するリーダー向けのセミナーを、3回にわたりお届けします。 昨今は、企業のパーパスを北極星として、自分たちのビジョン（ありたい姿）を描いて前進することが求められています。しかし、ビジョンは大きなゴールを示しているものの、解像度はまだ高くありません。 この状況で前進し続けるには、誰かが道のりを示すのではなく、社員全員でビジョンに辿り着くための道を開拓する必要があります。これは試行錯誤の連続であるため、社員の好奇心を引出し、内発的動機のもとで自律的に行動しなければなりません。また失敗することが前提となるため、勇気付けるための「褒め出し（⇔ダメ出し）」が欠かせません。 ポジティブフィードバックは「褒め出し（⇔ダメ出し）」になりますが、日本人は欧米人と比較して「他人を褒める」ことが苦手です。またポジティブフィードバックは鮮度が重要となるため、年1回、月1回ではなく、この苦手な「褒める行為」を短いスパンで定期的に実施しなければなりません。 仕事量が増え続けているミドルマネジメント層が、ポジティブフィードバックを実践するにはどうすればよいか？ 本セミナーではそのヒントをご紹介します。 また、上記によって、「任された部下が失敗を恐れずに主体的に挑戦し続けること」を自組織で実践でき、これを継続することで「自走する組織の土台」を形成することができます。 「自走する組織の土台」の上で、組織メンバーがフロー状態（仕事を前向きにとらえて挑戦を楽しむ状態）になるためのヒントを、ティール組織、自己決定理論などを交えながらご紹介します。
パーパスの実現や採用活動には、“ファン社員”の存在が欠かせません。貴社にはファン社員と呼べる社員がどれぐらい存在するでしょうか？
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