企業が取り組むべき、障がい者のための災害対策（後編）

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

近年、地震や風水害など、自然災害に遭遇する頻度が高くなっています。多くの企業ではこのような災害時に備えて、従業員や顧客の安全確保のための対策およびBCP（事業継続計画）を策定しています。これらとともに考えておきたいのが、雇用している障がい者のための災害対策です。前編では、企業の災害対策が必要な理由や、災害対策として事前に検討しておくと良い点についてお伝えしました。後編では、災害時のような緊急時には、予想しないような状況も起こってしまうことを想定し、どのような連絡方法が必要なのか、いざという時に緊急連絡ができるようにするための有効的な方法について考えていきます。

「パラリンアート」で社会課題の解決を目指すべく、グローバルキャストと障がい者自立支援機構が協業

マーケティング支援や教育事業を展開する株式会社グローバルキャストは2022年4月11日、一般社団法人障がい者自立支援機構とSDGs・SX（サステナビリティ・トランスフォーメーション）分野等での協業に関する基本合意を締結したことを発表した。グローバルキャストが保有するサステナビリティ分野のノウハウ提供を通じ、共に持続的な社会発展と課題解決や、障がい者の地位向上・社会進出の支援を目指すという。

企業が取り組むべき、障がい者のための災害対策（前編）

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

近年、地震や風水害など、自然災害に遭遇する頻度が高くなっています。多くの企業ではこのような災害に備えて、従業員や顧客の安全確保のための対策およびBCP（事業継続計画）を策定しています。これらとともに考えておきたいのが、雇用している障がい者のための災害対策です。平常業務における障がい者への対応などは考えられていても、災害などの緊急時には、予想しないような状況も起こります。障がい者社員に関し、災害発生時に備えてどのような対策をしておくとよいのか、前後編に分けて考えていきます。

令和3年「障害者雇用状況」から見る、新年度の課題とは？ 法定雇用率引き上げやコロナ禍の影響を振り返る

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

新年度が始まりました。令和3年の障がい者雇用に関する状況を振り返ると、3月には障がい者の法定雇用率が2.3％に引き上げられました。また、依然、新型コロナウイルス感染症の影響を受けている業界や企業も少なくありません。これらは、障がい者雇用にどのように影響したのでしょうか。厚生労働省による「令和3年の障害者雇用状況の集計結果」と、「令和2年度のハローワークを通じた障害者の職業紹介状況」から見ていきます。

【令和4年度版】厚生労働省の予算要求から見た「障がい者雇用施策」と「キャリアアップ助成金」の変更点

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

令和3年3月に民間企業の「障害者法定雇用率」が2.3％に引き上げられ、令和3年度の雇用障がい者数、実雇用率は、ともに過去最高を更新しました。一方で、令和2年度のハローワークにおける障がい者新規求職申込件数、就職件数は、新型コロナウイルス感染症の影響もあり、減少が見られました。このような状況を照らし合わせながら、令和4年度の厚生労働省予算概算要求と、障がい者雇用に関する助成金の変更点について見ていきます。

令和4年度「障害者雇用納付金」申告申請の注意点は？ 申告の概要や流れ、昨年度との変更点などを解説

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

令和4年の「障害者雇用納付金」の申告申請期間（4月1日～5月16日）が近づいてきました。今回は、「障害者雇用納付金制度」について、申告の対象、申告申請の流れと申告期間、昨年度との変更点などポイントを解説します。同制度や「障害者雇用調整金」等の申請手続きの詳細は、「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構」のホームページに掲載されていますが、かなりのボリュームがありますので、概要を押さえてから取り組むことをおすすめします。

【特集】経営にプラスアルファとなる障がい者雇用　TV番組で紹介

FNS系の情報番組にて、株式会社エスプールプラスが提供する貸し農園型障がい者雇用支援サービス 「わーくはぴねす農園」を活用した取り組みが紹介されました。 　●特集概要・アーカイブ動画はこちら（関西テレビホームページ） 　　https://www.ktv.jp/news/feature/220223/ サービスの仕組みのほか、農園で働く従業員の様子や 従来の障がい者雇用で苦労した点・なぜ農園導入に至ったのかなど サービス利用企業の人事の方へのインタビューの様子をご覧いだけます。 ■テレビ番組詳細----------------------------------------------------------------------- 放送日　：2022年2月23日(水)　報道ランナー内　徹底取材！『特集』 タイトル：障害者がいきいき働く農園　 　　　　　雇用主は農業とは無縁の「化学メーカー」障害者雇用を進める取り組みとは 概　要　：障がい者を積極的に雇いたい企業に農園を貸し、そこで企業が障がい者を雇用する。 　　　　　農園を運営する「エスプールプラス」が生み出した、雇用主と障がい者のお互いが笑顔になる仕組みを取材。 　　　　　 　　　　　障がい者従業員が愛情を込めて育てた野菜は、 　　　　　収穫後、所属する企業に送られるため、1つ1つメッセージを添えられています。 　　　　　利用企業であるとある化学メーカーでは、食堂のメニュ－に使われるほか、社員にも配られています。 　　　　　配布会場では、WEB会議を通じて障がい者従業員とコミュニケーションをとることもでき、 　　　　　「仲間がつくったと思うとパワーを頂けるので、すごくそういった意味でもうれしい」など 　　　　　野菜を手にした従業員からお声が寄せられています。 -----------------------------------------------------------------------------------------

「障がい者雇用」の給与設定のポイントとは？ 雇用促進に活用できる助成金も紹介

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者を雇用するときに悩むことの一つが、障がい者の待遇の設定です。いくらくらいの給与が妥当なのか、雇用形態をどうするのか……など、基準の決め方に迷うことがあるでしょう。障がい者雇用の給与額を決めるとき、どのような点に着目するとよいのか、また給与の平均額はどのくらいなのか、障害者雇用実態調査のデータを引用しながら、ポイントを解説します。さらに、障がい者雇用促進に活用できる助成金もいくつかご紹介します。

『ロースタリー型障害者雇用支援サービス BYSN（バイセン）』2022年秋に新潟県三条市から始動

▼高品質な珈琲豆が企業と障害者をつなぎ、価値あるコミュニケーションを生み出す新しい障害者雇用支援サービス 株式会社スタートライン (本社：東京都三鷹市、代表取締役：西村賢治)は、ロースタリー型障害者雇用支援サービス「BYSN」の提供を開始します。第1の拠点として、新潟県三条市に2022年秋頃開設予定です。 BYSNは、障害者が福祉的就労ではなく、企業就労として珈琲の焙煎業務を行う新しい障害者雇用支援サービスです。 利用企業はBYSNの施設内に企業毎の拠点を構え、障害者を直接雇用します。雇用された障害者は、珈琲づくりに従事し、珈琲豆の不純物や欠点豆を取り除くため、手作業で丁寧に豆を選別。一般的なガスを使用する焙煎機ではなく、BYSN専用にカスタマイズされた安心安全なプロ仕様の電気式焙煎機によって、高品質な珈琲豆を作り上げます。 一つひとつ丁寧に仕上げた高品質な珈琲豆を、企業のノベルティや福利厚生として様々な形でお客様や仲間たちに届けます。 また、BYSNはカフェ同様の設備を有し、地域と連携したイベントの開催や模擬業務を通じてトレーニングを行うことも予定しています。ブレンダーやバリスタなど専門性の高い業務へチャレンジする機会を設け、ステップアップも支援します。さらに、利用企業本社とBYSNの拠点は、オンラインミーティング等で珈琲のおいしさや楽しみ方を共有、オリジナル珈琲の開発や活用方法を追求していきます。珈琲をきっかけとしたコミュニケーションを通じて多様化が進む時代の価値観や発想を広げます。 BYSNの施設には、障害者雇用支援のプロフェッショナルであるスタートラインスタッフが常駐し、ABA（応用行動分析）と第三世代の認知行動療法と称される心理療法を基にした支援技術と、これまで障害者支援で培ったノウハウや実績を用いて、科学的根拠に基づく効果的な支援を行います。スタートライン独自の支援技術は、全国調査では50％を切る精神障害者の1年定着率を80％まで引き上げ、障害者の継続就労を実現します。 スタートラインは、このBYSNを障害者雇用の課題を抱える企業へ新たな働き方の選択肢の1つとして提案し、2024年までに約100名の雇用を創出することを目標としています。ただ働く場所を増やすだけではなく、一人ひとりにあった働き方の選択肢を増やし、働く喜びを感じることができる社会の実現を目指しています。 ▼ロースタリー型障害者雇用支援サービス BYSNに込めた想い 焙煎とは、珈琲の生豆を煎る加熱作業のことです。生豆から焙煎という作業工程を経て、独特の風味、表情、オリジナリティを纏い、美味しい珈琲が生まれるように、そこに関わる人たちがバイセン（サービス）を通し、自身の可能性に気付き、活躍しながら自分らしく成長していく姿を重ね“バイセン” と呼称します。 表記は『Believe Yourself, Start a Newnormal.』の頭文字を取って「BYSN」とします。 ※ロースタリーとは 焙煎所。珈琲豆などを焙じて煎ることを行う場所、施設を指します。 ▼障害者雇用支援企業スタートラインとは ABA（応用行動分析）と第三世代の認知行動療法に基づいた効果的で専門的な支援で、障害者雇用の新しい「場」づくりから定着支援までワンストップで実現する日本で唯一の会社です。 「関わるすべての人に働く喜びを」の企業理念のもと、2009年創業以来、障害者雇用支援の領域において障害者の「採用」と「定着」に重きを置き、サテライトオフィスサービスを運営。障害者雇用に関する総合コンサルティングを軸に、2016年2月に障害者向け就職サイト・人材紹介「MyMylink」、2017年8月に屋内農園型障害者雇用支援サービス「IBUKI」、2018年10月に三菱地所グループと協業の「インクルMARUNOUCHI」、同年11月に「企業向けカスタマイズ研修」など、サービスメニューを拡充しています。現在約200社の企業様と、約1,200名の障害者のサポートを日々実施し、2021年2月には障害者の就労訓練事業である就労移行支援事業に参入しています。 【会社概要】 社名：株式会社スタートライン 本社：東京都三鷹市上連雀1-12-17　三鷹ビジネスパーク1号館 代表者：西村賢治（代表取締役） 資本金：1億2,316万円 設立：2009年12月 URL：https://start-line.jp

障がい者雇用率の未達成による「企業名公表」の影響とは？

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者雇用の法定雇用率が未達成であり、改善が見られない状況が続くと、最終的に企業名が公表されます。企業名公表を避けるために、障がい者雇用に取り組もうと努力する企業が大半ですが、中には「社名を公表されたところで、それほど影響はないのではないか」と考える企業もあります。しかし、さまざまな企業の障がい者雇用にかかわってきた中で、企業名公表は何としても回避すべきことだと感じています。その理由や、企業名公表による影響について、本稿で解説します。

障害者雇用の業務創出、切り出しの進め方ガイドブック－基礎編－

＜概要＞ 障害者雇用を進めるにあたって最も多く聞かれる課題の一つに「業務創出・切り出し」があります。当社にも「任せる仕事がない」「専門性の高い業務ばかりで切り出せない」「障害者を配置した経験のない部署での業務の創出方法がわからない」といった相談が多く寄せられます。障害者の雇用定着・活躍のためには、業務から考えることが大切です。業務切り出しは、障害者のポジション創出のみならず、業務効率化や生産性向上にも繋がる取り組みです。本資料では障害者雇用における業務創出・切り出しの方法と注意点を、事例を交えてご紹介します。 ●業務創出・切り出し手順 ●業務創出、切り出し事例 ●業務創出・切り出し手順のポイント ＜注意事項＞ ※本資料をダウンロードいただきますと、弊社や、弊社が運営する障害者雇用のお役立ち情報サイト「チャレンジラボ」より障害者雇用に関する情報のメール等を送らせていただきます。配信不要の場合はお手数ですが、届きましたメール内下部より配信停止のお手続きをお願い致します。

「障がい者と共に働くオフィス」の実現へ。スペシフィックが本社を移転し事業拡大、企業の障がい者雇用の促進を目指す

株式会社スペシフィック（以下、スペシフィック）は2022年1月20日、同日に本社を渋谷区から新宿区に移転したことを発表した。新本社では、100名の障がい者とともに働けるような環境を整備するという。これにより同社は、障がい者雇用の啓蒙活動の推進や、企業の障がい者雇用の加速を目指したい考えだ。

「障がい者と共に働くオフィス」の実現に向け、スペシフィックが本社を拡大移転。障がい者雇用を促進し、平等な社会へ

株式会社スペシフィック（以下、スペシフィック）は2022年1月20日、本社オフィスを東京都渋谷区から新宿区に移転したと発表した。事業拡大および社員数増加のほか、障がいのある従業員と共に働くオフィスの実現を目的としている。今後も、障がい者雇用のリーディングカンパニーとして啓蒙活動を行うことで、企業の障がい者雇用を促進し、誰もが平等な機会が得られる社会を目指す姿勢だ。

令和3年の「障害者雇用状況」集計結果が明らかに。法定雇用率未達成企業における企業名公表の基準とは？

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

「障害者雇用促進法」で定められている、障がい者の「法定雇用率」。常用労働者が一定数以上である企業や団体が、この法定雇用率を達成していない場合、「障害者雇用納付金」を支払う必要があります。しかし、「障害者雇用納付金」を支払っていれば障がい者雇用が免除になるわけではありません。法定雇用率未達成の企業には「障害者雇入れ計画作成命令」などの行政指導があり、それでも改善が見られない場合、企業名が公表されます。今回は、企業名が公表されるまでの流れや公表の基準について、令和3年の事例から解説するとともに、企業名公表を避けるためにできることを考えていきます。

「障がい者雇用」において「精神障がい者」の応募が増えている理由

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

近年、「障がい者雇用」の中でも、「精神障がい者」の雇用が増えてきています。「障がい者雇用」において新規の採用募集をかけると、ほとんどの応募者が「精神障害者保健福祉手帳」を持っているということもあります。なぜ、「精神障がい者」の雇用が他の障がいに比べて増えているのか、その背景や今後の「障がい者雇用」の動向について考えたいと思います。

あなたの職場は大丈夫？ 雇用担当者向け　障害者雇用の“差別”チェックリスト

障害者の差別は障害者差別解消法により禁止され、 雇用における合理的配慮の提供も障害者雇用促進法により義務化されています。 職場での差別がトラブルや離職に発展しないために、企業側は何をすべきでしょうか。 障害者雇用の拡大に際し、障害者の差別に該当する事案が発生していないか、 合理的配慮は問題なく提供できているか、改めて見直してみても良いかもしれません。 本資料では差別禁止の考え方や、差別にあたるケースをチェックリスト形式でまとめました。 自社で、人材の募集や採用活動時、賃金や人事評価、業務や就業時に、差別に該当するケースが ないかを確認することができます。どうぞご活用ください。 ＜注意事項＞ ※本資料をダウンロードいただきますと、弊社や、弊社が運営する障害者雇用のお役立ち情報サイト「チャレンジラボ」より障害者雇用に関する情報のメール等を送らせていただきます。 配信不要の場合はお手数ですが、届きましたメール内下部より配信停止のお手続きをお願い致します。

「発達障がい」の特徴と職場でできる配慮とは？

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者雇用において、事業主には合理的配慮の提供義務が求められており、障がい者が職場で働く際に何らかの支障がある場合には、それを改善するための措置を講ずることが必要です。しかし、「合理的配慮」と言っても、障がいの内容によって特性や症状が異なるため、どのような配慮が必要なのかは状況によって変わります。そこで、「ケース別配慮のポイント」と題して、7回にわたって障がいの種類ごとにどのような配慮が適切かを紹介します。最終回の今回は、近年メディアで取り上げられることも増え、社会的認知が広がっている「発達障がい」の特性および職場でできる配慮や接し方のポイントについて見ていきます。

パーソルネクステージ、障がい者がテレワークで働ける「就労継続支援A型事業所」を大分県に開所。県内の障がい者就労促進を図る

パーソルホールディングス傘下で、障がい者就労支援事業を行うパーソルネクステージ株式会社（以下、パーソルネクステージ）は2021年12月1日、障がい者がテレワークで働ける「就労継続支援A型事業所」を、大分県大分市に開所すると発表した。2022年1月5日の開所に向け、20名を定員として就労希望者の応募受付を開始するという。パーソルネクステージと、大分県および大分市がタッグを組み、大分県内における障がい者の就労促進を図りたい考えだ。

精神障害者の雇用　就業定着・活躍のための「安定就労要素」のポイント・チェックリスト

障害者の安定就業、職場定着のためには「どのような人材を採用すべきか」が重要になります。 そのためには障害者が、安定的に就業を継続できる「安定就労要素」が備わっているかを見極めることが大切です。 特に、精神障害のある方の雇用では、職務能力が高くても、安定就労要素が整っていなければ職場定着する前に離職してしまうケースも多く見られます。 本資料は、精神障害者が安定的に就業継続できるために必要な「安定就労要素」を紹介しています。 精神障害者の面接や採用実習ですぐにお使いいただける、安定就労要素がどの程度備わっているかを確認できるチェックリストを載せていますので、ご活用ください。 ＜注意事項＞ ※本資料をダウンロードいただきますと、弊社や、弊社が運営する障害者雇用のお役立ち情報サイト「チャレンジラボ」より障害者雇用に関する情報のメール等を送らせていただきます。 配信不要の場合はお手数ですが、届きましたメール内下部より配信停止のお手続きをお願い致します。

「精神障がい」の特徴と職場でできる配慮とは？

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者雇用において、事業主には合理的配慮の提供義務が求められており、障がい者が職場で働く際に何らかの支障がある場合には、それを改善するための措置を講ずることが必要です。しかし、「合理的配慮」と言っても、障がいの内容によって特性や症状が異なるため、どのような配慮が必要なのかは状況によって変わります。そこで、「ケース別配慮のポイント」と題して、7回にわたって障がいの種類ごとにどのような配慮が適切かを紹介します。第6回の今回は、働く障がい者の中で近年比率を増しており、今後も雇用拡大・継続が見込まれる「精神障がい」のケースについて見ていきます。