HR総研：テレワークの実態に関するアンケート　結果報告（１）

テレワーク廃止しない企業は7割近く、好調な企業では「会社からの情報発信」を重要視

これまでも大企業を中心に、育児や介護などの理由によりテレワークを可能とする企業はあったが、実際にテレワークを活用する社員は少数派であった。また、首都圏を中心に東京オリンピック・パラリンピック期間の交通混雑回避を目的とした、テレワーク推進の動きも出てきたが、それでもテレワークを積極的に実施する企業は少数派であり、実際の利用者も一部の社員に限られていた。しかし、今年2月からの新型コロナウイルス感染拡大の影響が高まり、さらには4月7日の緊急事態宣言発令に伴う「外出自粛」により、わずか2ヶ月程度の間に、半強制的にテレワークを実施する企業が激増する事態となった。このような中、企業におけるテレワークの運用状況はどのようになっているのだろうか。 HR総研では、Withコロナ・Afterコロナ時代における、より効果的なテレワークの在り方を探るため、緊急事態宣言解除後の5月27日～6月3日に実施した「テレワークの実態」調査の結果を2回に分けて報告する。今回は、「テレワーク実施の目的と課題」、「テレワーク中の研修方法と運営状況」、「テレワークの留意点と今後の方針」等である。 ＜概要＞ ●現在テレワークを実施している企業は9割近く、中小企業でも7割以上 ●新型コロナ対応として緊急的に開始した企業が半数以上 ●「在宅勤務」が98％、以前から実施する企業では「モバイルワーク」や「サテライトオフィス勤務」も活用可能 ●テレワークを実施する目的は「新型コロナ対応」が9割 ●以前から実施する企業では「上手く運用できている」が100％、事前準備とノウハウが活かされる ●目的達成率は「社員の移動時間の短縮」と「新型コロナ対応」が9割近く ●直面した課題も懸念事項と同様に「労働実態を把握しにくい」が最多ながら、半数未満に減少 ●テレワーク社員に対するOFF-JT研修、「オンライン対応」が明暗を分ける ●好調な企業では「社内ルールやメッセージの発信」を重要視 ●テレワーク推進派は2割、働き方の選択肢に定着するか

ブリヂストンがマッチングギフトによる社内募金制度「BSmile募金」を設立。SDGs達成に向けて取り組む団体を支援

株式会社ブリヂストンは2020年6月24日、新しい社内募金制度「BSmile（ビースマイル）募金」を設立し、寄付先となる団体の公募を発表した。対象となるのは、持続可能な社会の実現に向けて課題解決に取り組む非営利団体。こうした取り組みを支援することで、グローバル企業としてのリーダーシップを発揮していくとしている。

専門家の言葉から読み解く、ピープルアナリティクス導入と実践のヒント

特別読み切り

企業内に蓄積された人材と組織に関する情報を詳細に分析し、戦略的な人事・経営の意思決定や業務効率化などに活かそうとする取り組み、「ピープルアナリティクス」。高度な人材マネジメントに有用なものとして、近年注目を集めている手法だ。が、なかなか導入が進んでいないのが現状である。そこで今回は、HRテクノロジー研究の第一人者である慶應義塾大学大学院経営管理研究科 特任教授の岩本隆氏に、ピープルアナリティクス導入の障壁となりうる問題、先進企業の活用事例、推進に向けたアドバイスなどをお聞きした。ピーブルアナリティクスの重要性を理解し、喫緊の課題として感じてはいるものの、「何から着手したらよいのかわからない」とお悩みの方に、ぜひ参考にしていただきたい。

コカ・コーラがWithコロナ／Afterコロナを見据え、「新たな日常（New Normal）」に対応した働き方を推進

コカ・コーラボトラーズジャパン株式会社では、2020年6月、新型コロナウイルス感染症の影響による社会的変化に対応すべく、新しい働き方を推進すると発表した。今後も同社が掲げるミッションの実現に向け、社員の安全とビジネスの継続性確保を図りながら、新たなワークスタイルを創り出していくとしている。

大和ハウス、従業員への出産・育児支援の拠出額が100億円を突破

ハウスメーカー大手の大和ハウス工業株式会社は2020年6月、従業員への出産・育児支援の拠出費用が100億円に達したことを発表。従業員に対して実施している子育て支援制度の利用者も1万人を突破したという。同社は今後も様々な子育て支援策を講じ、多様な人材が活躍できる職場風土を作っていくとしている。

大和ハウスの子育て支援制度「次世代育成一時金」の利用者数が延べ1万人を突破、支給額は100億円に

大和ハウス工業株式会社は、2005年から導入している「次世代育成一時金」の利用者が、2020年5月に延べ1万人を突破し、総支給額100億円を拠出したと発表した。今後も子育て世帯を支援することで、持続可能な企業経営を強化していくとしている。

HR総研：働き方改革（HRテクノロジー）に関するアンケート　結果報告

HRテクノロジー導入企業は2割、「テレワーク環境への対応」に導入成果ありが7割

働き方の多様化や雇用の流動化が進む中、人事担当者の記憶や経験則にもとづく従来方式での管理では対応が難しくなりつつあり、人事に求められる役割はより高度化している現状にある。例えば、新型コロナウイルスの影響を受け、外出自粛によりテレワークを実施する企業では、社員の評価基準の明確化や公平性の担保が喫緊の課題となっている企業も少なくないのではないだろうか。業務効率化のみならず、このような課題を解決するのがHRテクノロジーである。 日本企業におけるHRテクノロジーの普及状況や導入による成果、ツールの選定基準など、HRテクノロジーの導入に関する企業の動向を、フリーコメントを含めて以下に紹介する。 ＜概要＞ ●HRテクノロジー導入率は未だ2割、「導入予算がない」「コロナ対策を優先」などの理由 ●導入企業の6割「数値化による意思決定の精度向上」を目的に、「評価／アセスメント」や「採用」に導入 ●「テレワーク環境への対応」の目的達成率が最多で7割、コロナ禍の影響か ●導入で直面した課題は「既存システム・データとの連携」で4割 ●追加導入を検討する企業の目的は「エンゲージメント向上」が最多 ●導入を検討している領域は「人材配置」、「評価／アセスメント」が6割近く ●「使い方が分かりやすい」が最重要、「提供会社の知名度」「取引関係」は重視せず

多様な働き方を推進するための「複業促進モデル実証プロジェクト」をパーソルP&Tが開始

パーソルグループのパーソルプロセス＆テクノロジー株式会社（以下パーソルP&T）は、2020年6月2日、「複業促進モデル実証プロジェクト」を5社限定で開始すると発表した。パーソルP&Tでは複業（副業）促進における新サービスのプレスリリースを年内に発表することを予定しており、本件はそれに先駆けた実証事業となっている。なお、パーソルグループでは“個人が持つスキルを平行して発揮する”という意味で「副業」ではなく「複業」と表現しているため、本記事でも「複業」と表記する。

第110回 文系・理系ともに最も重視する企業の魅力は「仕事の魅力」──HR総研「2021年卒学生 就職活動動向調査」

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

5月8日、就職ナビ『キャリタス就活』を運営する株式会社ディスコは、2021年卒学生の5月1日時点での内定率が50.2％となったことを発表しました。4月1日時点（34.7％）からは15.5ポイント上昇したものの、前年同月（51.1％）比では0.9ポイントの減少となりました。内定率が前年同月を下回るのは、就活ルールが現行の「3月1日 採用広報開始、6月1日 面接選考開始」となった2017年卒（2016年5月調査）以来、初めてとのことです。

アフターコロナではこれまでの「当たり前」が破壊される──先の世界を見据え、人事はどう変わるべきか【29】

Inside HR－人事はここを見ている

新型コロナウイルス感染症拡大による社会情勢の変化で、急速にテレワークの普及が進みました。日本経済団体連合会（経団連）のアンケートでは、経団連加盟企業の97％がテレワークを実施していることが明らかになっています。そしてこのテレワークの普及は、一過性のものではなく、多くの企業で今後も定着するとの見方が出始めています。つまり今後の世の中では、ITを活用した場所や時間にとらわれない働き方が、さらに加速することが予測されているのです。これまでとは働き方が全く異なるこれからの時代に、人事はどう変わるべきなのでしょうか。そして会社をどう変えていくべきなのでしょうか。

一気に加速するビジネスのオンライン化に効果的な研修＆アセスメントとは？

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

新型コロナウイルスの感染拡大は、ビジネスのさまざまな領域においてオンライン化の動きを加速させている。この流れは、組織内外の研修や人材開発の現場においても例外ではない。しかし、オンライン研修のニーズが高まる一方で、経験がない中、最初の一歩を踏み出せずにいる企業も少なくないだろう。オンライン研修を成功させるためのポイントとは一体何か、そして人事、人材開発担当者はどうあるべきなのか、今後の方向性について考える。 そこで今回は、米国、日本をはじめ50ヵ国以上にわたり企業の人材育成を支援するウィルソン・ラーニング ワールドワイド株式会社に、オンラインでの研修およびアセスメントの効果的な導入や活用事例について伺った。 ※本インタビューは、2020年4月にZoomを使用して実施

HR総研：働き方改革（多様な働き方）の実施状況に関するアンケート　結果報告【兼業・副業、女性活躍推進】

女性管理職比率は増えるも「意識面」の課題がネック、「人事制度／評価の改定」に効果あり

働き方改革（多様な働き方）の実施状況として、「兼業・副業」「女性活躍推進」「外国人雇用」「高齢者雇用」「障がい者雇用」のテーマについて企業の動向を調査した結果を報告する。 「ダイバーシティ・マネジメント」の重要性は既に広く認知されているが、実際に多様な人材の活躍を目指し社員の多様な働き方を推進している企業は、どのような取組みを行っているのだろうか。 今回は、「兼業・副業」「女性活躍推進」のテーマに関する企業の動向を、フリーコメントを含めて以下に紹介する。 ＜概要＞ ●「多様な勤務時間の導入」が最多で7割、中小企業で対策の遅れ ●「兼業・副業の推奨・容認」は1割、業種によるハードルも ●「兼業・副業」を禁止している理由は「業務効率低下」が最多で6割 ●「兼業・副業」を推奨・容認する目的は「社員の経験やスキルの向上」が最多 ●「兼業・副業」の推奨・容認により実感した効果は「社員満足度の向上」が最多 ●「兼業・副業の推奨・容認」を実施して生じた課題は「従業員の健康管理」が最多で4割 ●管理職に占める女性の割合「10％未満」が7割以上 ●女性管理職比率が3年前より「増えた」大企業は6割、女性活躍推進法の影響か ●「柔軟な働き方に向けた制度」、「産休・育休からの復帰支援」の実施が過半数、中小企業では「人事制度／評価の改定」も重視 ●「産休・育休からの復帰支援」と「人事制度／評価の改定」に効果を実感が6割 ●「女性活躍推進・女性登用」を進める上での課題、「意識面」が上位を占める

テレワークに役立つHRテクノロジー、アフターコロナを見据えた導入を

Withコロナ関連 HR情報

新型コロナウイルス対応は長引くことが想定され、長期的な共存を覚悟しなければならない。目下、政府や自治体が積極的なテレワーク実施を呼びかけているものの、期待されているほどテレワークが浸透していないのが実情である。

新卒入社の半数以上が1年で退職した「2015ショック」を乗り越え、8つの改革で定着率向上（株式会社プレシャスパートナーズ）

命運をわけたリーダーたちの一手

企業経営にはピンチがつきまとう。特にベンチャー企業で業績が急拡大する際に問題が生じやすい。目立つのは、事業の成長に社員が追い付いていかないこと。この時、社員の不平や不満が職場に浸透し、離職率が高くなる場合がある。業績悪化になり、成長の勢いを失うケースも少なくない。最悪の場合、経営破たんすらある。このピンチに、経営者や役員、社員はどのように向かい合い、乗り越えるべきか。

【緊急予測】「HR領域」9分野の新型コロナショック後の姿

Withコロナ関連 HR情報

新型コロナウイルスへの感染拡大がきっかけとなり世界的な株価暴落や景況感の悪化、リモートワークの進展など大きな変化が起こっています。本稿ではこれら一連の「コロナショック」後に起こるHR業界とHR業務の変化について予測しています。本予測をひとつの叩き台として、各社、各人がコロナショック後の変化への適応について考える参考になれば幸いです。

企業文化の構築に有効な「エモーショナル インテリジェンス」の優位性を活用する5つの方法とは

ホテル業界をリードするフォーシーズンズ ホテルズ アンド リゾーツは2020年2月、情動や感情を理解し、活用する「エモーショナル インテリジェンス（以下、EI）」の優位性を活かした企業文化の構築方法を発表した。揺るがない文化を作り上げるうえで効果的な5つの実践的なアプローチは、EIや過小評価されがちな自己認識、ソーシャルスキルや自制心、共感などに重きを置いたものとなっている。

戦略実行と自己実現―組織と個人がWin-Winの関係を築くには

組織が追い求める持続的な成長、そこには戦略目標が不可欠である。また、組織目標の達成には、現場のメンバーがモチベーションを高く保ち、目標に向かって行動していくことが必要だ。しかしながら、「戦略」と「実行」の間には、隔たりがある。日本は生産性や従業員エンゲージメントが低いというデータもあり、組織目標達成は遠のいていくばかりに見える。果たして、個人がモチベーション高く働き、組織が戦略を実行できる「Win-Win」の関係を築くためには、何が必要なのだろうか。 ベストセラー『7つの習慣®』を世に送り出し、戦略を組織で実行するためのメソッド『実行の4つの規律』を提供するフランクリン・コヴィー・ジャパン社の竹村富士徳氏と、Google Japanで人材開発に携わり、現在は未来創造企業のプロノイア・グループなどの代表を務めるピョートル・フェリクス・グジバチ氏の対談を実施した。（本資料より抜粋） ＜主要トピック＞ ・日本企業に必要な「Begin with the End in Mind」（終わりを思い描いてから始める） ・個人の自律と自己実現のために、リーダーは何をすべきか ・行動変容を促し、組織とメンバーがWin-Winの関係になるためには

データで進化するリモートワーク【5】

人財資源を最大活用する“科学された人事”が目指すデータ活用の未来

新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、リモートワーク（テレワーク）や在宅勤務を推進する企業が増えていますが、従来とは異なる働き方やマネジメントスタイルに戸惑う方も少なくないと思います。既にビデオ会議などのツール活用法や、コミュニケーションを円滑化するためのルール・習慣づくりなど、方法論としての有益なアドバイスはあふれていますが、そもそもリモートワークの成否をどのように評価すべきなのでしょうか？

戦略実行と自己実現 ― 組織と個人がWin-Winの関係を築くには

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

組織が追い求める持続的な成長、そこには戦略目標が不可欠である。また、組織目標の達成には、現場のメンバーがモチベーションを高く保ち、目標に向かって行動していくことが必要だ。しかしながら、「戦略」と「実行」の間には、隔たりがある。日本は生産性や従業員エンゲージメントが低いというデータもあり、組織目標達成は遠のいていくばかりに見える。果たして、個人がモチベーション高く働き、組織が戦略を実行できる「Win-Win」の関係を築くためには、何が必要なのだろうか。 ベストセラー『7つの習慣（R）』を世に送り出し、戦略を組織で実行するためのメソッド『実行の4つの規律』を提供するフランクリン・コヴィー・ジャパン社の竹村富士徳氏と、Google Japanで人材開発に携わり、現在は未来創造企業のプロノイア・グループなどの代表を務めるピョートル・フェリクス・グジバチ氏の対談を実施した。

テクノロジーで代替できない人事の仕事とは？【24】

Inside HR－人事はここを見ている

3回に渡って「テクノロジーが人事の未来をどう変えるのか」をテーマに、様々な話題をお届けしてきました。最近のHRテクノロジーの発達は目覚ましく、人事の仕事のほとんどの領域を網羅できるまでになっています。ですがテクノロジーが進化しても、人事に残る仕事があるはずです。これからの時代、どんな仕事が人事の中心を担っていくのでしょうか。テクノロジーでは代替できない人事の仕事について考えてみましょう。