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ジャンル：［組織風土］人材・組織変革
種別：お役立ち
提供：株式会社SmartHR（タレントマネジメント）
セミナー
形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド）
開催日：2024/12/26(木) 10:00 〜 2025/06/30(月) 23:59
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
ジャンル：［人事・業務システム］人事管理システム
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HRプロとは
「心理的安全性」という言葉をご存じですか？ 日本では少子高齢化などの社会構造の変化や、 ダイバーシティ、働き方改革といったビジネス環境の変化に伴い、組織に求められるものも 大きく変わりました。 また、新型コロナウイルス感染症拡大によって、テレワークが急速に普及したことで、 従業員の管理・評価の方法も大きく変わりつつあります。そんななか、注目されているのが 「心理的安全性」です。 本資料では、組織の心理的安全性の概念や、それを高めるにはどのような取り組みをすれば よいのかについて分かりやすく解説します。
あなたは最近、「エンゲージメント」という言葉を耳にしたことがあるのではないでしょうか。社内だけではなく新聞やニュースなどでも「エンゲージメント」は一般的なキーワードとしてよく聞かれるようになってきました。かつて「ダイバーシティ」という言葉は一般的ではありませんでしたが、いまやビジネス用語としても定着しているように、「エンゲージメント」も人事領域における定番用語になりつつあります。しかし、「エンゲージメント」の中身や実務的な意義を理解している人は少ないのではないでしょうか。そこで今回は、学術的に分野が確立されている「ワーク・エンゲージメント」について解説します。
人事の仕事には「経験と勘」に裏打ちされた実践が重要で、科学的な理論は関係ない。人事担当者の中には、そう考える方も少なくないでしょう。しかし、私たち人事部門の担当者が日常的に目にする業務内容の多くが「主に欧米で研究された理論に基づいている」のはご存知でしょうか。逆にいえば、私たちはもともとの概念を知らずに業務を行っていることも多いということになります。こうした理論の中には、大手企業の人事担当者同士の会話で出てくる「キーワード」も多くあります。そこで今回は人事担当者に最低限、知っておいてほしい理論について紹介します。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ オンライン時代の内定者施策は 「入社前の愛着形成」と「早期オンボーディング」に注力できるかが鍵 ～2022年卒の内定者施策に関する実態調査 結果レポート～ （調査期間：2021年6月25日 ～ 7月8日／有効回答数：197件） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ コロナ禍も2年目。 企業には“ニューノーマル”な経営に引き続き取り組むことが求められて おり、採用活動や内定者向け施策もオンラインへのシフトが進んでいます。 このような状況の中で行われる、 「内定者のリテンション」や「入社前教育」などの施策も コロナ禍以前の対面を前提とした“ノウハウ”が通用しなくなっています。 学生にとっての就職活動は、企業とオンラインで繋がりながら進めるのが もはや「当たり前」になっています。その一方で、企業側の施策や対応は 現状に即した最適なものに変えられているのでしょうか？ 本稿では、若手層向け教育・研修ソリューションを提供する 株式会社ファーストキャリアが、HRプロで人事責任者・担当者に向けて 実施した「2022年卒の内定者施策に関する実態調査」の結果をまとめました “ニューノーマル”な時代に各社が、内定者に何をもとめているのか、 また、何を目的にどのような施策を行っているのかを考察しています。 【調査結果のポイント】---------------------------- 1）内定者との接点は、やはりオンラインが当たり前になりつつある 2）内定者向けの施策は「複数同時＋入社前に基本的な検収は完了＋実戦的」 3）力を注ぐべき重要テーマは「エンゲージメント形成」 4）入社前に“自律的”に「身に付けてほしいスキル」とは？ 5）オンラインによる内定者施策の難しさを訴える声 これらの項目について、調査結果や人事担当者のコメントを交えながら 紹介しています。
働き方や企業と個の関係性が大きく変わる中、新たな雇用の形として注目されているのが、ジョブ型採用だ。仕事の範囲を明確にすることで、より専門性を高めるこの採用方式を、今多くの企業が導入し始めている。通信大手のKDDI株式会社でも2020年から職務領域を明確化したジョブ型の新卒採用をスタートさせた。果たしてその狙いは何なのか。そしてどのような特徴があるのか。制度設立の背景や、具体的な取り組み内容などを伺った。 講師曽和 利光氏株式会社人材研究所 代表取締役社長愛知県豊田市出身。京都大学教育学部教育心理学科卒業。株式会社リクルート、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。2011年、株式会社 人材研究所を設立。 企業の人事部（採用する側）への指南を行うと同時に、これまで2万人を越える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者（採用される側）への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開する。
『Co-Labo』は、2002年、4万人以上のデータをもとに開発されたストレスチェックです。現在のストレス状態、ストレスの原因を測定するだけでなく、人材開発、健康経営に役立つ独自の視点が評価され、大手生命保険会社、メガバンクをはじめ多くの企業に導入いただき、年間70万人以上に受検されています。 ヒューマネージとエムステージは、2020年11月に業務提携を行い、エムステージはヒューマネージが開発・提供するストレスチェック『Co-Labo』の販売を開始。［20年を超える適性検査やストレスチェックの開発ノウハウ、システム開発ノウハウを持つヒューマネージ］と、［産業保健体制全体の強化や、産業医等専門家による職場改善活動の実現、医師・保健師・臨床心理士によるコンサルティングに強みを持つエムステージ］とのシナジーにより、わずか8ヶ月間で360件以上の法人様に導入いただくことができました。 ストレスチェック『Co-Labo』の主な特長; 【特長1】同じ環境・同じ仕事で、ストレス反応があらわれる人とあらわれない人が いるのはなぜ…？《コーピング（ストレス対処方略）を測定》 同じストレッサー（ストレスの元となる事象）にさらされても、その結果生じるストレス反応は、人によりさまざまです。ストレスチェック『Co-Labo』は、ストレスの“原因”（ストレッサー）と“結果”（ストレス反応）だけでなく、一人ひとり異なる“コーピング”＝ストレスへの対処方略を測定。その後の改善へつなげます。 【特長2】「健康経営優良法人」調査項目の“プレゼンティーズム”や “エンゲージメント”も測定《これからの時代の健康経営を強力にサポート》 ストレスチェック『Co-Labo』は、「健康経営優良法人」の調査項目でもある“プレゼンティーズム”（出社しているにもかかわらず、心身の健康上の問題でパフォーマンスが落ちている状態）も測定可能。また、組織改善だけでなく人材開発に活用できる新しいエンゲージメント・サーベイ『Qraft』との連動、ウェルビーイング・サーベイ『Seeds』の標準搭載など、ストレスチェックと合わせて利用いただくことで、これからの時代の新しい健康経営の推進を強力にサポートします。 【特長3】金融機関と同レベルの強固なセキュリティ環境と BPOサービスによる業務効率化で、安心かつ負担なく実施が可能 ストレスチェック『Co-Labo』を開発・提供するヒューマネージは、プライバシーマーク（国内第1号認定）はもちろん、情報セキュリティマネジメントシステムの国際規格「ISO27001」、ITサービスマネジメントシステムの国際規格「ISO20000」、品質マネジメントシステムの国際規格「ISO9001」の認証を取得。業界トップレベルのセキュリティと、BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）サービスを含め高品質なサービスレベルでご支援します。 ヒューマネージは、引き続き、医療分野に豊富な実績とネットワークを有するエムステージとの業務提携により、近年ニーズの高まる「健康経営」のための新たなソリューションサービスの創出に取り組み、人材の“採用”から“定着”、そしてその先の“活躍”を支援してまいります。 ＞＞ストレスチェック『Co-Labo』に関するお問い合わせ https://www.humanage.co.jp/contact/contanct_eap.php
マネジメント層には、目の前の仕事を滞りなく進めていく「業務遂行能力」や、組織内あるいは外部と良好な人間関係を築く「人間関係能力」のほかに、「概念化能力＝コンセプチュアルスキル」も求められる。半世紀以上も前に提唱された考え方ながら、近年あらためて重要度が見直されているこの「コンセプチュアルスキル」について、その内容や構成要素、育成の具体例などを解説する。
最近、人事の課題が以前にも増して高度になりつつあります。その背景には、終身雇用制などの日本型人事制度が終焉して「ジョブ型雇用制度への切り替え」が進み、加えて新型コロナウィルスの影響で働き方も急激に変わってきていることが挙げられます。こうした環境の中で、人事にも科学的に問題を解決することが求められつつあると感じています。企業経営では、これまで主に経営やマーケティングの分野で科学が発達してきました。なぜ今になって、人事分野にも科学的な考え方が求められているのでしょうか。今回からは「人事と科学」をテーマに、実践と専門性を融合させていく方法論を考えていきます。
WithコロナやDX推進など社会やビジネスの目まぐるしい変化を捉え、企業が生き残りさらなる発展をしていくため、事業や組織、カルチャー等に関する企業変革の必要性が叫ばれている。このような中、実際に企業変革を推進している企業では、どのように変革を推進し、企業変革に連動した人事戦略とは、どのようなものなのだろうか。 HR総研では、企業変革と人事戦略の取組みの実態を把握するとともに、企業変革に繋がりやすい人事戦略の在り方について検証した。 以下に、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●事業変革は半数が推進、カルチャー変革は４割近く ●カルチャー変革の成果が出ている企業の7割以上で事業変革でも成果あり ●企業変革の推進目的は「収益向上」と「生産性向上」が最多で過半数 ●カルチャー変革の成果が出ている企業でレジリエンス力が高い傾向 ●企業理念に企業変革が示される割合は半数 ●企業変革の成果が出ている企業ほど「企業理念」が浸透 ●企業理念が浸透している企業での働きかけ、「社員への頻繁な情報発信」が最多 ●人事戦略を策定・実施している企業は半数近く、大企業では6割以上 ●カルチャー変革の成果が出る企業ほど人事戦略の推進レベルが高い傾向 ●企業変革の成果が出るほど人事戦略の推進がエンゲージメント向上に繋がる傾向 ●人事戦略の連動がある企業ほど人事データの活用・分析に取り組む傾向
障がい者雇用は、身体／知的／精神と障がいの種別ごとに進められてきました。平成18年以前は、障がい者雇用率のカウントは身体／知的障がい者が対象でした。これが、平成18年に、義務化ではないもののカウント対象に精神障がい者が加えられます。そして平成30年、精神障がい者も雇用が義務化されました。このような経緯を受けて、近年、精神障がい者の雇用が増えています。精神障がい者が働く職場が増えているものの、一緒に働く同僚からストレスを感じるという声が挙がっている企業が少なくないようです。精神障がい者と一緒に働く際、企業がどう対応したらよいのかを考えていきます。
ジャンル：［福利厚生・安全衛生］メンタルヘルス・EAP・産業医
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2025/05/22(木) 14:00 〜 16:00
提供：ティーペック株式会社
ジャンル：［職種別研修］人事・労務研修
開催日：2025/03/11(火) 10:00 〜 2025/08/29(金) 23:59
＜概要＞ 第三次産業の増加や情報技術の発達により産業モデルが模倣されやすくなってきたことから、事業そのものだけではなく、それを実行する人・組織の力が重要性を増してきています。そのために、企業の人事部門に求められるようになったのが、従業員やスタッフの力を引き出し、事業成長につなげるための「タレントマネジメント」です。 多くの企業で行われるタレントマネジメントは、上席者の「勘と経験」によるものがほとんどです。しかし、これらだけを頼りにしていては、人や組織の力を引き出せないことは、経験から身に染みている方も多いのではないでしょうか。そこで有効となるのが、従業員の「エンゲージメント」を高めるための施策と、それを検討する土台となる「従業員サーベイ」のデータ活用です。 気になる方は、下記よりダウンロードください。
ハイパフォーマー（＝生産性の高い人材）へ育成する、新・育成モデルを詳解！ ●御社に【口だけ】人材いませんか？ 本当に育成が必要な人材とは、知識・スキルを持った人材だけではなく、 業績貢献意欲・顧客提供価値・リーダーシップを持った人材のことです。 当フォーラムでは、このハイパフォーマーの人材育成モデルをご提言！ ▼ ▼ ▼ コンカー様・トーチリレー様・タナベ経営のトップコンサルタントご登壇！ 【1日限定】で、充実の講師陣計4名が登壇！ 「人材育成フォーラム」 ～ハイパフォーマー人材を育てるNew人材育成～ ＝＝＝ 東証一部上場（証券コード：9644）・創業64年・約200業種・7,000社のコンサルティング実績を実施してきた、株式会社タナベ経営より、未来の企業成長を支えるベースとなる、ハイパフォーマー人材を育てるべく、ニューノーマル時代の新しい人材育成モデルを、ゲストスピーカー2社とともに計4名よりご提言いたします。 ＜こんな方にオススメです＞ ●働きがいのある会社・組織づくりをしたいが、何から始めればよいか分からない ●コロナ禍において働き方も大きく変化している中、他社がどのように課題を乗り越えてきたか知りたい ●会社やチーム全体を「自走可能」な組織にしたい ●社員のモチベーション向上策を模索している ＜概要＞ コロナ禍を経験した今、各社の経営判断のターニングポイントに“人づくり”があると言えます。 新型コロナウイルスの流行と共に、予測出来ない連続性が常態化し、従来の人材育成に対する考え方・取り組みだけでは到底この危機を乗り越えられないと予想できます。 真に大切なことは、ネガティブな採用凍結や人員不補充、リストラに安易に目を向けるのではなく、未来を見据えたハイパフォーマー育成に投資し機能させることです。 『御社の人材育成は、今のままで会社の持続的成長を支えられますか？』 本フォーラムでは、ハイパフォーマー人材を育てるべく、ニューノーマル時代の新たな人材育成モデルをゲスト講師2社・タナベ経営により提言いたします。 なお、ハイパフォーマーを育てるためには、自ら学び・行動する文化と知識・スキルのトレーニングを掛け合わせた育成が必要と考えています。 ＜ゲスト企業のご紹介＞ 「働きがいのある会社」ランキングにて4年連続で1位を獲得し、7年連続でベストカンパニー賞を受賞している経費管理の大手である株式会社コンカーの代表取締役社長 三村様と、 史上最年少でファーストリテイリング 上席執行役員を務め、現在は、「トーチング」という考え方で「心理的安全性」 「エンゲージメントの向上」を中心した管理職育成をされている株式会社トーチリレーの代表取締役隊長を務める神保様をお迎えし、コロナ禍の今、それぞれの会社にとってのハイパフォーマー人材を育てるにはどうすべきかを徹底解説いたします！ ＜充実の講師陣計4名が登壇＞ ①株式会社コンカー 代表取締役社長 三村 真宗 氏 講演テーマ：「最高の働きがいの創り方」 ※この日限りのテーマです。 ②株式会社トーチリレー 代表取締役 隊長 神保 拓也 氏 講演テーマ：「チームの心に火を灯す〜自走可能な組織づくり〜」 ※この日限りのテーマです。 ③株式会社タナベ経営 HRコンサルティング大阪本部 本部長代理 松本 宗家 講演テーマ：「ニューノーマル時代のラーニングカルチャーづくり」 ④株式会社タナベ経営 HRコンサルティング大阪本部 部長 浜西 健太 講演テーマ：「未来を見据えたハイパフォーマーを育成するための方程式」 ＜2020年HRテーマのフォーラム開催時の参加者の声＞ ●講師の企業と当社の事業内容は異なりますが、大変参考になりました。 ●社員育成や顧客への企画力など、選ばれる会社になるためのヒントを得ました。 ●これからの時代に向けて、新しい会社づくりに前向きに取り組んでいこうと思いました。
前回の記事では、ALIVEが行うリフレクションを通じて、学びを深めていくプロセスについて紹介しました。リフレクションにおいて大切なのは、「聴く」という姿勢。「聴く」姿勢が、「安全・安心の場」や「強み・弱みの認識」に繋がります。では、その「聴く」姿勢が、組織マネジメントにどのように活かされるのか。また、組織を牽引するリーダーが求められる多様性とは何なのか。人事としての観点を交えながら今回は述べたいと思います。
エンゲージメントの高い人材を採用したい。 カギを握るのは、その人の志向や行動の傾向＝ジョブ・クラフティング 近年、組織の離職率や企業業績に影響する要素として“エンゲージメント”が世界的にも注目を集めている。我が国においても、経済産業省が推進する健康経営優良法人認定制度の選定・認定基準において、エンゲージメントサーベイが推奨する取り組み事例として挙げられている。 ヒューマネージは、2010年に、業界で初めて、個人のジョブ・エンゲージメントタイプに着目したエンゲージメント適性検査『T4』をリリースした後も、同社の顧問である川上 真史氏（ビジネス・ブレークスルー大学大学院 教授）、種市 康太郎氏（桜美林大学 リベラルアーツ学群 領域長（人文）、教授（臨床心理学））らと共同で、個人のエンゲージメント開発に関する調査研究を続け、その結果、個人が「自らの仕事を面白くする」特性である“ジョブ・クラフティング”に着目、その尺度の開発に成功した。2021年4月に、組織改善だけでなく人材開発のためのエンゲージメントサーベイ『Qraft』をリリース、このたび、人材採用向け適性検査として『Q1』のリリースに至った。 入社後、確実に成果をあげてもらうために。 ジョブ・クラフティングの傾向を、採用と育成に活用する ワーク・エンゲージメント（個人の「働くこと」へののめり込み）に影響する要素は、主に4つ。組織の要素（会社・組織）だけでなく、個人の要素（仕事・職務）も大きく影響する。“ジョブ・クラフティング”とは、たとえば、仕事のやり方を自分自身で工夫したり、関係者とメリットを交換し合える関係を構築するなど、自分自身で仕事を「手づくり」する力を指す。ヒューマネージの研究では、ジョブ・クラフティングの高い人材ほど、ストレス状態が良好となり、エンゲージメントも高まることが判明している）。採用向け適性検査である、ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』では、個人の要素である“ジョブ・クラフティング”と“ジョブ・エンゲージメントタイプ”を測定する。 ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』でわかること; ① その人の、仕事を手づくりする力＝ジョブ・クラフティングの傾向がわかります。 ② その人がエンゲージしやすい仕事のタイプ＝ジョブ・エンゲージメントタイプがわかります。 ③ 周囲がみえなくなったり、最終的に燃え尽きてしまうなど、ネガティブな結果を引き起こす パーソナリティ要因を確認できます。 ダイバーシティ、価値観の多様化、人材の流動化、テレワークによるコミュニケーションの変化――現在、「組織」と「個人」の関係は、変化の局面を迎えている。そのようななか、入社後の育成において、知識やスキルの習得以上に、仕事や働くことに対する意識改革を課題と感じている人事担当者は多い。会社から与えられることを一方的に求めるのではなく、自律的・自発的に成果創出に取り組むために、個人の「働くこと」へののめり込み＝“エンゲージメント”は欠かせない概念といえる。ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』は、入社後、高い“エンゲージメント”で仕事に取り組んでもらうために、採用時に“ジョブ・クラフティング”と“ジョブ・エンゲージメントタイプ”を正確に把握し、採用と育成の精度をあげるためのアセスメントツールである。 ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』のサービス提供は、2021年7月15日より開始する。
テレワークの普及により、社員ごとの状態の迅速な把握と対応がますます重要になっている。人材マネジメントにおける「データ活用」の重要性が叫ばれる中、各企業の取り組みの実態はどのようになっているのだろうか。また、「データ活用」の重要性を認識しつつ、これが進展していないとすれば、何がネックになっているのだろうか。 本レポートでは、各企業の人事データ収集・活用に関する取り組みの実態を明らかにするとともに、人事データ活用に向けた課題等について、フリーコメントを含めて紹介する。 ＜概要＞ ●中堅・中小企業でデジタル化に遅れ、「職務経歴情報」もデジタル管理は半数程度 ●社員データの収集・活用方針、積極派は約3割、大企業では4割超 ●大企業では「データは収集できているが、分析が十分でない」が約5割 ●データ収集・活用における課題は、人的リソース不足が約5割で最多 ●「実施したい/頻度を増やしたい」調査は、「従業員満足度」が最多で4割超
テレワークが急速に広まるなど、多様化が進む働き方について、企業は、どのような方針で社員の働き方の多様化に対応し、組織の在り方にどのような影響が出ているのだろうか。また、企業と社員がともにメリットを得られる働き方の多様化とは、どのような形なのだろうか。 日経リサーチとHR総研の共同調査として、企業の人事担当者（人事、以下同じ）と管理職から一般職までの正社員として働く人（従業員、以下同じ）の双方に対する自社の働き方の多様化に対する重視度や、それに付随するマネジメントの状態に関するアンケートを実施した。 現状の傾向を把握するとともに、今後、企業の発展に繋がる新たな働き方を検証した。以下に、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●コロナ禍以降の「多様な働き方」の重視度、「上がった」が6割 ●「多様な働き方」の重視度は、企業のレジリエンス力に関係か ●コロナ業況良化の企業では、働き方のスタイルの自由度を高める制度の導入 ●業況良化の企業でのメリットは「生産性の向上」「社員満足度の向上」「エンゲージメントの向上」 ●利用状況においてもコロナ業況による差異が顕著 ●キャリア形成の支援に向けた取組み等のメリットは、業況良化の企業で「優秀人材の確保」「従業員エンゲージメントの向上」など ●「オンライン会議ツール」「チャットツール」の活用が業況良化に貢献か ●業況良化の企業ほど、「社員の多様な働き方」と「人事評価制度」が働き方の多様さに適合 ●企業の状態により従業員エンゲージメントが変化、特に従業員の所感で差異が顕著 ●今後、社員の働き方の多様化を推進する方針の企業が6割以上
生産性の高い組織をつくるには、チームに所属するメンバー同士がお互いに認め合い、 主体的に能力を発揮できる環境づくりが必要です。 チームビルディングは、このような組織をつくるために重要なプロセスを担います。 ゲームやワークショップなどを通して、共通の目的を達成することで、メンバー間の 信頼関係や一体感を高めていきます。 コロナ禍においてテレワークが急速に普及し、オンラインでのコミュニケーションに 戸惑う企業も増えています。そのような企業にとってもチームビルディングは有効な 手だてです。本資料では、チームビルディングの目的や役割、手法・事例などを 詳しく紹介していきます。
＜HRカンファレンス2021春講演資料> 急激に普及したリモートワークにおいて、チームのパフォーマンス向上、自律的なメンバーの育成など、「マネジメント」や「目標管理」に課題をお持ちの方に、大きく３つのポイントを解説いたします。 まず、リモートワークなど大きな環境変化とチームマネジメントについてです。リモートワークで起こった課題について、従来型のマネジメント、目標管理では対応できていないのではないでしょうか。具体的な課題を踏まえ、解決のための指針を示しました。 続いて、OKR（について解説いたします。OKRはGoogleなどで採用されていることで有名となり、最近では日本企業でも普及が進んでいます。これまでの目標管理とどう違うのかなど、よくいただく質問も交えて、具体的に解説いたしました 最後に「実際にどのように導入、運用を進めれば良いのか」「現場への教育はどうするのか」「リモートワークでの効果的な運用方法は」などの疑問を解決していきます。これまでコンサルティングで携わってきた導入事例も踏まえ、現場で実践できる具体的な内容をお伝えしました。 気になる方は、下記よりダウンロードください。
2019年より順次施行された「働き方改革関連法」に基づき、「働き方改革」が推進されているが、多くの企業が「働き方改革＝生産性向上」というロジックで、「IT化」や「時短勤務」、「ダイバーシティ」とさまざまな施策に対して大上段に構え過ぎているように見受けられ、その“本質”が置き去りにされているように感じる。本稿では、「働き方改革」とは本来どうあるべきなのかについて考えてみたい。
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