【「人を動かす」デール・カーネギー研修】丸浜舗道様【顧客の声】

ジェイック「人を動かす」リーダーシップ&コミュニケーショントレーニングの特徴は、 『実践！実践！ひたすら実践！』であることです。 書籍「人を動かす」に記されている『人間関係の30の原則』を、息を吸って吐くようにできるようにするために、全8回各4時間の研修時間の7割は、参加者が話したり、体を動かしたり、ペアワークをしたりと、ひたすら実践で、研修中は、講師の話を聞いているだけの時間はほとんどありません。 そして、毎週1回の研修を受けた後、次の研修日までの1週間、職場でそれを実践することが課せられます。 次の研修の最初のカリキュラムは、職場で実践したことを発表する時間と決まっており、 一緒に学んでいる他社の参加者も皆、職場で実践して素晴らしい発表をするので、 「自分だけやらない…」という選択肢がありません。 書籍「人を動かす」を読んで「良い本だとは思った。しかしながら、意識してみたけれど、劇的な良い変化はなかった気がする…」 と感じていた人でも、徹底的実践トレーニングによって、「人を動かす」に記された『人間関係の30の原則』が身につき、 部下も上司も顧客も他部署の同僚も動かすことができる魅力的な人物に変わります。

あなたの組織は対応できている？「心理的安全性」を低下させる3つの問題【10_0033】

組織の生産性向上に繋がることから、昨今、「心理的安全性」が重視されるようになってきており、多くの企業が心理的安全性を高める取り組みを始めています。 ある研究結果によると、組織の生産性は個人の能力や働き方ではなく、安心して発言できる協力的な雰囲気・体制といった「心理的安全性」に影響を受けるとされています。 チーム内の心理的安全性が低いと、「自分の能力が低く見られる」と不安になるため、自分の失敗を認めない、ミスを報告しないといった問題が生じる可能性が高まります。 しかし、心理的安全性を高めようにも、その取り組みは組織全体に影響するため一朝一夕で効果が出るものではありません。 まずは自社の心理的安全性を低下させる問題点を見直し、優先順位をつけてから取り組むことが重要です。 本資料では、企業が振り返るべき3つの問題から、心理的安全性を高めるための解決策を紹介します。 御社の目指す組織づくりのヒントにお役立てください。

【「人を動かす」デール・カーネギー研修】日進化学様【顧客の声】

ジェイックの「人を動かす」プレゼンテーション・トレーニングの特徴は、少人数制で個別指導を徹底している点にあります。研修中に、その場で録画された自身のスピーチを見ながら、講師から即フィードバックが為されて、フィードバックを踏まえて再実践するという超実践的なトレーニングとなっています。 また、講師からのフィードバックはもちろん、他参加者のプレゼンに数多く触れることで、効果的なプレゼンテーションのポイントが体感できることが魅力です。 今回は全 4 回の研修への出席にあたり、事前に期待していたこと、参加しての気付きや変化、研修後の学びの活用について、お話を伺いました。

人的資本経営を推進する【人的資本コミュニケーション】支援サービス

人的資本の価値を最大限に活かした求職者/従業員向けブランディング支援

SNSデータ起点で最適な人的資本コミュニケーション戦略を策定。またその戦略を基に従業員/求職者に共感される為のコンテンツ企画〜制作〜配信も支援

【「人を動かす」デール・カーネギー研修】グロウ様【顧客の声】

ジェイックの「人を動かす」プレゼンテーション・トレーニングの特徴は、少人数制で個別指導を徹底している点にあります。研修中に、その場で録画された自身のスピーチを見ながら、講師から即フィードバックが為されて、フィードバックを踏まえて再実践するという超実践的なトレーニングとなっています。 また、講師からのフィードバックはもちろん、他参加者のプレゼンに数多く触れることで、効果的なプレゼンテーションのポイントが体感できることが魅力です。 今回は全 4 回の研修への出席にあたり、事前に期待していたこと、参加しての気付きや変化、研修後の学びの活用について、お話を伺いました。

【お役立ち資料】人事KPI（TCG REVIEW／ビジネス情報誌）人的資本経営を加速させる人事KPI

【お役立ち資料】 人事KPI（TCG REVIEW／ビジネス情報誌） 人的資本経営を加速させる人事KPI 人材の成長やパフォーマンスを測定する重要業績評価指標「人事KPI」。人的資本経営の成果を可視化し、定量的に評価するのに必須の指標として注目されている。 本事例集では、パーパス（存在価値）に基づいて構築された経営戦略に人事戦略を連動させ、個人の成長 を企業の持続的成長につなげる 人事KPIの設計 について提言する。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　人事KPI 　パーパス（存在価値）に基づいて構築された経営戦略に人事戦略を連動させ、 個人の成長を企業の持続的成長につなげる人事KPIの設計について提言します。 ・〈100年経営〉対談：貝印 代表取締役社長 兼 COO　遠藤 浩彰 ・〈特集〉人事KPI ・人的資本経営を加速させる人事KPI／竹内 建一郎 ・タレントマネジメントと人事システムを連動させる／西村 直人 ・人材価値の最大化を実現する新たなアカデミーシステム／盛田 恵介 ・「エンゲージメントサーベイ」の活用による人事KPIの設計／浜西 健太 ・「人材アセスメント」の活用による人事戦略の推進／久保 多聞 ・CASE STUDY 1：カオナビ ・CASE STUDY 2：シスコシステムズ ・CASE STUDY 3：コンカー ・CASE STUDY 4：日立製作所 ・CASE STUDY 5：伊藤忠商事 ・CASE STUDY 6：ユニ・チャーム ・〈コンサルティング事例〉ハヤブサ ・旗を掲げる ！ 地方企業の商機 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

企業内不正は長時間労働など「労務関係」に集中。会社の対応姿勢が「従業員エンゲージメント」への影響要因に

株式会社パーソル総合研究所は2023年4月28日、「企業の不正・不祥事に関する定量調査」の結果を発表した。調査期間は2023年1月30日～2月3日で、全国の20～69歳の男女46,465名に対し行ったスクリーニング調査を基にしている。本記事では、「5年以内に不正関与もしくは目撃した人」3,000名と「特に不正は起きていない人（非発生群）」1,000名の回答結果を紹介する。調査結果から、企業内の不正に関与・目撃した内容のほか、会社の対応有無別の従業員の意識などが明らかとなった。

社員の給与の決め方とは？スクウェア・エニックスが取組む、給与体系を設計するうえでのポイントをご紹介。

＜概要＞ マーサージャパンが提供する『総報酬サーベイ』は、業界ごと・ジョブごと・等級ごとといった多様な 切り口で、市場の報酬 と自社の現状とを比較検証できるデータベース 。この『総報酬サーベイ』を積極活用し、経営戦略に反映させているのがゲームを中心にデジタルエンタテインメントコンテンツを提供するスクウェア・エニックスです。 今回は、同社人事部の松岡剛史氏および岡田幸佑氏と、マーサージャパンの増渕匡平氏、浜田伸樹氏による対談を実施。『総報酬サーベイ』を採用強化やリテンション施策につなげるスクウェア・エニックスの活用方法について、詳しくお伝えしていきます。 ＜資料細目＞ ●サーベイの利用価値向上を目指した、スクウェア・エニックスの取り組み ●ゲーム業界における報酬市場ベンチマーク ●総報酬サーベイだからこそ見えた、ITエンジニアの市場ニーズ ●総報酬サーベイから得られたアウトプットを経営にどう活用するか ●ゲーム業界全体の発展をしていくためのビジョン

【「人を動かす」デール・カーネギー研修】アーシャルデザイン様【顧客の声】

ジェイックの「人を動かす」プレゼンテーション・トレーニングの特徴は、少人数制で個別指導を徹底している点にあります。研修中に、その場で録画された自身のスピーチを見ながら、講師から即フィードバックが為されて、フィードバックを踏まえて再実践するという超実践的なトレーニングとなっています。 また、講師からのフィードバックはもちろん、他参加者のプレゼンに数多く触れることで、効果的なプレゼンテーションのポイントが体感できることが魅力です。 今回は全 4 回の研修への出席にあたり、事前に期待していたこと、参加しての気付きや変化、研修後の学びの活用について、お話を伺いました。

HR総研：「人的資本経営・開示の現状」に関するアンケート2023　結果報告（第1報）

人的資本経営を重視する企業が7割、業況の良い企業の特徴は？

今後も続くであろうVUCAの時代を生き残り、企業が持続的な成長を果たすために「人的資本経営」の推進を重視する動きが、企業の間で広がっている。また、2022年8月30日に内閣官房より公表された人的資本に関する開示のガイドラインである「人的資本可視化指針」により、今年度より上場企業には有価証券報告書で複数項目の開示が義務化された。 このような動きを受けて、HR総研では、人的資本経営の捉え方や取組みの実態を把握するアンケートを実施した。本調査第1報の本レポートでは、「調査結果の全体概要」について以下に報告する。 ＜概要＞ ●人的資本経営を重視する企業が7割に急増、大企業では8割にも ●人的資本経営に取り組む企業も昨年より増加 ●「パーパス浸透」と「従業員エンゲージメント」を重視する企業は7割 ●「社員のウェルビーイング」を重視するほど人的資本経営へも前向きか ●人的資本経営に取り組む目的、「従業員エンゲージメント向上」が最多 ●「経営戦略と人材戦略との連動」などへのステップが大企業で前進傾向 ●キャリア採用や外国人の獲得や社員のリスキルに取り組む企業が顕著に増加、 ●6割の企業で従業員エンゲージメント向上に手応え

社員のキャリア支援につながる「社内公募」制度の実施事例を初公開！

従業員に自らの「キャリア」を主体的に考えてもらうために、様々な取り組みを行う企業は増えており、パーソルキャリアコンサルティングの調査では、キャリア自律の取り組みを実施または検討している企業は83.2%までにのぼります。 キャリア自律に関するさまざまな取り組みの中でも、キャリア自律度の向上、また、優秀層の引き留めに効果が高いのが、社内公募や異動希望制度などの「社内で自らのキャリア希望を表明、実現するための仕組み」です。 本レポートでは、これまで社外にほとんどお伝えしてこなかったジェイックが実際に運用する社内公募・異動希望制度「マイキャリア」の概要と運用方法を公開します。

キャリア支援の施策を社内検討する際に押さえておくべきポイント

現代、終身雇用の崩壊、価値観の多様化した中で、個人のキャリア形成においても、転職が前提となる時代となっています。 その中で注目されているのが、「キャリア自律」です。キャリア自律は、上記のような環境変化を前提とする中で、個人が自身のキャリアビジョンをしっかり持ち、長期的な視点で自分のキャリアを構築する考え方を指します。 この流れの中で、企業が従業員のキャリア自律を支援する動きが広がっています。キャリア支援を推進することで従業員の「パフォーマンス向上」「離職防止」「エンゲージメント向上」につながるとされています。 本資料では、キャリア支援における施策とポイント、キャリア支援を実現するためのサービスがわかります。キャリア支援施策の検討にご活用ください。

5分でわかるリスキリングとは？意味や社内で実施する手順、事例などをわかりやすく解説 ！

01. リスキリングとは 02. リスキリングと勘違いしやすい用語 03. リスキリングを行う４つのメリット 04. リスキリングを行う４つの手順 05. リスキリングを効果的に行うポイント 06. リスキリングを行う際の注意点 07. 国内外のリスキリング導入事例3　　　　（全11ページ）

キャリア採用のための適性検査 『TG-WEB CAREER』

キャリア採用で、“我が社で活躍する人材”に出会うための適性検査

入社後のストレス耐性、ポジションに求められる能力(ジョブ型)、エンゲージメント…必要な視点を網羅し、キャリア採用に即した見極めを実現します。

【対談レポート】 富士通 平松氏に聞く 「人的資本時代における社員のキャリア自律支援」とは？

人材の流動化やジョブ型雇用の浸透に伴い、キャリア自律やキャリアオーナーシップに注目が集まっています。しかし、これまでキャリア構築を会社に委ねることが当たり前だった日本企業において、「キャリア自律を促す」といってもどのような施策を打てばいいのか、企業側も迷いを抱えているケースは多いのではないでしょうか。 その中で富士通は、ジョブ型雇用導入とともに人事制度を大胆に刷新し、個人のパーパスを明確にする「Purpose Carving」や評価制度「Connect」、社内ポスティング（社内公募）制度の活用など、様々なキャリア自律の施策を成功させています。施策の背景には、どのような人事の想いがあるのでしょうか。 今回は、企業の人材開発やキャリア自律を支援する株式会社ジェイック／株式会社Kakedas 取締役 東宮 美樹氏が、富士通株式会社 執行役員 EVP CHRO 平松 浩樹 氏にお話を伺いました。

260社、7,000名の調査からわかる　2023年度新入社員の傾向と対策

株式会社マネジメントサポート（本社：東京都港区、代表：古谷　治子）（https://www.ma-support.co.jp/）は、2023年新入社員研修に際しまして、260社延べ約7000名の研修を実施させていただきました。 私どもは、2012年度から定期的に新入社員研修における新人の特徴的な行動を登壇講師のレポートおよびアンケートから言葉の頻出度を数値化し分析をしております。 研修を担当した講師の目線から感じた新入社員の皆様の行動パターンを分析し、その結果をもとに教育施策や効果的な教育プログラムを開発しております。 今年は特に最終の学生時代の全て、もしくはほとんどをコロナ禍で過ごしたことで、もたらした影響なども現れ、大変興味深い分析となりました

グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2023 メインレポート～成長戦略を促進するための10の所見～

現在、あらゆる階層のリーダーが「このままで十分なリーダーシップ・パイプラインをたもてるのか？」 と心の中に疑問を抱いています。 リーダーはチームを十分に支援できているでしょうか？経営幹部は従業員のエンゲージメントを高めて鼓舞し、 将来の不確実性や課題に備えるために十分なことをしているでしょうか？ そして何よりも、人生には仕事以外の優先事項がある中で、 職場で行っていることから個人的な満足感を得られているでしょうか？ 私たちの調査では、仕事と組織に多くを求めるリーダーの不安定なパイプラインの兆候を目の当たりにしました。 ここ数年にわたるパンデミック、大量退職、インフレなどの試練を乗り越えてきたリーダーたちは、絶え間ない変化に疲弊しています。 経済の先行きが不透明な中、リーダー職を担う人材の供給体制は低下し、時間を割いてより大きな責任を引き受けようとする人は少なくなっています。 リーダーは、自身が望むキャリアを築くためにより良い場所を求め始めており、脆弱なリーダーシップにはもはや寛容ではありません。そして、リーダーは階層を超えて信頼関係が円滑な職場文化を求めています。 リーダーは何よりも成長の機会を求めています。 自分がどのように行動しているか、何をすれば改善できるのかに関する客観的なフィードバックを強く望んでいます。 そして、自身が影響を与え、意義のある仕事をしていることを確認したいと願っています。 このような成長は、優れた人材を確保し定着させるためだけでなく、絶えず変化する課題に迅速に対応できるリーダーのパイプラインを構築するうえでも極めて重要となります。 本レポートには、リーダーシップの成長戦略を促進するための洞察が記載されています。 リーダーがどこで行き詰まり、フラストレーションを感じているのか、 また、リーダーのエンゲージメントを高めて育成する絶好の機会はどこにあるのかが、データに示されています。 そして最も重要なのは、リーダーが望む成長を実現するために、 組織はどのような能力開発の機会に投資すればよいのかが明らかになることです。 これらのデータを基に、今後数年間の人材や組織の成長を促進する取り組みを検討いただければ幸いです。 ご興味ある方は、下記よりダウンロードしてください。

雑談力を鍛える！雑談のネタ・話題集

雑談力とは、「雑談する力」を指します。 商談時のアイスブレイクや不信の解除、チームメンバーとの信頼関係の構築、チームビルディングなど、ビジネスにおける雑談力は、人との距離を縮めるための重要な武器になります。この資料では、口下手で「雑談は苦手…」と感じる方でもすぐに試せる雑談ネタや雑談力を高めるためのテクニックを掲載しております。

「バヅクリ」がサーベイと解決策をセットで提供する 「バヅクリ エンゲージメント」をリリース

離職率最適化/生産性向上/イノベーション促進を目的とした、モチベーション/エンゲージメント理論と人的資本に関する情報開示のガイドライン（ISO30414）に加え、心理的安全性、ダイバーシティ、組織開発の実務有識者の監修に基づいて開発した従業員エンゲージメントサーベイによる計測と、大手700社以上/2,000回に及ぶコミュニケーションワークショップノウハウに裏付けられた課題解決施策をセットで提供し、エンゲージメントスコア改善のサイクルを作るサービスです。

「相手を理解する」コミュニケーションのコツと活用事例

ビジネスの人間関係を成功させる原則は「まず相⼿を理解する」ことです。良好な人間関係、信頼関係は良い組織の基盤となります。この資料では、ビジネスに良い影響を与える人間関係を築くために、相手を理解するためのコミュニケーションの原則と実践ポイントを解説しています。ぜひご活用ください。