退職を踏みとどまった20代トップセールスの告白

「辞めていく若手社員のキャリア観」の正体と「私が辞めなかった理由」

【YouTube配信】中小企業の「賃上げ」対策～労使納得の給与制度のつくり方 3つのポイント～

一律昇給は意味がない？社員のモチベーション・成長意欲を引き出す”給与の決め方”を解説します。

従業員どうしの交友関係は気にするべきか？ 約6割が「職場に友達が必要」と回答、対等なコミュニケーションの必要性とは

株式会社識学は2023年8月8日、「職場の人間関係に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2023年6月29日で、従業員数10名以上の企業に勤める20～59歳の会社員300名より回答を得た。本調査より、職場における「友達」の必要性や有無、職場の人間関係において気をつけていること、一般社員と管理職での考えの違いなどが明らかとなった。

なぜ離職が起きるのか？ 「強み」を活かす組織づくりのために 人事ができるコミュニケーション改革

＜セミナーのポイント＞ ■ポイント1：「離職」と「コミュニケーション」の関係性 ・「離職の原因」不動の第一位は今年も「人間関係」 ・コミュニケーション研修後でも現場で変化が見られない理由 ・部下の関心事を理解していますか？ ■ポイント2：モチベーションは内から出させないと長続きしない ・モチベーションの正体 ・「好き」の反対は、「嫌い」ではなく「無関心」 ・個人の「関心」にフィットさせるマネジメント ■ポイント3：個人の「関心」と「強み」を組織に還元する仕組みづくり ・「強み=関心事」 ・上司部下間でお互いを理解しあう文化づくり ・強みを発揮すると組織はガラっと変わる！ ぜひ本セミナーにお申込みくださいませ。

【男性育休定量調査・後編】男性育休取得は企業・個人の成長効果に寄与。中長期の取得でより効果実感か

株式会社パーソル総合研究所は2023年6月27日、「男性育休に関する定量調査」の結果を発表した。企業調査の実施期間は2023年1月17日～20日で、全国の20～60代の正社員と会社経営および会社役員（経営・経営企画、総務・人事の主任・係長相当以上）の1,162名にスクリーニング調査を行い、うち800名から本調査への回答を得た。従業員調査の実施期間は2023年1月20日～2月6日で、従業員規模51人以上の企業（第一次産業・国家／地方公務除く）に勤める20～50代の正社員（代表取締役・社長を除く）のうち、男性育休取得者500名と、女性育休取得者500名、上司550名、同僚1,600名より回答を得ている。今回は、調査結果の後編として、男性育休の取得が企業や従業員に与える効果を伝える。 「福利厚生」に関するサービス＆セミナー情報・資料DLはこちらから

社員の育成・定着を実現させる　社員ロイヤリティ向上のポイント

中小企業は、人材確保が難しくなっている中で、定着を図ることが課題となっています。 定着につながるキーワードとして「ロイヤリティ」が重要視されてきています。 「ロイヤリティ」とは、忠誠や忠義などと訳されますが、日本の企業においてロイヤリティのある社員は少ないといわれています。 日本の企業にとって社員の定着につなげるためにもロイヤリティのある社員の育成を図ることが重要となっています。 本レポートでは、社員のロイヤリティを高めるためのポイントについて解説します。

【内定者向け】自己認識アドバンスセミナー

【内定者の不安解消に】「どうしたらいい？」を「やってみよう！」にする

BPASSサーベイで自分自身の強み・弱みを認識、仕事に必要な4つの能力を発揮する場を理解することで、内定者の不安解消を目指します。

HR総研×楽天みん就：2024年卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告【就職意識編】

学生の過半数が持つ「入社に向けた不安」、内定者が求める「内定者フォロー」とは？

すでに25年卒学生向けインターンシップが本格化している8～9月、24卒の就活動向は終盤に入りつつある。24卒学生の動きを振り返ることで、インターンシップ参加を経て内定を得る学生がどの程度いるのか、内定承諾した企業とはいつ頃出会ったのかなど、25卒学生の就活動向にも共通しそうな様々な情報が見えてくる。 HR総研と楽天みん就は、2024年卒学生の就職活動の動向調査を実施し、その結果について「就職活動編」と「就職意識編」の2回に分けて報告する。 今回は「就職意識編」として、内定承諾先への意識、就職活動や入社への不安、内定者が求めるフォローなど様々な項目に関する調査結果について、フリーコメントを含めて以下に報告する。

2025卒採用に向けて採用トレンド・課題を把握する

新卒採用フォーラム2023 ONLINE 講演録

少子高齢化により労働人口が減少する中、新卒採用においても学生が有利な売り手市場が続いています。そうした中、企業が優秀な学生にアプローチし、自社を選んでもらうためには、現在の学生の本質を理解し、マッチング精度の向上を図ることが必要不可欠です。そこで本講演では、神戸大学大学院経営学研究科 教授の服部泰宏氏をお招きし、採用力の要件や学生に選ばれるためのポイント、Z世代の意識やニーズなどを採用学の観点から解説いただきました。

夏の暑さで約9割が「仕事のやる気減少」。出社回帰が夏バテに影響し、パフォーマンス低下・モチベーション低下も

株式会社ライボは2023年8月14日、「2023年・夏の働き方実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年7月26日～31日で、企業で勤務する20～50代の男女743名から回答を得ている。本調査から、夏の暑さによる仕事のやる気への影響や、やる気が向上・低下する季節とその理由などが明らかとなった。

忙しい人事のためのランチタイムウェビナー 30分で総点検！Z世代の新人受け入れ攻略マニュアル

■新人の受け入れって人事がどこまでやるべき？ ・「4月の新人研修しか関わらない」では限界がある ・現場配属後の「リアリティショック」の緩衝材になる ・「長期継続型教育」という考え方を導入する ■そもそもZ世代って特殊なの？！従来の新人との違い、共通点 ・上司、先輩世代とはここが違う！ ・世代の違い＝育った時代背景の違い ・それでも、変わらないもの ■知っている企業はやっている、定着率に差が出る新人受け入れのコツ ・「何を考えているわからない」と感じたときの関わり方 ・「新人がイキイキ働き出す」双方向コミュニケーションの極意 ・「世代ギャップに注意」モチベーションを引き出す方法

伊藤忠商事 執行役員 人事・総務部長 垣見氏に聞く。なぜ労働生産性を5.2倍に向上させることができたのか。人事戦略を実現する経営の覚悟とは？

組織と人事の未来を考える～組織再考計画2023【特別企画】

人事領域の調査機関「HR総研」とテクノロジーの活用で採用と組織の再構築を手がけるThinkings株式会社は、共同でシリーズ「組織・人事再考計画」をお送りしている。このシリーズでは、Thinkings執行役員CHROで元リクルートワークス研究所『Works』編集長の佐藤 邦彦 氏がインタビュアーを務め、人事戦略や組織改革を推進している企業を訪問。取り組みの背景や具体的な施策、成果などをヒアリングして、読者となる人事担当者や経営者に戦略立案や日々の活動へのヒントを伝えている。 第2回目の今回は、ここ数年、常に総合商社の中でトップ争いを繰り広げている伊藤忠商事株式会社の経営・人材戦略、働き方改革に焦点を当てる。同社は他社に先駆けて働き方改革を進め、労働生産性（連結純利益／単体従業員数）をなんと5.2倍（2010年度比）に引き上げた。なぜこれほどまでに大きな成果を残すことができたのか。改革の背景には何があり、どんな施策を打ったのだろうか。執行役員 人事・総務部長（兼）グループCEOオフィス 垣見 俊之氏に詳細をうかがった。 プロフィール 伊藤忠商事株式会社 執行役員 人事・総務部長（兼）グループCEOオフィス 垣見 俊之 氏 1990年慶應義塾大学経済学部卒業後、伊藤忠商事に入社。人事部にて、人事考査・労務問題・職務給制度導入・組合対応など人事制度全般を担当。2003年より4年間、ニューヨークに駐在し人事デューデリジェンスや北米地域の人事戦略全般を担当するとともに経営企画も兼任する。帰国後、企画統轄室長、人事・総務部長を務め、2019年にファミリーマートに出向。同社執行役員CAO（兼）管理本部長を務めた後、2023年4月より伊藤忠商事執行役員 人事・総務部長（兼）グループCEOオフィスに就任。 Thinkings株式会社 執行役員CHRO 佐藤 邦彦 氏 1999年東京理科大学 理工学部卒業。同年、アンダーセンコンサルティング（現アクセンチュア）入社。業務改善・IT導入支援などのコンサルティングに従事したのち、2003年にアイ・エム・ジェイに転職し事業会社人事としてのキャリアをスタート。7年半の在籍中、採用、育成、制度運用、組織開発、労務などを幅広く担当し、後半はチームマネジメントを経験。2011年にIMAGICAグループに移りグループ人事を担当。以降、2014年よりライフネット生命にて人事総務部長、2017年より電通デジタルにて人事部長を歴任。2020年4月よりリクルートワークス研究所に参画し、2022年8月まで『Works』編集長を務める。2022年10月にThinkings株式会社 執行役員CHROに就任。

【お役立ち資料】シン・バリューチェーン戦略－経営戦略セミナー2023年度講義テキスト抜粋版（全82P）－

【お役立ち資料】 シン・バリューチェーン戦略／自己変革能力こそが、持続的成長を実現させる。 －経営戦略セミナー2023年度講義テキスト抜粋版（全82ページ）－ 不確実性の高い時代におけるリスクとビジネスチャンスは何か、経営者が取るべき「基本戦略」「事業戦略」「経営戦略」は何かなどについて、基本から包括的に学ぶことができます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営戦略セミナー2023年度講義テキスト抜粋版 コロナパンデミックによる「世界同時リセット」は、あらゆる変化を前倒しにしました。来年度の経済成長予測において、世界の先進国は軒並み大幅ダウン。日本経済の成長率は辛うじて堅持しています。 不確実性の高い時代において、日本経済・日本企業にとってのリスクとビジネスチャンスは何か、日本経済の現状と今後の動向を控えて、経営者が取るべき「基本戦略」「事業戦略」「経営戦略」は何かなどについて、基本から包括的に学べるテキストとなっております。 自社の持続的成長を実現させるための必読のオリジナル講義テキストですので、ぜひご一読ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　シン・バリューチェーン戦略／自己変革能力こそが、持続的成長を実現させる。 - 第 1 章 世界経済の現状と今後の動向 　１．混乱が続き、振れ幅が大きい世界経済 　２．混乱が生み出す潮流変化 　３．世界的な混乱期に考えるべき「利益確保」と 　　　「グローバルサプライチェーンの見直し」 　４．主要各国の経済動向 　５．日本経済・日本企業にとってのリスクとビジネスチャンス ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●タナベコンサルティングの経営戦略セミナーとは？ 次の一手を、どう打つべきか― これは経営者にとって、最も重要なテーマです。 1959年に「経営戦略セミナー」をスタートして以降、60年以上にわたって、次年度にとるべき戦略の基本方向と打つべき具体策を皆様へ提言し続けてまいりました。 これからの世界と日本の経済動向、それを踏まえた打つべき具体策について、総力を挙げてご提言いたします。経営に関わる皆様でぜひご参加ください。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

「人的資本経営の取り組みのリアルと本音」に関する調査レポート

ヒト（従業員）が持つスキルや知識を価値ある資本だと捉える「人的資本経営」。 日本でも人的資本に関する情報の開示が義務化され、企業にはその対応が求められるようになっています。 今回、フランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社 （本社：東京都千代田区、代表取締役社長：ブライアン・マーティーニ）は 「人的資本情報開示“元年”」の有価証券報告書の提出期限の動向を探るべく、 2023年6月9日～22日に「人的資本経営の取り組みのリアルと本音」に関する実態調査を実施しました。 本調査は、 HRプロ会員の組織開発・人材開発および企業の経営者・役員ら合計219名から回答を得たものとなります。 初の開示義務化タイミング（2023年3月期のサステナビリティ情報開示）における 企業側の情報取りまとめ状況や準備ステイタスなどの回答結果をもとに、 我が国の「人的資本経営」の現在地を本稿では確認しています。 取り組みの推進役の回答結果に注目し、 「中長期的に必要だと考えていること」や「直面しているハードル」といった 各企業のリアルな本音を明らかにします。 【調査概要】 「人的資本経営の取り組みのリアルと本音」に関する実態調査 【調査主体】フランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社 【調査期間】2023年6月9日～22日 【有効回答】219件 気になる方は、下記よりダウンロードしてください。

シニア世代の約6割が「仕事のモチベーション低下」を実感。一方、他社勤務で新たなスキルを取得する“越境学習”への意欲も

株式会社シーオーメディカルは2023年7月20日、65歳までのシニア世代を対象とした「仕事の意識に関するアンケート」の結果を発表した。調査期間は2023年5月10日～15日で、50歳～65歳の個人100名から回答を得ている。これにより、シニア世代における仕事への意識の変化や求めていること、他社での就労意欲などが明らかとなった。

【1】“スタートアップ企業”へ転職したい大企業出身者が増加！？人材の流動化が進んでいるワケ

スタートアップ人事向け指南書――“大企業出身者”の活躍支援【連載】

近年、大企業からスタートアップ企業へ転職するという事例が増えているようです。大企業出身者の中には、これまで大手企業で培ったスキルを武器に“夢を持って活き活き”とスタートアップ企業で活躍できる方もいます。一方で、残念ながらそうではないというケースもあります。 本連載は『“大企業出身者”を中途採用して活躍を支援する――スタートアップ人事向け指南書』と題して、雇用の流動化が始まった現代における経験者採用のおける予備知識をお伝えすべく、今回スタートしました。 大企業出身者が新しい環境にフィットし、スムーズに即戦力として活躍できる環境作りや支援策についてお伝えしていきます。自社のカルチャーとは異なる業界から人材獲得したいという企業人事や経営者の皆さまの「ヒント」になれば幸いです。

【お役立ち資料】パーパスから描く未来戦略（TCG REVIEW／ビジネス情報誌）自社の成長を加速させるメソッド

【お役立ち資料】 パーパスから描く未来戦略（TCG REVIEW／ビジネス情報誌） 企業活動の持続可能性が重視され、企業に「パーパス」を求める機運が高まる中、自社の存在意義やMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を再定義する企業が増えています。 本事例集では、パーパスの実現に向けた中長期ビジョンを構築し、事業計画に落とし込んで、自社の成長を加速させるメソッドを提言しております。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　パーパスから描く未来戦略 ・〈100年経営〉対談：ニシオホールディングス　代表取締役社長　西尾 公志 ・〈特集〉パーパスから描く未来戦略 ・パーパスが導く長期ビジョン・未来戦略／村上 幸一 ・共感を生むパーパス経営／巻野 隆宏 ・「らしさ」と「ワクワク」が共存する長期ビジョン策定メソッド／本間 貴大 ・中期経営計画の策定と数値設定のポイント／種戸 則文 ・パーパス・MVVから落とし込む事業ポートフォリオ設計／藤原 将彦 ・CASE STUDY 2：IHI ・CASE STUDY 3：セイコーエプソン ・CASE STUDY 4：ベルシステム24ホールディングス ・CASE STUDY 5：ジャパンクリエイトグループ ・CASE STUDY 6：ソニーグループ ・サービスブランディング／長尾 吉邦 ・〈コンサルティング事例〉荻野工業 ・旗を掲げる ！ 地方企業の商機／北村 森 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●長期ビジョン・中期経営計画策定の情報サイトのご案内 タナベコンサルティングが長年の経営コンサルティングで 培ってきた知見をもとに持続可能な経営モデルを実現するための、 長期ビジョン・中期経営計画に関わる事例、課題解決のヒントなどを コラム・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くご紹介しています。 長期ビジョン・中期経営計画策定・SDGs経営関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

24卒採用の課題は7割が「エントリー数の不足」、母集団形成が困難に。求職者へのアピールとして「初任給引き上げ」を行う企業も

株式会社マイナビは2023年7月18日、「2024年卒企業新卒採用活動調査」の結果を発表した。同調査は2023年6月時点の2024年卒（以下、24卒）の採用活動および、2025年卒（以下、25卒）の採用計画について行われた。調査期間は2023年6月2日～20日で、上場企業254社、非上場企業2,848社の計3,113社より回答を得ている。これにより、24卒生の採用活動の実態や、採用における問題点が明らかとなった。

「リスキリング補助金」とは？ 東京都による「DXリスキリング助成金」など3つの助成金制度と効果を高めるポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

技術革新やビジネスモデルの変化が急速に進む現代。新たな知識やスキルを習得していくことはもはや避けて通れない。そうした中で注目されているのが、「リスキリング」だ。国や東京都でも「リスキリング」の推進に力を入れており、施策の一環として3種類の「リスキリング補助金」を支給している。本稿では3つの「リスキリング補助金」それぞれの内容や支給要件、またリスキリングの効果を高めるポイントなどを解説する。

「人事考課制度」を活性化して“リスキリング”を実現する。企業における有意義なリスキリング実現の方法とは

社労士が解説する人事と労務

2022年10月の臨時国会の所信表明演説で、岸田首相が「リスキリング支援に5年で1兆円を投じる」と表明しました。筆者は正直、これを聞いて「具体的にどう取り組むのか？」、「何を実現しようとしているのか？」と疑問を抱きました。しかし、「リスキリング」について学びを進めていくと、目標管理制度を取り入れた「人事考課制度」とマッチングさせることで、人事考課制度を活性化させ、「リスキリング」も実現することが可能であるとの考えに至りました。そこで今回は、企業におけるリスキリングへの取り組み方や、人事考課制度に取り込む場合の進め方についてご説明します。