【先週のHRニュースまとめ】キリンHDが「生理休暇制度」の名称変更・適用範囲拡大を発表　ほか11月6日～10日

HRプロの人事トレンドニュースでは先週、「キリンHDの『生理休暇制度』の名称変更・適用範囲拡大」や「人事評価の実態調査」、「“ゆるい職場”に関する20代の本音」、「世代による職業観・結婚観の意識調査」、「ミドル世代の異業種転職に関する調査」といったニュースをお伝えしてきました。11月6日（月）～10日（金）のHR関連ニュースを以下でご覧ください。

【お役立ち・講演資料】人材育成のパラダイムシフト～2024年に必須のサポート型リーダーシップ～

現代に求められる「リーダーシップ」とは？ 【お役立ち・講演資料】 人材育成のパラダイムシフト ～2024年に必須のサポート型リーダーシップ～ ※2023年11月に開催したウェビナー講演資料です。 ・期待どおりに社員が育たない ・どのように社員を育てればいいのかがわからない ・主体性が育つ組織を作りたい このような課題を解決するための考え方やポイントを、事例を交えて講演で使用した資料です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●背景 ダイバーシティの推進や転職市場の拡大、副業の浸透など、現代を取り巻く労働環境は多様性に満ちています。 同様に働き手の価値観も多様性が増し、一人ひとりの考えが尊重され、その考えを実行に移すことができる世の中へと変革していきました。 そのような中、「人材育成」を取り巻く環境も移り変わっています。 リーダーが背中を見せ、決められた理想像を目指し育成していく“従来の画一的な人材育成”は限界を迎えていながらも、それに代わるリーダーシップを発揮できず、人材育成に課題を感じられている企業も多いのではないでしょうか。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容 ・今求められている人材育成とは？ ・世の中の流れ～課題～ ・求められるリーダーシップの変化 ・従来のリーダーシップ ・“君臨型”から”支援型”への変革 ・～支援型リーダーシップの特徴～サーバントリーダーシップ ・～支援型リーダーシップがもたらす組織への影響～ ・組織の発達段階に応じて、適切なリーダーシップを選択する ・“主体的に育つ組織”への変化 ・経験から学習するプロセス ・サーバントリーダーチェックリスト など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知になりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

【本音調査】なぜ若手・中堅社員は会社を去るのか？退職の本当の理由・課題を明らかにする方法

対策は万全なはずなのに、なぜか離職率が下がらない……」といった悩みを持つ人事担当者は少なくありません。 実は多くの企業が、退職者の「本当の退職理由・原因」を把握せず離職防止策を立てています。 しかし、これでは本質的な問題解決は難しく時間やリソースをムダに浪費してしまいます。 本資料では、若手社員（20代～30代）の実際の退職理由をインタビュー結果から分析。 退職者の本音を聞き出し、組織改善に役立てる方法も解説しています。 ぜひダウンロードしてご一読ください。

なぜわかり合えないのか？世代間のコミュニケーション不全を乗り越える"３つ"の解決策

終身雇用の崩壊や成果主義の浸透を受けて、年齢によらない人材配置が一般的となってきました。 それに伴い、各企業で増えているのが「年上部下・年下上司」という関係です。 例えば、30 代の上司が 50 代の部下をマネジメントするという、役職と年齢が逆転している関係性のことを指します。 「年上部下・年下上司」の関係性においては、上司・部下がお互いに気を使ってしまい、 コミュニケーションが希薄になってしまうリスクがあります。 最悪の場合、部下側のミドルシニア人材が組織内での居場所を失ったように感じ、 モチベーションやパフォーマンスの低下が生じる可能性があります。 今後は 65 歳までの定年延長が義務化され、社員の雇用を確保すべき期間が延びてい きます。そのため、ミドルシニア人材は、今や企業の根幹を支える貴重な戦力です。 ミドルシニア人材の不活性化は、企業にとって大きな痛手と言えます。だからこそ、 ミドルシニア人材の活躍を促進するためにも、企業は「年上部下・年下上司」の関係改 善に向け、適切な対策を考える必要があります。 そこで本資料では、年上部下・年下上司のコミュニケーション不全に潜む原因を説明し たうえで、年下上司と人事が取り組むべき解決策について解説します。

大企業のニーズにも柔軟に対応。専門講師陣と共に、IT・DX化、リスキリングに最適な研修・教育を提供

【概要】 日本は人口減少とそれに伴う人手不足の加速が避けられない状況となっています。同時に、グローバリゼーションで産業構造が大きく変化し、これまでとは異なる能力やスキルが求められるようになってきました。そうした今、もっとも習得を急がれているのがデジタル技術ですが、多くの企業が人材のIT・DX化やリスキリングを進めていながら思うような成果を得られていない現状もあります。 このような中、人材のIT・DX化、リスキリングに関する教育・研修サービスを提供し、多くの実績を残しているのがピーシーアシスト株式会社です。同社は個人の学びの場として全国にスクール事業を展開しながら、近年では企業からの研修・教育のニーズや問い合わせが増え、法人向けのサービスを多く手がけるようになっています。 今回、同社の研修・教育サービスを導入し、グループ全体で２万人を超える社員のリスキリングに成功したテクノプロ・ホールディングス株式会社 代表取締役副社長 兼 COO 嶋岡 学氏と、ピーシーアシスト株式会社 代表取締役社長 亀田 昭氏の対談を企画。ピーシーアシスト株式会社の研修はどのように実施され、社員に何をもたらしたのか。 続きはぜひ資料をダウンロードのうえご覧ください！ 【注目トピックス】 ●企業の戦略、as isとto beを把握し、一人ひとりに寄り添った研修を実施 ●リスキリングを推進するマインドセットの重要性 ●人材投資への成果を見える化が、従業員のキャリア意識・モチベーションを高める ●エンジニアのスキル向上を支援するさらなるビジョン

大企業のニーズにも柔軟に対応。多数の専門講師陣と共に、IT・DX化、リスキリングに最適な研修・教育を提供――ピーシーアシスト株式会社

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

日本は人口減少とそれに伴う人手不足の加速が避けられない状況となっている。同時に、グローバリゼーションで産業構造が大きく変化し、これまでとは異なる能力やスキルが求められるようになってきた。今、もっとも習得を急がれているのがデジタル技術だろう。多くの企業が人材のIT・DX化やリスキリングを進めているが、思うような成果を得られていない現状もある。 このような中、人材のIT・DX化、リスキリングに関する教育・研修サービスを提供し、多くの実績を残しているのがピーシーアシスト株式会社だ。同社は個人の学びの場として全国にスクール事業を展開していたが、近年では企業からの研修・教育のニーズや問い合わせが増え、法人向けのサービスを多く手がけるようになっている。 今回、同社の研修・教育サービスを導入し、グループ全体で２万人を超える社員のリスキリングに成功したテクノプロ・ホールディングス株式会社 代表取締役副社長 兼 COO 嶋岡 学氏と、ピーシーアシスト株式会社 代表取締役社長 亀田 昭氏の対談を企画した。ピーシーアシスト株式会社の研修はどのように実施され、社員に何をもたらしたのか。以下に対談の内容をお届けする。 プロフィール 嶋岡 学 氏 テクノプロ・ホールディングス株式会社 代表取締役副社長 兼 COO/株式会社テクノプロ 代表取締役社長大学卒業後、テクノプロ・グループの前身となる会社に入社。入社から半年ほどで関連子会社を任される。順調に業績を伸ばし、様々な業種の子会社の社長を歴任。30歳で本社の社長に就任。2014年7月に株式会社テクノプロ 代表取締役社長に就任。20代で培ったベンチャースピリッツ溢れる経営スタイルで、多種多様な産業へ高い技術力を基盤としたソリューションを提供している。 亀田 昭 氏 ピーシーアシスト株式会社 代表取締役社長海外に駐在し企業マーケティングや商品販売を15年ほど担当。帰国後、10年ほど国内教育事業会社で拠点ビジネスの開発に従事。2022年9月ピーシーアシスト株式会社に入社。2023年1月に同社 代表取締役社長に就任。個人向けの教育事業から、法人向けの人材育成事業まで、幅広く事業を拡大させている。

「健康経営」が“労働生産性向上”のきっかけに。「健康経営優良法人」取得企業の7割以上が“欠勤率低下”などの効果を実感

心幸ウェルネス株式会社は2023年9月13日、「健康経営の効果に関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年6月13日～20日で、健康経営優良法人を取得している企業の経営者101名から回答を得ている。本調査から、健康経営優良法人の取得目的や、取得後に得られた効果が明らかとなった。

管理職（マネージャー）研修

リーダーシップリスキリングプログラム

①相手に寄り添う対話力②ボトムアップのサークル型チームビルディング力③強み発見・活用力を身に付ける！

「健康経営優良法人」認定企業による“社内への好影響”とは？ 「労働生産性、欠勤率、健診数値の改善」を過半数が実感

心幸ホールディングス株式会社は2023年9月13日、「健康経営の効果に関する実態調査」の結果を発表した。調査は2023年6月13日～20日に実施され、健康経営優良法人に認定されている企業経営者101名より回答を得ている。本調査により、健康経営優良法人が健康経営（R）を実践することの目的や取り組み効果などが明らかとなった。

「管理職こそリスキリング」マネジメントは“管理”から“エンパワーメント”へ。取り組みによって労働生産性に差あり

株式会社リクルートは2023年10月17日、「企業の人材マネジメントに関する調査2023」の結果を発表した。調査期間は2023年3月29日～31日で、従業員数30人以上の企業に勤務中かつ、人事業務に2年以上携わる人事担当者2,761名より回答を得ている。本調査により、管理職・ミドルマネジメントにおける具体的な取り組みや課題、マネジメント行動と生産性の関係などが明らかとなった。

HR総研：社員のリスキリングに関するアンケート　調査報告

～事業成果が出ている企業は「スキルの可視化」への取組み率が2倍以上～

様々な産業の分野でデジタル化が進む中で、その変化にスムーズに対応し、事業やサービスを構築していくことは多くの企業にとって急務であると言える。そのためにも、時代の流れを見据えて今後必要とされるスキルや知識を、新たに習得する「リスキリング」の取組みは重要性を増している。 特に、近年DX推進に取り組む企業が増える中で、高度な専門性を持ったデジタル人材を獲得する戦略としてリスキリングが語られることが多くなっている。こういったDX人材を育成するためには社内での研修のみでなく、社外の研修プログラムの活用や、他社・外部機関との連携等、多方面からの取組みが必要となる。 HR総研は、各企業のリスキリングの取組み実態と課題について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。

「SDGsアウトサイドイン・ビジネスゲーム®」 企業内公認ファシリテーター養成講座のご案内

SDGsの社内への浸透・定着は、内製化により継続的に進めたいという企業様の要望が多数寄せられています。当社が毎月開催している「体験ワークショップ」への参加後、「公認ファシリテーター養成講座」に参加されますと、「SDGsアウトサイドイン」公認ファシリテーターとして認定され、継続的に社内浸透活動を行うことができます。 　「SDGsアウトサイドイン」公認ファシリテーターの認定は基本的に個人に付与されますが、「企業認定」版も受付けており、担当が変わった場合でもプロジェクトを継続することができます。 SDGsの社内浸透に最適な、「SDGsアウトサイドイン」公認ファシリテーターの「体験ワークショップ」、及び「公認ファシリテーター養成講座」に関するご相談を受け付けています。 お問い合わせは：Email:info@outside-in.jp ■「SDGsアウトサイドインビジネスゲーム®」は、 社会課題（＝アウトサイドイン）の解決を起点としたビジネス創出を、ゲーム体験を通して学ぶツールです。 ・「SDGsアウトサイドイン」は、新たな事業を創造し、その事業を通じて、会社の利益を出しながら、 社会の課題を解決していくために必要な事柄を、体験を通して学ぶことを目的とした、ビジネス疑似体験ゲームです。 ・参加者は、ある特定の事業に取り組む会社の社員の一人という設定でゲームに参加し、利益を出しながら事業を創造することで、会社を育てて頂きます。 ・受講対象は、SDGs &サステナビリティ企業内プロジェクト推進者、次世代リーダー、一般社員、新入社員、学生や社会人まで対応可能。 　リアルとオンラインのどちらでも実施できます。時間は３時間から３時間半で、まず、➀「SDGs×ビジネスとは何か」を学んで頂き、次に➁「SDGsアウトサイドインカードゲーム」を体験した後に、③「振り返り」を行なって頂くという、大きく３部で構成されます。https://outside-in.jp/ ・参加費用は、１人　基本料金13.2万円（税込）で、個人に付与される認定制度です。 また、「企業認定版」も用意していますので、お問合せください。 ※「体験ワークショップ」への参加費は3,000円。（税込） ・SDGs及びサステナビリティ分野の社内の研修担当者が、自社のプロジェクト推進に応用 し、継続的に推進することで、全社に浸透・定着活動を広めることができます。

【人事評価の実態調査】評価に不満抱える従業員は7割超。「モチベーション低下」や「離職・転職」につながる理由とは

株式会社ライボは2023年9月19日、「2023年人事評価の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年8月30日～9月4日で、全国の20～50代の男女758名より回答を得ている。本調査により、勤務先の人事評価への満足度や評価による転職意向、評価に期待することなどが明らかとなった。

「働き方改革」から「働き方革命」へ向かう現代、HRに求められる変化と“新しい標準”とは

HRサミット2023 ONLINE 講演録

新型コロナウイルス感染症のパンデミックを経て、私たちの働き方は劇的に変化した。これにより、HRにも大きな変革が求められている。ここでは現代の働き方のトレンドを整理しながら、その中でHRの専門家が“新たな働き方”のために「どのように動くべきか」、「どのようにリーダーシップを発揮することが求められるか」を考える。

UCHIWA（ウチワ）【幹部間の信頼を深めるコミュニケーションアプリ】

幹部間の内輪話が組織を強くする。

日頃、誰かに労われることがあまりない社長や幹部。幹部同士の対話を促し、励まし称賛し合うことで距離を縮め、全社の一体感を醸成します。

人工知能には任せられない、人間の仕事ならではのリーダーの役割とは？

オックスフォード大学の准教授マイケル・A・オズボーン氏が、2013年に「雇用の未来」という論文で「人間の仕事がコンピュータに代替される」という主張をしてから、はや10年が経過しました。 chatGPTをはじめとする生成系AIの登場により、定型的な仕事はコンピューターやロボットに委ね、「人間がやる仕事」が特別視される時代が現実味を帯びてきています。 これからの時代の人間に求められる仕事はどのような業務でしょうか？ 人間ならではの仕事をしていくためには、どのようなスキルが必要となるのでしょうか？ 新しい時代の組織を作っていけるリーダーをどのように育てていけば良いのか。 本資料にて、徹底解説いたします。

「心理的安全性評価アセスメント by Attuned」のアルファ版をリリース

EQIQ株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：ウォール・ケーシー・ジェームズ）は、「心理的安全性評価アセスメントby Attuned」のアルファ版をリリースしました。これまで従業員サーベイやエンゲージメントサーベイでは汲み取りきれていなかった、「心理的安全性」に関するスコアを可視化します。 心理的安全性とは、社員が組織にいて「言える」「聞ける」「それに対して義務感を抱いている」状態を意味する概念で、組織の生産性と深く結びついており、イノベーションが生まれやすい環境、自律人材の育成、隠ぺい体質、生産性などに関係していると考えられています。 心理的安全性は、米ハーバード ビジネススクール Edmondson教授により提唱され、Googleの組織研究でその有効性が確認されたことから全世界的に注目を集めるようになりましたが、心理的安全性を測る指標はEdmondson教授によるチェックリスト以外になく、専門的な知識がなければ改善に向けた現状把握、比較評価、目標設定が難しかったのです。 弊社の研究開発チームでは、これを誰でも扱えるよう指標化し、42の質問に回答するだけで結果が得られ、改善に向けた指針が得られるよう改良しました。アルファ版では、その時点での心理的安全性を評価が可能で組織単位などでの分析が可能です。 ＜仕組み＞ 弊社の研究チームでは、過去約20年の全世界の心理的安全性の学術研究を猟集し、心理的安全性を支援できる行動が6つのカテゴリに整理できることを示す定量的な研究を行いました。 心理的安全性を支援できる6つのカテゴリとは、「①知識共有する」「②反対的な行動をとる」「③意思決定を行う」などで、合計42問の設問でそれぞれにつき評価を行います。 想定回答時間は約10-15分です。 結果は、全体的評価と、６つのカテゴリにおける、各５点満点のスコアでレポートされます。各カテゴリごとのスコアは、チームのパフォーマンスとウェルビーイングに対する行動指針、取り組む必要性に関する緊急度を可視化します。 ＜期待される利用効果＞ （１）会社と従業員の関係を把握 「心理的安全性評価アセスメント」を利用することで、組織ダイナミクスの中で従業員が心理的安全性のレベルをどう感じているかを明らかにすることができます。 （２）組織の隠れた課題を見出す 時代や変化に対応でき、イノベーションを起こすために必須なのが心理的安全性。会社が従業員一人ひとりの意識を汲み取り、組織や体制の改善につなげていく取り組みを起こすため、目に見えにくい組織文化に隠れた課題を抽出できます。 （３）取得データの活用 取得されたデータは、組織マネージメントの改善、人事評価、自社内組織/属性間比較、同業他社比較などに活用可能です。人的資本開示に対する、開示指標としても検討できます。 価格 アルファ版参加費用　300円 / ユーザ ただし、製品版の初回購入時に、当該アルファ版参加費用の全額を減額する、アルファ版が実質無料となるキャンペーンを当面実施しております。 ＜研究チーム＞ Attuned R&Dチームに所属する、メリッサ・タラントラ博士（心理学）を中心に、組織心理学、組織行動、人的資本管理、データサイエンスなどの専門家など、国内外の研究者を招聘。 代表研究者：メリッサ・タラントラ博士（心理学） 現在Attuned R&Dチームに所属。ミズーリ州立大学コロンビア校にて医療心理学のPH.Dを取得後、複数のベンチャー企業で心理的アプローチによるモチベーション、アディクション研究に取り組んでいる。米国心理学会員。 ＜今後の予定＞ 本アプリは現在α版としてリリースしており、今後製品版のリリースに向けてデータを蓄積し、より精度の高いレポートの提供などに向けた研究を進めて参ります。今後もさらなる機能のアップデートが予定されていますので、ご期待ください。

【調査レポート】管理職意識調査（2023年　目標達成につながる部下へのフィードバック編）

管理職意識調査（2023年　目標達成につながる部下へのフィードバック編） 「目標達成している部門」と「目標達成していない部門」とでは管理職のフィードバックが異なる結果に！ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ①目標達成したことがない管理職が持つ悩みとは？ ②毎年目標達成している管理職がフィードバックで意識していることとは？ ③調査結果から判明！「目標達成につながるフィードバック」を組織に定着させるポイント ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ラーニングエージェンシーでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 ビジネス環境や社会情勢の変化に臨機応変に対応をすることが求められる、近年の管理職の役割は複雑化・高度化しているといわれています。人材の定着や、多様化する人材の育成といったマネジメントの取り組みは、難易度が増しており、多くの管理職の悩みとなっているでしょう。 本調査レポートは2023年の管理職、全国484名を対象に実施した管理職意識調査の結果から分析しました。 目標達成している管理職と達成していない管理職のフィードバックの違い、評価者として感じている課題について本資料で詳しくお伝えします。 後半には「まとめ」として、本調査結果から判明した「目標達成につながるフィードバック」の特徴と、それを組織の文化として浸透・定着させるために大切な要素を紹介しています。 ぜひお役立てください！ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、管理職の育成に悩む経営層、人事担当者、 さらには悩みを抱える管理職にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】管理職意識調査（2023年　部下へのフィードバック手法編）

管理職意識調査（2023年　部下へのフィードバック手法編） 部下の成長を実感している管理職ほど「タイミング」「意図」「目的」に明確な違いがあることが明らかに ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ①フィードバック後の部下の行動に対する管理職の悩みとは？ ②部下の成長を感じている管理職と感じていない管理職の違いは？ ③部下が成長するフィードバック手法を管理職に習得させるポイントとは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ラーニングエージェンシーでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 ビジネス環境や社会情勢の変化に臨機応変に対応をすることが求められる、近年の管理職の役割は複雑化・高度化しているといわれています。人材の定着や、多様化する人材の育成といったマネジメントの取り組みは、難易度が増しており、多くの管理職の悩みとなっているでしょう。 本調査レポートは2023年の管理職、全国484名を対象に実施した管理職意識調査の結果から分析しました。 第1回では7割の管理職が「部下に成長してほしい」と願う気持ちでフィードバックしていることが明らかになりましたが、実際に部下は管理職の願い通りに成長しているのでしょうか？ また、実際に部下の成長を実感している管理職はどんなフィードバックの手法を行っているのでしょうか？ 第2回では、そうした管理職のフィードバックの手法と、フィードバックを受けた部下の成長について分析しています。 ぜひお役立てください！ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、管理職の育成に悩む経営層、人事担当者、 さらには悩みを抱える管理職にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】管理職意識調査（2023年　部下へのフィードバック実態編）

管理職意識調査（2023年　部下へのフィードバック実態編） 管理職のジレンマが明らかに！7割の管理職が部下の成長を願っているが、約6割が「フィードバックを躊躇」する結果に！ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ①近年の管理職が持っている「部下育成」の悩みとは ②部下の成長にはフィードバックが不可欠！管理職のフィードバックの実態とは？ ③管理職を悩ませる「フィードバックのジレンマ」とは？解消のポイントをお伝え ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ラーニングエージェンシーでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 ビジネス環境や社会情勢の変化に臨機応変に対応をすることが求められる、近年の管理職の役割は複雑化・高度化しているといわれています。人材の定着や、多様化する人材の育成といったマネジメントの取り組みは、難易度が増しており、多くの管理職の悩みとなっているでしょう。 本調査レポートは2023年の管理職、全国484名を対象に実施した管理職意識調査の結果から分析しました。 管理職の回答から見えてきた管理職の実態や悩みから、課題解消のためのポイントまで本資料で詳しくお伝えします。 ぜひお役立てください！ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、管理職の育成に悩む経営層、人事担当者、 さらには悩みを抱える管理職にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。