【1on1】雑談で終わらせない進め方

「部下の潜在的な力を引き出し、パフォーマンスや働きがいを最大限に引き出すことを目的に行う」1on1ミーティング。その運営にお悩みのある方に是非ご覧いただきたい資料です。

【Z世代 対応マニュアル】特徴とマインドを知り、能力を最大限に引き出す方法とは／社労士監修コラム集

「Z世代」とは、概ね1997～2012年生まれを指す言葉です。 多様性や自己実現を求める、企業に公平性やウェルビーイングを求めるといった特徴があるほか、 幼少期からインターネットに親しんできた世代でもあります。 そんなZ世代の社員に対して、 「従来の育成方法が通用しない」、「どう対応していいのかわからない」と 悩んでいらっしゃる人事担当者の方も多いのではないでしょうか。 昨今、新人研修の方法は変化しており、 従来の「業務手順や会社のルールを教える形式」から、 「新入社員一人ひとりの個性や価値観を尊重するアプローチ」へとシフトしています。 特にZ世代には、対話や納得感を重視した指導方法が効果的だとされています。 また、Z世代は心理的安全性を重視し、自己成長への意欲が強いため、 適切な指導とメンタルヘルス対策も重要となります。 そこでHRプロでは、 HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載「社労士が解説する人事と労務」から、 「Z世代の特徴とメンタルヘルス」についての記事をまとめた資料を作成・公開ました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●Z世代の価値観やキャリア観 ●Z世代が「OJTに求めるもの」と進める上で意識すべきポイント ●Z世代のメンタルヘルス対策に効果的な4項目 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ など、Z世代の育成に求められる指導方法や、 メンタルヘルス対策が重要な理由について詳しく掘り下げていますので、 ぜひ育成計画の参考にしてください。

【完全版】リファラル採用の報酬制度設計における3つのポイント

■本資料からわかること ・報酬制度を設計するうえでの留意点 ・リファラル採用における報酬制度設計の意義 リファラル採用を制度化・活性化していく中で、インセンティブをどう設定するのか悩まれるご担当者様は多いのではないのでしょうか？本資料が少しでもお役に立てますと幸いです。 ※【pardot】20181107 制度設計

【新プログラム紹介】私たちのトリセツ　チームビルディング実践プログラム　～事務スタッフ部門対象～

▶事務スタッフ部門が陥りがちな心理と仕事ぶり 社員の働き方の多様化で社内の対応も複雑化しています。また、労働環境、税制、社会保障制度など変更が相次ぎ、事務スタッフ部門（特にコーポレートスタッフ）は対応に追われています。不明なことがあればスタッフに聞けばいいと頼りにされながらも、対応できて当たり前と思われることが多いスタッフは次のような心理状況に陥りやすくなります。 ＜スタッフの本音＞ ・自分たちの仕事はできて当たり前、日の当たらない仕事 ・どんなに頑張っても評価されない（給料は上がらない） ・スタッフ業務は精算手続や資料作成などの事務作業でしかない ・スタッフ業務はルーチンばかり そのまま放置すると仕事ができるようになっても（一人前になっても）、自己肯定感が低いままでモチベーションも上がらず、エンゲージメントが低下し、最悪退職につながることにもなりかねません。 ▶だからこそ、事務スタッフ部門のチームビルディングが必要！ 事務スタッフ部門が、やりがいをもって仕事に取り組み、業務改善を主体的に進めるようになると、 ➡顧客接点部門（営業部門、アフターサービス部門）が今以上に顧客にエネルギーを投入できます！ ➡業務改善や生産性向上への取り組みが当たり前となります！ ➡全社的に改善や変革への推進力が加速します！ ▶プログラムの内容 このプログラムは全６回のワークショップと、その間の職場での実践で構成されています。 ワークショップでの気づきや学び、チームみんなで決定したことは各回ごとに上長と統合し、学んだことをくりかえし職場で実践することで、自分やチームの変化・成長を感じていくことができます。 また、ワークショップの中では、ロジカルプレゼンテーションを学び、スタッフ業務の中でも必要な《伝える力》を伸ばします。 ▶ポイント ①自分とチームの強みを自覚する 自分ののびしろとお互いの強みを知ることで、前向きに毎日楽しくやりがいをもって仕事ができる人とチームをつくります。 ②ありたい姿を描き、仕事を再定義する 仕事がルーチンワークになってしまいがちな事務スタッフが、自分達の使命を自覚し、未来を描くことで、仕事を単なる作業ではないものにします。 ③強いチームを作る 「どうしたらいいのか？」という問題意識が日々の作業の中から自然に生まれて、前向きに改善や創造に挑戦しようとするチームをつくります。 ▶チームビルディングによって期待される効果　 ・自分をやる気にさせるツボを知り、自分達で自分達の意欲を高めるようになります ・会社や仕事に対するエンゲージメントが高まり、スタッフの定着率が向上します ・主体的に仕事の改善改革に取り組み、生産性の高いチームを追求するようになります ・全社員に対するサポート力が高まり、全社の生産性向上を支える土台が強化されます

若手社員を他責にさせる7つの指導法 【A-4】

・若手社員はどんな年頃か　次も頑張る！　or もうコリゴリ！ ・他律、他責とは？ ・誰にでもある「他律」「他責」の芽を自覚しよう ・他律・他責を育ててしまう7つの指導法 ・中産連の自律型社員育成プログラムの骨子

●＜５分で読める事例紹介＞DEIを推進するには？事業部主導の村田機械から学ぶ

村田機械株式会社繊維機械事業部では、DEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）推進の一環として、アンコンシャスバイアス教育と風土改革に取り組んでいます。事業部単位でのダイバーシティ推進活動に継続的に取り組んでおり、事業部のイニシアチブを人事が熱心にサポートし、現場主導の活動を根付かせてきました。事業部で企画・推進にあたった事務局の生の声を交えた事例をご紹介し、DEIを人事主導から現場主導にするヒントを探ります。

エンゲージメント向上の先進企業が示した「経営指標への位置づけ」と「腹落ち・視界一致」の重要性【ベストモチベーションカンパニーアワード2025】

HRプロ編集部　特別取材記事

株式会社リンクアンドモチベーションは3月12日、東京・港区にて「ベストモチベーションカンパニーアワード2025」を開催した 。同アワードは、企業と従業員の相互理解・相思相愛度合いを偏差値化した「エンゲージメントスコア」が高い企業を表彰するイベント。 2024年に同社の従業員エンゲージメント調査を実施した企業の中から、企業規模別の5部門ごとに“働きがいのある企業”が選ばれた。また、イベント内ではエンゲージメントをテーマとした3つのトークセッションも実施された。本記事では、華やかなイベントの内容をお伝えしながら、従業員エンゲージメント向上や人的資本経営の推進ポイントを受賞企業の例やトークセッションの話を基に紹介していこう。

管理職になりたがらない社員の成長戦略～責任感を醸成し、次世代リーダーを育成する方法～

最近、10年前、20年前に比べて、管理職になりたがらない若手が増えていることを感じている経営層や人事の方が多くなっています。 一昔前のビジネスパーソンは、出世することが絶対的なキャリア目標のひとつだったと思います。しかし今の若者は、出世することのデメリットばかりに目を向けて、管理職になりたいと思わない人が増えています。 こうなると次世代のリーダーがなかなか育たず、育成に悩まれる企業様も多いことでしょう。 本レポートではジェイック常務取締役の近藤より、今の若手たちはなぜ管理職になりたがらないのか。若手たちの責任感はどうすれば醸成されるのかを、データや事例をもとに解説します。 *本レポートは2023年6月13日に開催したセミナーを基に作成したものです。予めご了承ください。

令和の「個を生かす」ピープルマネジメントと、管理職に求められるリスキリング【富士通・平松氏】

目まぐるしい社会変化に対応すべく、改めて「時代に応じたピープルマネジメント」に本腰を入れて取り組む企業が増加しています。 しかし、人材と向き合い、潜在能力を発揮してもらいたいと思っていても、具体的にどのように取り組めばよいかを悩まれている企業や人事の方も多いでしょう。 そのヒントとなるのが、人事制度改革を実施してきた富士通株式会社の取り組みです。 個人のパーパスを明確にする「Purpose Carving」や評価制度「Connect」を軸として、1on1やポスティング制度など、ピープルマネジメントを進化させる各種施策を実施しています。 どのように社内の意識改革や管理職のリスキリングを促してきたのか、富士通株式会社 執行役員 EVP CHRO 平松 浩樹氏に、HRドクターを運営する株式会社ジェイック 常務取締役 近藤がインタビューを実施しました。 本資料は、インタビューの内容を対話形式にして、わかりやすくまとめたものです。 『組織を変えていくために、どのような視点で考え、適切な優先順位をつけながら人事施策を実施すればよいか・・・』とお考えであれば、ぜひダウンロードをしてご覧いただけますと幸いです。

退職者が戻ってきたくなる組織づくり ～出戻り管理職が語る！～

少子化や働き方の多様化が進む中で、新卒採用・中途採用の難易度が高まり続ける今、一度退職した元社員を再雇用する「アルムナイ採用」と呼ばれる手法に注目が集まっています。 多くの企業にとっては「退職者の再雇用」はなかなかイメージできないものかも知れません。しかし、自社で活躍していた社員が他社で新たな経験を積み、高めたスキルを活かして働いてくれる、さらに採用コストが殆どかからないと考えると、アルムナイ採用のメリットは大きいと言えます。 自社の仕事や良い点も課題も良く知っていますので、採用後の教育費用も最小限で済みますし、理念や風土のアンマッチも起こりにくいでしょう。 さまざまなメリットのあるアルムナイ採用を実現するためには、どんな組織作りを意識しておけばいいのか。また社員が出戻りしたくなる会社の特徴とは？何か。 本レポートは、実際に出戻りを経験した管理職スタッフのインタビューを交えながら、アルムナイ採用を実現させる秘訣を解説しています。ぜひ、ダウンロードしてご覧いただけますと幸いです。 *本レポートは2023年10月11日に開催したセミナーを基に作成したものです。予めご了承ください。

間違いだらけの賞与面談 面談を上司に一任して起きている悲劇

社員にとっては働くうえでモチベーションの1つになりうる「賞与」。しかし、「賞与面談」は離職や転職活動のきっかけにもなりうる諸刃の剣であることをご存知でしょうか。 面談を通じて適切なフィードバックができればモチベーションやエンゲージメントの向上につながりますし、主体性も増していきます。一方で、賞与面談を通じてモチベーションを落としてしまうこともあります。モチベーションを上げるフィードバックと下げるフィードバックは何が違うのでしょうか。 本資料では、実際のアンケートデータから見る考察、賞与面談フィードバック力を高めていくトレーニング方法を解説しています。ぜひ、ダウンロードをしてご覧いただけますと幸いです。 *本レポートは2023年6月8日に開催したセミナーを基に作成したものです。予めご了承ください。

「アルハラ（アルコールハラスメント）」とは？ 意味や事例と併せて職場での対策を解説

HRの注目ワード徹底解説

価値観の多様化が進む中、飲み会などでの飲酒の強要や飲酒に関する嫌がらせ、通称「アルハラ（アルコールハラスメント）」が深刻な問題となっている。単なる嫌がらせでも問題だが、命に関わるようなことがあると深刻な事態となってしまうだけに、全社レベルでしっかりとした対策を講じていかなければいけない。そこで、本稿では「アルハラ」について、その意味や事例、影響や法的責任、取るべき対策について解説していこう。 【知っておきたい関連情報】 ■「ハラスメント」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

パーパス・MVVの重要性と、それらをただのコトバで終わらせない“インナー浸透戦略”

インナー浸透のポイントと有効な手段とは？【無料/動画視聴版ウェビナー】パーパス・MVVの重要性と、それらをただのコトバで終わらせない“インナー浸透戦略”

新人の育成・離職防止に効果！新入社員の「OJTリーダー養成講座」　すぐに使える2つの特典付！

この講座で新人の受け入れ・OJTも安心。初めてOJTリーダーに任命された方、職場にOJTのしくみがなく、どのように指導したらよいか不安な方必須の講座。新入社員の指導担当者「OJTリーダー」を対象とした有料のオンライン公開セミナー（Zoom）です。 OJTリーダー研修実績多数のナビゲートのノウハウを惜しみなくお伝えします。 すぐにOJTに使える「OJT計画シート（データ）」「OJT新人ノート（2,000円相当）」の2大特典付き！

経営陣には言えない 管理職のホンネ～1on1をAI解析してわかった 管理職を飛躍させるスイッチ～

この先もずっと自社と共に成長し続けてくれると思っていた管理職に、急に退職されてしまう。このような経験をされたことはありませんでしょうか。じつは今、経営陣に悩みを打ち明けられず、苦しい思いをしている管理職の方が非常に増えています。 次世代のリーダー層が育っていかないと、若手にも将来を悲観されてしまい、若手層の転職も増えかねません。では、どのようにして管理職の本音を吸い出し、モチベーションを高めることができるでしょうか。 ・AI解析から分かった管理職のホンネ ・組織を牽引するはずの管理職が停滞してしまう理由 ・管理職を飛躍させるスイッチの押し方 という3つのテーマで、具体的な事例やデータを用いながら解説していきます。 ぜひ、ダウンロードをしてご覧いただけますと幸いです。 *本レポートは2023年9月12日に開催したセミナーを基に作成したものです。予めご了承ください。

【無料ダウンロード】組織の成長を加速させる自律・支援リーダー育成！『動機づけの最先端』

経営戦略の実現に向けて、社員が能⼒を⼗分に発揮するためには、社員がやりがいや働きがいを感じ、主体的に業務に取り組むことができる環境の整備が重要 ー これは、「人材版伊藤レポート2.0」として知られる、経済産業省が発表した『人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書』の一節です。 人材のスキルを高めたり社外から能力のある人材を採用しても、実際に職場でパフォーマンスを発揮するためにはやりがいや働きがいを感じる環境づくりの取り組みが欠かせません。 では、やりがいや働きがいを感じる環境とはどのようなものなのでしょうか？ 本書では、日々のやりがいや働きがいにつながるモチベーションの価値観（内発的動機づけ）についての心理学研究を要約し、社員のやりがいや働きがいを向上させるための具体的な経営戦略と、どのように自律型人材育成するかなど、最新の知見をまとめてご覧いただけます。特に、社員一人ひとりが自主的に働きかけ、企業の成長に貢献するための環境づくりの方法に焦点を当てています。また、具体的な事例や実践アプローチを通じて、企業文化をどう変革し社員のモチベーションを引き出すかを学ぶことができます。 生産性の向上をはじめ、やりがいや働きがいの向上に取り組むためのコンセプトについて深く理解したい方は、ぜひ本書を今すぐダウンロードし、企業の成長を加速させるヒントを手に入れてください。組織に役立つノウハウが満載です！

【無料】今すぐ社員のエンゲージメントを高める『心理的安全性を高める"アフターコロナ"の職場づくり』

『心理的安全性を高める“アフターコロナ”の職場づくり』　by タラントラ・メリッサ, Ph.D. 【概要】 コロナ禍を経て、多くの企業がリモートワークを導入し、働き方やビジネスのあり方を見直しています。 Attuned の心理学者メリッサ・タラントラ博士による本ホワイトペーパー「心理的安全性を高める"アフターコロナ"の職場づくり」では、「心理的安全性」と「内発的動機づけ」を軸に、アフターコロナの新しい環境に適応しながら、心理的安全性と内発的動機づけを職場文化に組み込む方法を調査。企業がすぐに実践できるシンプルで効果的な社員の生産性とウェルビーイングを高める職場づくりの方法を紹介しています。 【このような課題をお持ちの方におすすめ】 リモートワークを効果的に取り入れながらハイブリッドな働き方の再構築を目指している CxO、事業部長、マネージャー、事業部人事、人事・総務の方 ・社員のエンゲージメントやモチベーションが低下している ・心理的安全性を高め、意見を言いやすい職場環境をつくりたい ・リモート、ハイブリッドワークでも効率的なチーム運営を実現したい ・社員が主体的に動く組織づくりに関心がある ・単なる金銭的インセンティブに頼らず、社員のやる気を引き出したい ・離職率を低減し、組織の生産性とウェルビーイングを向上させたい ・心理的安全性や内発的動機を企業文化として取り込むための視野を得たい 【タラントラ・メリッサ博士について】 心理学(博士)。現在、Attuned R&Dチームに所属。ミズーリ州立大学コロンビア校 にて医療心理学の Ph.D を取得後、複数のベンチャー企業で心理的アプローチによ るモチベーション、アディクション研究に取り組んでいる。米国心理学会員。 東京インターナショナルスクールで日本語を学んだ経験も。

「社内1on1」に関する実態調査

この数十年で終身雇用制度の崩壊と雇用の流動化、また成果主義やジョブ型の人事制度導入、そして、副業・兼業、フリーランスの増加など、雇用のあり方は大きく変化・多様化し、会社と労働者の関係は、主従から対等、コミュニティに近い関係になりつつあります。 同時に、DXやAI活用が進む中でホワイトカラーの労働者にはソリューション提案やイノベーション創出などのクリエイティブな仕事が求められており、パフォーマンスを上げるためには仕事への精神的なコミットメント、エンゲージメントが必要となっています。 その中で、中堅大手企業で導入が進んでいるのが1on1（業務レビューや人事評価面談ではない対話の場）です。 本調査では、定期的に1on1を実施しているホワイトカラーの正社員（管理職以外200人/管理職200人）に対して、社内1on1に対する満足度や実態を調査しました。組織開発の施策等を考える参考になれば幸いです。

【無料ダウンロード】職場で生産的な議論を！「コンフリクトマネジメント」とは

対立は、異なる優先順位や価値観の衝突から生まれます。最も簡単な対処法は、異なる意見を持つ人々を非難することかもしれませんが、これでは問題の解決にはなりません。 異なる価値観はビジネスにとって有益な一方、コミュニケーション不足や閉鎖的な態度が悪質な対立を引き起こし、職場の関係を悪化させることもあります。 本資料では、以下のポイントを解説します。 ・健全な対立と有害な対立の違い ・心理的安全性の重要性 ・職場での対立マネジメントの実践方法 ・有害な対立のパターンと回避策 また、対立をオープンにし、管理できる状態にする方法、対立解決のための「牽引力」を得る方法、権力を持つ者が他者を理解しにくくなる傾向についても議論します。 そして何よりも、対立を恐れずに活用し、より健全で組織の生産性とチームワークを高めるための具体的な方法を詳しく紹介します。

【今から実践できる！】離職率の抑制・優秀な人材の定着のガイド『離職率を低下させる方法』

最近の調査によると、従業員の約38%が入社１年以内に退職し、離職にかかるコストは年俸の50~200%に上るようです。このように、離職は組織のリソースに大きな圧力をかけるため、従業員の離職を理解し、効果的に管理する戦略を実施することは、安定した生産性を維持するために重要となります。 従業員の離職問題は、単なる経営課題と捉えがちですが、組織の未来を左右する重要な要素です。 この資料では、離職率が企業に与える隠れたコストや、従業員が退職に至る心理的な過程を詳細に分析し、それを踏まえて実践的な戦略をお届けします。 離職率を下げるために重要なのは、数字を追うことではありません。むしろ、従業員一人ひとりの内発的動機づけを育み、彼らが長く活躍できる環境を作ることが、組織の成長を加速させる鍵となります。 今すぐこの資料を手に取り以下のポイントを理解し、職場の変革を促す一歩を踏み出してみませんか？ ・離職率の隠れたコストとその影響 ・離職プロセスの段階的な検証 ・４つの離職状態とそのマインドセット ・内発的モチベーションを育む方法 ・ヒアリングと関係構築の重要性 ・定着率向上のための戦略的アクション この資料は、離職率を抑えるための理論と実践を組み合わせた適切なガイドラインを提供し、組織をより魅力的で安定した職場環境へと導きます。