サントリーがコロナ禍に対応するため「産業保健体制」を全面刷新。オンライン産業医面談などを展開

サントリーグループは、同グループ内の健康経営推進の一貫として、産業保健業務をメドピア株式会社（以下メドピア）の連結子会社である株式会社Mediplat（以下、Mediplat）に委託することを決定した。Mediplatが提供する産業保健支援サービス「first call」を利用し、オンライン産業医面談やグループ産業医の体制構築・統括業務などを実施することで、グループ全体の健康推進施策を進めていく考えだ。

ソフトバンク、10万人規模となる新型コロナワクチンの職域接種を6月21日より開始

ソフトバンクグループ会社とソフトバンク株式会社は2021年6月4日、新型コロナウイルスワクチンの職域接種を、同年6月21日より開始すると発表した。対象者はソフトバンクグループ会社、ソフトバンク株式会社の従業員とその同居家族のほか、ショップやコールセンターのスタッフなど、合計10万人規模となる。職域接種により、従業員が安心して働ける職場環境の整備や、国内における新型コロナの早期収束に貢献したいという。

ソフトバンクが新型コロナワクチンの職域接種を6月21日から開始、従業員の家族なども含む10万人規模で

ソフトバンクグループ株式会社とソフトバンク株式会社（以下、ソフトバンク）は2021年6月4日、新型コロナウイルスワクチンの職域接種を、2021年6月21日から順次開始すると発表した。対象者は、ソフトバンクおよびグループ会社の従業員とその同居家族など合計10万人規模の見込み。これにより、従業員の安全な労働環境確保と、新型コロナの早期収束に寄与していきたいという。

新型コロナワクチンの「職域接種」に関する相談窓口を経産省が開設。実施する企業等にはどんな対応が求められるのか

経済産業省（以下、経産省）は2021年6月4日、企業等が主導して新型コロナウイルスのワクチン接種を進める「職域接種」に関して、同年6月21日からの開始を前に、相談窓口を設置したと発表した。業界別の相談窓口のほか、中小企業をはじめとした地域の企業に対するサポートも充実させることにより、地方自治体のワクチン接種に関する負担軽減と、接種の加速を推進させたい考えだ。

新型コロナ時代の福利厚生。勤務地不問のほか、健康食材や人間ドック費用等を会社が全額支給するI'mbesideyouの取り組み

株式会社I'mbesideyou（以下、I'mbesideyou）は2021年6月3日、新型コロナウイルスの渦中にある現在および終息後の未来を見据え、新たな福利厚生制度を導入すると発表した。同制度は、社員とその家族の健康確保を目的としたもので、主な内容は「世界中どこでも勤務地不問」や「毎週の食材や健康管理のためのジムと人間ドックの費用全額補助」、「最新のPCとスマートフォンおよび回線費の全額支給」などだ。Withコロナ／Afterコロナ時代の環境下において、社員とその家族が心身の健康を保ち、安心して暮らせる環境を整備することで、同社のミッションである「一人ひとりがかけがえのない個性を持った唯一無二の存在であるということを、世界中の人に理解してもらうこと」を実現していきたいという。

新型コロナの「ワクチン接種」が労務トラブルの原因に？ “企業は従業員に接種命令ができるのか”を法律の観点から解説

社労士が解説する人事と労務

・「ワクチン接種しないなら退職届を出せ」と言われた ・接種をしないと個人名が社内で公表される ・接種拒否を表明したら無視されるようになった ・「接種拒否だなんて“人殺し”同然だな」などといった暴言を受けた ……等々、今、我が国の一部職場ではこうした言動が頻発している。ワクチン接種が進んでいるアメリカでは「接種拒否者の解雇無効」を争う事例も出てきており、早晩日本でも同様の紛争が起こるだろう。今後、ワクチン接種が64歳以下も対象となるにつれ、こうしたトラブルが発生するリスクは、全ての職場で高まっていくことになる。そして、その対応を誤ると企業は大きなダメージ、不利益を受けることになるだろう。この先、自社で「ワクチントラブル」を発生させないために、最低限押さえておきたい基礎知識を確認してみよう。

新型コロナのワクチン接種を就業時間内でも可に、ほか副反応時の特別休暇付与などで接種を促すメタップスの取り組みとは

株式会社メタップス（以下、メタップス）は2021年5月24日、新型コロナウイルス感染症のワクチン接種にあたり、従業員が就業時間内に接種を希望する場合、就業免除や交通費の支給などを行うと発表した。希望者が接種しやすい環境を整備することで、従業員とその家族の不安解消を図るとともに、接種の円滑かつ迅速な推進に寄与していくという。

第9回：ハイブリッド型の研修「ブレンディッド・ラーニング」で効果を高める

よくわかる研修開発のポイント

前回、前々回と、「対面研修」と「オンライン研修」にわけて事前準備等の説明をしたが、実は、「分類できないタイプの研修」が現在増えてきている。「ブレンディッド・ラーニング（Blended Learning）」と呼ばれるもので、「オンライン」と「オフライン」、「講義」と「ディスカッション」等のワークショップを効果的に組み合わせたハイブリッド型の研修スタイルだ。今回は、その「ブレンディッド・ラーニング」について、概要と具体例を見てみよう。

2022年4月より中小企業適用拡大となる「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」。企業が対策すべきことは？

社労士が解説する人事と労務

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律「改正労働施策総合推進法（以下、パワハラ防止法）」は、従来、法的規定のなかったパワーハラスメント（以下、パワハラ）について定義を定め、防止措置を事業主に義務付けたものである。2020年6月より大企業においてはすでに施行されているが、中小企業についても2022年4月から適用される。「パワハラ防止法」が企業に適用されるとどうなるのか、どのような準備をすればよいのか、詳しく見ていこう。

エンゲージメントサーベイ『Qraft』

業界初、“ジョブ・クラフティング”を科学的に測定

働く人と組織がともに前に進む、新しい時代のエンゲージメントサーベイ

「組織改善」だけでなく、「人材開発」のための 新しいエンゲージメントサーベイ『Qraft』をリリース

近年、組織の離職率や企業業績に影響する要素として“エンゲージメント”が世界的にも注目を集めている。我が国に おいても、経済産業省が推進する健康経営優良法人認定制度の選定・認定基準において、エンゲージメントサーベ イが、推奨する取組事例として挙げられている。 “エンゲージメント”は、さまざまに定義されているが、共通して「仕事に関連するポジティブで充実した心理状態」を表す。従業員のエンゲージメントが高い状態であると、企業業績や生産性の向上、延いてはストレス状態の改善にもつながると考えられており、人材マネジメントの重要なカギとして、多くの企業がエンゲージメントに注目している。 これまでのエンゲージメントサーベイでは、サーベイ実施後、従業員のエンゲージメント状態が高いか低いか、その要因は何か、組織ごとに問題点を抽出し組織改善に役立てるのが一般的であった。この一連の取り組みはもちろん有効ではあるが、20 年以上アセスメントツールを開発してきたヒューマネージでは、「エンゲージメントを高めるには、組織改善のアプローチしかないのか？」「組織開発のみならず、人材開発を通じて、個々人のエンゲージメント特性を高めることはできないのか」という議論があった。ヒューマネージは、2010 年に、業界で初めて、個々人のジョブ・エンゲージメントタイプに着目したエンゲージメント適性検査『T4』をリリースした後も、同社の顧問である川上 真史氏（ビジネス・ブレークスルー大学大学院 教授）、種市 康太郎氏（桜美林大学 リベラルアーツ学群 領域長（人文）、教授（臨床心理学））らと共同で、個人のエンゲージメント開発に関する調査研究を続け、その結果、 個人が「自らの仕事を面白くする」特性である“ジョブ・クラフティング”に着目、その尺度の開発に成功し、このたび、業界初、“ジョブ・クラフティング”を科学的に測定することができるエンゲージメントサーベイ『Qraft』の開発に至った。 “自ら創意工夫をすること”が、個人のエンゲージメントを向上させる。 「働く人」と「組織」が、ともにエンゲージメントを高めあう組織へ ヒューマネージの研究では、 “ジョブ・クラフティング”の高い人材ほど、ストレス状態が良好となり、エンゲージメント状態も高まることが判明している。また、“ジョブ・クラフティング”は行動特性であるため、個人によって開発が可能であることも明らかになっている。 従来のエンゲージメントサーベイでは、従業員のエンゲージメント状態に加え、組織資源、組織風土という組織特性を測定するものが主であった。ヒューマネージがリリースする『Qraft』では、これら組織特性に加え、“ジョブ・クラフティング”という個人の行動特性と、個人がエンゲージしやすい仕事のタイプ（ジョブ・エンゲージメントタイプ）も測定。組織として取り組むべき課題が明らかになると同時に、一人ひとりのエンゲージメントを高めるカギがわかるものとなっており、「個人」と「組織」のそれぞれが、エンゲージメントの向上に取り組み、高め合う組織づくりにつながる。 ヒューマネージでは、これまで、成果創出能力である“コンピテンシー”、ストレス対処力である“コーピング”を業界で初めて人材採用領域に導入し、未来の人材マネジメントに必要な概念として浸透させてきた。ヒューマネージは“ジョブ・クラフティング”を“コンピテンシー”“コーピング”に続く第 3 の概念として世の中に発信し、人材の「定着」、その先の「活躍」を支援していく。 エンゲージメントサーベイ『Qraft』 概要 受検料：2,000 円/名（ボリュームディスカウントあり。初期導入費あり） 受検方式：WEB 方式、マークシート方式 監修者： 川上 真史氏（ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 専任教授。専門：産業心理学、社会科学。産業能率大学総 合研究所研究員、ヘイ・コンサルティンググループ・コンサルタント、タワーズワトソン・ディレクターを経て、現職。数多くの大手企業の人材マネジメント戦略、人事制度改革のコンサルテングに従事。） 種市康太郎氏（桜美林大学 リベラルアーツ学群 領域長 教授。専門：臨床心理学、産業精神保健、産業ストレス研 究。企業従業員のメンタルヘルス対策が専門であり、ストレス調査については 20 年以上前から各企業での調査・個 人面接・集団分析結果の報告・結果に基づく研修を実施。第 27 回日本産業ストレス学会において「奨励賞」を受 賞。）

6割がコロナ禍で「経営や労働環境、従業員の健康に悪影響がある」と回答。中小企業の「健康経営」への取り組み実態は

アクサ生命保険株式会社は2021年3月9日、「職場の健康づくりに関する意識調査2021」の結果を発表した。調査期間は2021年1月29日～2月2日で、全国の中小企業の経営者または役員の合計1,000名から回答を得た。これにより、中小企業の「健康経営の取り組み実態」や「健康経営実践企業が実感する効果」などが明らかとなった。

第8回：使用機器などの入念なチェックがトラブルを未然に防ぐ～オンライン研修の場合

よくわかる研修開発のポイント

昨年以降、新型コロナウイルス感染症拡大の防止対策として、「オンライン」での研修を取り入れた事業所も多いことだろう。とはいえ、「対面で研修できないので、しかたなくオンラインで」という意識で実施していないだろうか。この先、コロナ禍が収束したとしても、「対面研修（集合研修）」とはまた別のメリットから、「オンライン研修」もひとつの選択肢として定着していくことが予測される。そこで、「オンライン研修」をスムーズに進めるために、トラブル予防でおさえておきたい「準備ポイント」を見ていこう。

「SDGs」とは何か？ 特に人事と関係の深い目標、企業の取り組みなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

「SDGs（Sustainable Development Goals）」とは「持続可能な開発目標」の略称を意味する。これはよりよい世界を目指すため2015年に策定された国際目標で、17のゴールと169のターゲットで構成されている。持続可能な開発目標が策定されて以来、国だけでなく、各企業においてもSDGsへの取り組みが求められている。人事においては、多様な人材を活かす「ダイバーシティ経営」や「健康経営」、「多様な働き方」の実現がSDGsへの取り組みにつながるという。これらSDGsへの取り組みは採用ブランディングにも役立つだろう。本記事では、優秀な人材の獲得にもつながる、企業の人事が知っておくべきSDGsについて事例とともに解説する。

テレワーク勤務で「運動不足」や「コミュニケーション不足」を感じる人が増加。働くモチベーションへの影響は

福利厚生サービスを展開する株式会社イーヤスは2020年12月、「テレワーク勤務する会社員の健康管理」に関する調査結果を発表した。調査期間は2020年12月15日～17日で、東京都在住の週5日テレワーク勤務を行う会社員110名から回答を得た。これにより、テレワークで働くビジネスパーソンが感じている、心身の疲れや感情の変化などの実態が明らかとなった。

「健康経営」を促進し、企業の力を向上させる。Withコロナ時代に注目される「戦略実行力」

＜概要＞ NTTドコモとエムスリーのジョイントベンチャー、株式会社empheal（エンフィール）とフランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社の「データから紐解くwithコロナ時代における健康経営～社員の行動変容を通し、個人と組織をアップグレードする～」は1月27日、オンラインで開催された。セミナーでは、empheal（エンフィール）が調査した2000名以上の従業員データを基に事例と健康課題を解決する具体的な対処方法が紹介されると共に、フランクリン・コヴィー・ジャパンの20年以上に渡る調査とコンサルティング事例に基づく戦略を実行する施策などが解説された。 ●なぜ今、健康経営なのか ●現状を可視化することの重要性 ●心身の不調に関する具体的なアプローチ ●健康不安を解消する2つのツールを紹介 ●目標達成と目標達成能力のバランスを重視 …など 詳しくはダウンロードしてご確認ください。

衛生管理者を活用しよう　－衛生管理者は従業員の健康を守るキーパーソン－

常時50人以上雇っている職場は、労働者の健康管理を効果的に行うため、「産業医」を選任すると同時に、国家資格を持つ「衛生管理者」を選任する義務があります。ですが、「法令に書かれているから、とりあえず人事部の誰かに資格試験を受けさせ、衛生管理者に選んで役所に届けている」という企業が多く、残念ながらせっかくの衛生管理者を有効利用しているところが少ないのが現状です。今回は、職場での「衛生管理者の役割」と活用方法について解説します。有効活用し、従業員の健康管理に役立てましょう。

ニッスイ、「健康経営」に向けた2020年度の取り組み結果を発表。継続性を高めるために必要なこととは

日本水産株式会社（以下、ニッスイ）は2021年2月17日、「2020年度の健康経営に対する取り組み」を発表した。同社は2017年より、「健康経営宣言」に基づき健康経営に着手し、2019年・2020年と連続で、経済産業省と東京証券取引所の共同による「健康経営銘柄」にも選定されている。この記事では、ニッスイが推進する、従業員が「能力を十分に発揮できる環境整備」と、「従業員とその家族のQOL（生活の質）の向上」を目指す取り組みを紹介する。

コロナ禍が社員のストレスに与えた影響

新型コロナウイルス感染拡大に伴い、“社員の健康”のために導入されたテレワーク。 しかし、20代社員においては、メンタルヘルスへの悪影響が懸念される結果に。 2015年12月より「ストレスチェック制度」が施行され、労働者が50人以上いる事業所では、毎年1回、ストレスチェックをすべての社員に対して実施することが義務づけられている。ストレスチェック制度では、ストレスチェックを実施後、自覚症状が高い者や、自覚症状が一定程度あり、ストレスの原因や周囲のサポートの状況が著しく悪い者を「高ストレス者」として選定し、「高ストレス者」と選定された社員が申し出た場合、企業は、医師による面接指導を実施する必要がある。 コロナ禍が社員のストレスにどのような影響を与えたか？を確認するため、いわゆるコロナ前である［2019年］（2018年12月～2019年11月実施分）と、コロナ禍の［2020年］（2019年12月～2020年11月実施分）のストレスチェック結果より、医師による面接指導の対象となる「高ストレス者」の割合を比較した。 全体でみると、高ストレス者の割合は、2019年:12.4%、2020年:12.3%と、ほとんど変わらない。しかし、年代別でみると「30代」「40代」「50代以上」の社員は、コロナ禍にもかかわらず高ストレス者の割合が減少しており、「20代」の社員のみ高ストレス者の割合が増加していた。さらに年代×性別でも分析したところ、「20代」は男性、女性とも高ストレス者の割合が増加しており、その他の年代×性別においては、すべて減少しているという結果が得られた。 20代社員のストレス状態の悪化は、「拘禁反応」も影響か。 社員の健康管理は、テレワークを前提としたアップデートが必要。――弊社の考察 約70万人という大規模な経年データを分析し、（1）コロナ禍にもかかわらず「30代以上」の社員においてはストレス状態が良化していること、（2）他方、「20代」の社員のみストレス状態が悪化しているということがわかりました。 新型コロナウイルス感染拡大の防止策として、国や都道府県が推奨したテレワークは、「30代以上」の社員においては、時間的な余裕ができたり、職場の人間関係というストレッサー（ストレスの原因）を遠ざけられたり等、ストレス状態にプラスの効果があったと考えられます。一方、まだ自身で主体的にできる仕事の範囲が限られる「20代」の社員においては、テレワークにより周囲のサポートが得られづらい状況となったことで、ストレス状態にネガティブな影響があったと考えられます。 ある精神科の先生は、これを「拘禁反応」という言葉で表現されていました。拘禁反応とは、閉じ込められたことによる抑うつ状態から幻聴等の幻覚が出現することを指します。テレワークで会社に行けない（禁止されている）、プライベートでも外出しづらい（制限されている）なか、家で長時間パソコンに向かって仕事をしていると、何となく漠然とした不安を抱いてしまうのではないか、とのこと。 企業にとっては、テレワークでは社員の不調の兆し――服装や勤怠の乱れ、とりわけ「出社できない」というアラートに気づくことが難しくなります。オンラインのコミュニケーションを活用するほか、「業務進捗をしっかりと確認し、ミスや抜け漏れ、滞りから、コンディションを早期に把握する」「産業医面談をオンライン化し参加のハードルを下げ、社内に広く周知する」など、テレワークを前提とした取り組みへのアップデートが求められます。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 調査時期 2019年…2018年12月～2019年11月 2020年…2019年12月～2020年11月 調査票 ストレスチェック『Co-Labo』（『職業性ストレス簡易調査票』＋独自設問が追加された調査票） 対象者数 2019年…701,961名 2020年…729,410名 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

HR領域の新たなグローバルメガトレンド「ISO 30414」の今と未来に迫る【HRテクノロジーコンソーシアム主催シンポジウム】

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

HRテクノロジーの進化などさまざまな要因を背景に、今や世界ではHR情報開示の流れが急速に進んでおり、それと同時に、世界初のHRM国際標準「ISO 30414」も大きな注目を集めている。ISO 30414は投資家から最低限の情報開示ガイドラインとして位置付けられ、今後ガイドラインに準拠したHRレポートが国内外で増えていくことが予想されている。そうした中、2021年1月28日に国内に先駆けて「ISO 30414」に関するオンラインシンポジウムが開催された。本記事では、「ISO 30414」を制定したISO組織（Technical Committee 260）主要メンバーのザヒッド・ムバリク氏による基調講演をはじめ、三井住友銀行 人事部 上席推進役 樋口知比呂氏、慶應義塾大学大学院経営管理研究科 特任教授 岩本隆氏、HRテクノロジーコンソーシアム代表理事 香川憲昭氏によるパネル討議など、当日のシンポジウムの内容をお届けする。