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ジャンル：［新卒採用］インターンシップ
種別：調査データ
提供：HR総研（ProFuture株式会社）
サービス
ジャンル：［適性検査・ アセスメント］適性検査・能力テスト
提供：ALL DIFFERENT株式会社
セミナー
ジャンル：［人材育成・研修全般］人材育成・研修その他
形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド）
開催日：2024/02/21(水) 0:00 〜 2025/01/31(金) 12:00
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HRプロとは
人材育成サービスを提供するシンメトリー・ジャパンは、企業の研修プログラムをサポートするため、OpenAIのChatGPTをベースに、企業固有のニーズに合わせてカスタマイズ可能なサービス提供を開始しました。研修後のフォローアップを、低コストで効果的に実施するための仕組みとなります。 一般的なChatGPTの利用では、回答は「一般論」になりがちで、そのまま人材育成に直結する者ではありませんでした。しかし、ChatGPTをカスタマイズするGPTsを使用することで、実際に受講した研修に即した回答を得ることが可能となります。研修受講者は自然な会話調の文章で質問を投げかけることができ、研修で学んだ内容の定着を促進し、継続的なスキルアップを実現します。 シンメトリー・ジャパンの代表取締役、木田知廣は、「GPTsは、従来の研修フォローアップの課題を解決し、受講者一人ひとりにパーソナライズされた学習支援を提供します。私たちは、この技術が企業の人材育成に革命をもたらすと確信しています」とコメントしています。 ChatGPTの人材育成への利用を検討している企業の人事部門や人材育成担当者は、以下のリンクから詳細な解説資料をダウンロードしてください。** この技術により、企業は従業員のスキルセットの向上を図り、業務効率の改善と競争力の強化を目指すことができます。シンメトリー・ジャパンは、企業が直面する人材育成の課題に対して、最先端の技術を駆使したソリューションを提供し続けます。
3年前、人事制度を刷新したオリックス生命。「想いを、心に響くカタチに。」を理念に、プロフェッショナルとして現状に満足せず、質の高いサービスを提供する体制を構築中です。能力・スキルの可視化、人材データの蓄積・活用、組織風土改革、各種サーベイなど、多様な人事施策を運用されています。これらの施策を運用する中で、最も重要視しているのがマネジメント人材の強化と輩出です。 今回は、オリックス生命保険株式会社 執行役員 人事・総務本部管掌 兼 コンプライアンス部管掌 石田 雅彦氏、リーダー育成と組織開発を軸にしたコンサルティングサービスを提供する株式会社リードクリエイト 常務取締役 吉田 卓氏が対談。オリックス生命の新たな人事制度に込めたマネジメント職育成への想いや具体的施策について伺いました。（以下敬称略） プロフィール 石田 雅彦氏 オリックス生命保険会社 執行役員 人事・総務本部管掌 兼 コンプライアンス部管掌 東京大学法学部卒業後、日本長期信用銀行（現・SBI新生銀行）に入行。その後、ウォーバーグ・ディロン・リード証券（現・UBS証券）、日本興業銀行／みずほコーポレート銀行（現・みずほ銀行）、GEエジソン生命保険／AIGエジソン生命保険（現・ジブラルタ生命保険）、アメリカン・インシュアランス・カンパニー／メットライフ生命保険、みずほ証券を経て通算約27年人事業務全般を経験。銀行では融資、不動産証券化、M&Aなどの営業も通算約7年経験。エジソン生命で執行役員 経営企画本部長兼人事部長、メットライフで執行役員人事担当。みずほ証券で業務監査部長、グローバル人事副ヘッド等を歴任。2021年1月より現職。2022年4月、兼 コンプライアンス部管掌。 吉田 卓氏 株式会社リードクリエイト 常務取締役 大学卒業後、大手金融機関に入社。企画部門を経て、人事部で育成・評価・異動業務に従事。2005年リードクリエイトに入社。リーダーの選抜・育成を軸に人材開発支援を担当し、これまでソリューションに携わった企業は900社以上。一般論に留まらない「実践知」をベースにしたセミナーも多数開催。2021年より現職。
【本資料の概要】 変化し続ける採用マーケットの中で、人材獲得競争は激化している。特に、イノベーション創出ができるような人材は、各社が強く求めている。しかしながら、そういった人材をどのように面接などで見極めていくのかは難しい。それ以前に、求める人材をいかに自社に惹きつけるのか。さらに、入社して終わりではなく、能力を発揮してもらうには――そこには様々な課題が立ちはだかる。1912年創業の株式会社荏原製作所も、同様の課題を抱えていた。そこで同社が取り組んだのは、独自のアルゴリズムによる「ピープルアナリティクスAI」の開発だ。それにより自社が求める人材を見極めるだけではなく、その人材を惹きつける「アンバサダー」という新たなジョブを創出。学生への認知からオンボーディングまで一貫して寄り添うことで、求める人材の獲得に成功している。その結果、本取り組みは、HRテクノロジー大賞『採用部門優秀賞』を受賞した。今回、一連の取り組みの戦略立案から実行までをオーガナイズする三隅光氏と、アンバサダーセクションリーダーの西尾舞氏にお話を伺った。 ※今回の取り組みは、2023年8月時点のものです。 【出演者】 株式会社荏原製作所 データストラテジーチーム データストラテジー＆アナリシス ディレクター（インタビュー当時) 三隅 光氏 株式会社荏原製作所 データストラテジーチーム アンバサダーセクション チーフアンバサダー（インタビュー当時）西尾 舞氏 【本資料の目次】 ●「目に見えない多様性（タスクダイバーシティ）」の実現に向けて ●ピープルアナリティクスAIから導かれた自社独自の「アンバサダー」の役割とは ●「アンバサダー」の導入は、新入社員だけでなく既存社員のマインドも変えた ●今後重視していきたい「多様なデータ活用」や「アンバサダーの社内外認知」
変化し続ける採用マーケットの中で、人材獲得競争は激化している。特に、イノベーション創出ができるような人材は、各社が強く求めている。しかしながら、そういった人材をどのように面接などで見極めていくのかは難しい。それ以前に、求める人材をいかに自社に惹きつけるのか。さらに、入社して終わりではなく、能力を発揮してもらうには――そこには様々な課題が立ちはだかる。1912年創業の株式会社荏原製作所も、同様の課題を抱えていた。そこで同社が取り組んだのは、独自のアルゴリズムによる「ピープルアナリティクスAI」の開発だ。それにより自社が求める人材を見極めるだけではなく、その人材を惹きつける「アンバサダー」という新たなジョブを創出。学生への認知からオンボーディングまで一貫して寄り添うことで、求める人材の獲得に成功している。その結果、本取り組みは、HRテクノロジー大賞『採用部門優秀賞』を受賞した。今回、一連の取り組みの戦略立案から実行までをオーガナイズする三隅光氏と、アンバサダーセクションリーダーの西尾舞氏にお話を伺った。 ※今回の取り組みは、2023年8月時点のものです。 第8回 HRテクノロジー大賞『採用部門優秀賞』株式会社荏原製作所自社のピープルアナリティクスAIから新しいジョブを定義し、実際の採用活動に取り入れwell-beingを向上 多様な人材を惹きつけ、求める人材を採用することを目的に”アンバサダー”という専門のジョブを新たに設置。独自開発のピープルアナリティクスAIを用いてビッグデータより経営状態を見極め、将来に必要なジョブをデータドリブンに一から設計しました。心理的安全性がある空間をデザインできるアンバサダーを面接やオンボーディングに取り入れた結果、従来と比較して候補者がwell-beingを感じられただけでなく、企業ブランディングにもつながりました。新たなジョブの定義とデータ活用により、多様な人材の獲得と活躍促進に資する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール三隅 光 氏株式会社荏原製作所データストラテジーチーム データストラテジー＆アナリシス ディレクター（インタビュー当時) 言語統計の研究、海外事業経営・新規事業開発、ビジネスコンサルティング、位置情報サービス開発、AI開発等に関するアルゴリズム解析、法律専門職等を経て、2019年11月株式会社荏原製作所に入社。研究部門でデータサイエンスを担当したのち、2020年5月にHRtechプロジェクトを立上げ。メタバース、AI、ブランディングなどさまざまな領域を組み合わせデータ分析・アナリティクスの観点から経営戦略を立案・推進している。 西尾 舞 氏株式会社荏原製作所データストラテジーチーム アンバサダーセクション チーフアンバサダー（インタビュー当時） 株式会社荏原製作所入社後、人材開発部にて新卒採用を担当。2020年よりHRtechプロジェクトに参画し、ピープルアナリティクスを活用したデータドリブンな採用改革を推進。2022年よりダイバーシティプロジェクト、ブランディング戦略プロジェクトに参画。多様な人材が心理的安全性を保ち、ワクワクしながら活躍できる環境構築をミッションとして、メタバースなど新たな手法を掛け合わせたアンバサダーブランディングを推進している。
株式会社明治は2024年1月30日、DX推進の一環として、新たな価値創造と業務効率化の実現を目指す従業員向け生成AIツール「meiji AI Talk powered by ChatGPT」の運用を開始したと発表した。本ツールは、2024年1月15日より、従業員約1万人を対象として順次展開していくという。
＜概要＞ 弊社のパートナー企業であるDDI社は、過去9年にわたりSNSのトップインフルエンサー20人の投稿内容を分析し、 その年のリーダーシップに関する注目のトピックを探ってきました。 この分析によると、2024年の注目の話題では、 人々の仕事に関する報告の仕方や考え方が大きく変化する可能性が示唆されています。 そして、着目すべき点は、 インフルエンサーが最も頻繁に使用した言葉やフレーズが、初めて、HRではなくAIだったことです。 これは、2024年にはAIがHRよりも、メディアの関心を集める可能性があることを示唆していますが、 一方で、人事部門の役割は今まで以上に重要になると言えます。 なぜなら、人事の最大の目標は、組織が人を通じて成功できるように支援することだからです。 ～2024年に留意すべきリーダーシップのトピックとは？～ これからの1年を見据える中で、組織はこれまで以上に従業員を重視する必要があります。 その成功を確実にするために不可欠な機能が、人事部門です。 彼らは、AI関連や重要なリーダーシップの課題に対応できるリーダーや従業員を育成することによって、その役割を果たしています。 今回は、インフルエンサーたちの発言や投稿を基に順位づけした2024年のランキング、 上位5のトピックをご紹介します。 ●2024年に留意すべきリーダーシップのトピックとは ●AIに関する継続的な課題や利活用の機会への対応に不可欠なこと ●スキルの拡充が新たな常識 ●次代を担う人材を定着させるために求められること など ぜひ、下記よりダウンロードください。
業務の効率化や生産性の向上が叫ばれるなか、日増しに注目されているのが「RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）」だ。既に導入を進めている企業や自治体も少なくない。では、「RPA」は何が得意で、導入するとどのようなメリットがあるのか、AIやマクロなどとどこが違うのか。本稿では「RPA」とは何かに始まり、導入メリットや注目されている背景、導入事例などをまとめて解説していきたい。
企業が実施するストレスチェックでは、ストレスによる不調が顕著に出ている人や、現在ある程度の不調が出ており今後さらに不調化するリスクが高い人を「高ストレス者」と選定し、医師による面接指導の対象としている。この「高ストレス者」の割合について、2018年～2023年の推移は以下の通り。2020年（コロナ禍1年目）、新型コロナウイルス感染拡大の防止策として多くの企業で導入されたテレワークにより、時間的な余裕ができたり、職場の人間関係というストレスの原因を遠ざけられたりしたことで、「高ストレス者」は一時的に大きく減ったものの、長引くコロナ禍（2021年、2022年）で元に戻った。2023年、新型コロナウイルス感染症が5類感染症に位置付けられたあとは、「高ストレス者」の割合はやや減少（改善）していることがわかる。 （「高ストレス者の割合（全体）」参照） この変化は、3年半にも及ぶコロナ禍を抜け、ストレス状態が良化し「高ストレス者」が減っていると考えられるが、年代別にみると異なる結果が得られた。コロナ禍後、20代（黄）は「高ストレス者」の割合が大きく低下、30代（緑）も低下している一方、40代（青）、50代（茶）においては「高ストレス者」の割合が低下するどころか、わずかに増加している。 （「高ストレス者の割合（年代別）」参照）
組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、提供する「採用管理システムsonar ATS（ https://hr.sonar-ats.jp/0208_tayousoninshou ）」において、新たに「多要素認証」機能をリリースしました。これにより、「sonar ATS」利用時にワンタイムパスコードが発行され、従来の「知識要素」（ID・パスワード）だけでなく、「所有要素」（ワンタイムパスコード）を組み合わせた二要素認証に対応できるようになります。 ■「多要素認証」が求められる背景 「多要素認証」とは、以下の「認証の3要素」から、2つ以上を組み合わせて認証する方法です。 【認証の3要素】 ・知識：パスワードや暗証番号など、自身が知っていること ・所有：ICカードやスマートフォンなど、自身が持っているもの ・生体：指紋や顔など、自身の身体的な特徴 従来は、知識要素である「パスワード」のみの「一要素認証」が主流でしたが、高まるセキュリティリスクに対応するために、2つ以上の要素を組み合わせない限りログインできない仕組みとして、「多要素認証」の導入が広がっています。 ■「多要素認証」機能の特徴 ・sonar ATSの「多要素認証」は、「知識要素」（ID・パスワード）と「所有要素」（ワンタイムパスコード）を組み合わせた二要素認証です。 ・TOTP（Time-based One-Time Password）方式を採用し、セキュリティを担保し、多くのお客様にご利用いただけるようになっています。 ※TOTP方式とは、時間に基づいた乱数からワンタイムパスコードを発行する方式 ・ワンタイムパスコードを発行するため、ご利用時にスマートフォン等に認証アプリのインストールが必要となります。 ※今回の「多要素認証」機能はオプション（有料アドオン）となり、ご利用にはお申し込みが必要です。詳しくは、営業担当までお問い合わせくださいませ。
大企業出身者がスタートアップ企業に転職をしてまず思うことの一つが「前職ではありとあらゆる社内ルールがあったのに、この会社にはほとんどない……」という点だと思います。そして、ルールがないために起きてしまうトラブルも多いのですが、手が付けられていないというのがホンネではないでしょうか。今回も実際に起こったケースを見ながら、マネジメントが正常に機能する組織にしていくための環境整備について解説します。 第1回から読む▶【1】“スタートアップ企業”へ転職したい大企業出身者が増加！？人材の流動化が進んでいるワケ
ジャンル：［適性検査・ アセスメント］組織診断
開催日：2024/01/15(月) 0:00 〜 2025/01/31(金) 23:59
ジャンル：［組織風土］人材・組織変革
種別：お役立ち
提供：株式会社SmartHR（労務管理）
現在の日本では、どの世代の労働力人口が変化しているのか？また、人材採用におけるターゲットはどの世代か？を分かりやすくデータで解説しています。
寒天の国内トップシェアを誇る伊那食品工業の塚越寛最高顧問は、貧乏による過労と栄養失調から肺結核を患って高校を中退されている。3年間の療養生活を余儀なくされ、同級生が進学するのを横目に暗澹たる気分を味わわれた。この病室から見えた風景こそ人間塚越寛の原点なのだろう。
株式会社フェアワーク（本社：東京都中央区、代表取締役会長吉田健一、同社長橋本篤志、以下、フェアワーク）は、企業とその従業員のメンタルヘルスを全面的にサポートすることを目的とし、中央省庁、上場企業などを中心とした50団体以上産業医派遣を始めとして、企業の健康経営を促進するためのサービス（ストレスチェック・パルスサーベイ・オンライン社内診療所）を展開してきました。 フェアワークはこのたび、資金分配団体である特定非営利活動法人こどもたちのこどもたちのこどもたちのためにが実施する、休眠預金等活用事業「うつ病予防支援 〜東京で働く人をうつにさせない〜」の実行団体として採択されました。本事業では「パルスサーベイとカウンセリングを活用したうつ病の早期発見と予防支援」を行い、東京都に事業所を持つ企業の従業員に対し、ストレスに対する正しい理解とマネジメントスキルを高めること （一次予防）、ならびにうつ病予備群の早期発見・早期介入（二次予防）を目指します。 【対象企業】 東京都に事業所をもつ企業 5社～10社 対象企業の従業員さまは当プログラムを無償で利用することができます。 詳細なご案内を希望される企業ご担当者さまは、下記のお問い合わせフォームよりお問合せください。 （応募フォーム） https://fairwork.jp/contact/ 【実施期間】 １クール：9ヶ月間 2024年1月以降、順次実施予定 【事業の背景】 企業におけるメンタルヘルス対策は、十分とは言えない状況が続いています。労働安全衛生法の改正に伴い、50人以上の事業所ではストレスチェックが義務化されましたが、その匿名性から、企業側からの早期介入が困難であるという課題が残っています。また、厚生労働省が推奨する社内相談窓口の設置についても、導入企業は約半数にとどまります。 東京都が実施する「テレワーク実施率調査」によると、2023年9月の都内企業（従業員30人以上）のテレワーク実施率は45.2％で、従業員300人以上だと61.3%です（※）。新型コロナウイルスの影響で在宅勤務率が増加した中、従来の上司や同僚による対面でのケアがより困難になっている状況が予想され、労働者自身がストレスへの対処法を身に着けるセルフマネジメントの重要性や、従業員の悩みや不調に早期に気づき、会社側から積極的にアプローチできる仕組みづくりが求められています。 （※）参考：東京都HP https://www.metro.tokyo.lg.jp/tosei/hodohappyo/press/2023/10/12/14.html 【事業の目的】 本事業の目的は、企業で働く従業員に対して、ストレスに対処するセルフマネジメントスキルを高める一次予防と、うつ病予備群の早期発見と早期介入を行う二次予防を提供することです。これらの取り組みを通じて、組織全体のヘルスリテラシーの向上、従業員の健康を促進する環境構築、長期的には本事業が社会全体の健康促進に貢献することを目指しています。 【本事業が提供するソリューション】 ① e-learning形式でのセルフケア研修: 労働者がストレス対処についての適切な知識を得られるよう、e-learning研修を提供します。この研修は、労働者が自分自身でストレス状況に気づき、適切なストレスケアを実践できることを目的としています。 ②月に1回のパルスサーベイ: 「業務・人間関係・体調・パフォーマンス・幸福度」の5項目を尋ねる実名形式でのアンケートを毎月実施し、ストレスの振り返りを促進します。このサーベイは、労働者が自分自身の状態を把握することにつながるほか、必要な場合は上長からの声かけの実施等、早期に対処することを可能にします。 ③オンラインカウンセリング: 上述のパルスサーベイでリスクが判明した社員さまへ、臨床心理士によるオンラインカウンセリングをご案内します。このカウンセリングでは、メンタルヘルスの専門家である臨床心理士が従業員一人一人の悩みの理解と適切なストレス対処をサポートします。 【対象企業の募集について】 現在、本プログラムを無償でご導入いただく企業様を募集しております。従業員のメンタルヘルス支援施策の拡充の一助としてご検討いただけますと幸いです。詳細なご案内を希望される企業ご担当者さまは、下記のお問い合わせフォームよりお問合せください。 （応募フォーム） https://fairwork.jp/contact/ 【休眠預金等活用事業とは】 休眠預金等活用事業とは、休眠預金等活用法に基づき、2009年1月1日以降の取引から10年以上、その後の取引のない預金等（休眠預金等）を社会課題の解決や民間公益活動の促進のために活用する制度です。 フェアワークは、休眠預金等活用事業における資金分配団体である特定非営利活動法人こどもたちのこどもたちのこどもたちのために（https://www.kodokodo.or.jp/general-9）から「うつ病予防支援 〜東京で働く人をうつにさせない〜」事業推進のための実行団体として採択され、資金助成を受けています。 【株式会社フェアワークについて】 2019年に産業医2人で起業。経営理念は「全ての人々が健康かつ幸福に社会参加する世界を創る」。産業医としての豊富な現場経験や問題意識が反映された「健康経営のためのトータル組織サーベイ『FairWork survey』」は、経済産業省講演の第6回HRテクノロジー大賞にて「注目スタートアップ賞」を受賞。
★当講座は、単科講座としてもご受講いただけますが、「シリーズ」で受講すると戦略的人事の全体像が網羅できます。 ※シリーズ「戦略的人事」（全6回）：https://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=00275&pcd=188 ■講義概要■ 生成AIの登場により、これまでの企業活動や業務に劇的な変化を及ぼす可能性があります。 その一方で、生成AIを業務に利活用しようとしたけど、どのように業務に効果的なのか、効果的な使い方がいまいち分からないといった状況に直面する企業が増えています。 本セミナーでは、生成AIとはそもそも何か、企業活動や業務にどのような影響を与えるのか、また、企業活動や業務にどのように利活用していくべきなのか、について具体的な事例やワークも交えながら解説します。 ■講座プログラム■ 1. イントロダクション ～生成AIは、もうここまで来ている！～ 2. 生成AI概論 3. 生成AIが与えるインパクト 4. 人事業務・人材マネジメント領域におけるトレンド・事例と従業員・人事への影響 5. 具体的なユースケースの考え方 ～自動化×生成AIはこうして考える～ 6. 最後に ～人事として考えるべきこと～ ※詳細は、下記「プログラム」よりご確認ください ■特典■ 【アーカイブ動画配信】 「HRプロスクール」では、出欠に関わらず、お申込者さま全員に 期間限定の講座動画視聴URLをお送りします！ 当日のご予定がご不安な方も、安心してお申し込みください。 ■お支払い■ 料金：33,000円（税込） ※ 請求書を発行します。 ※ 請求書は講義終了の月末までに、PDF版をメール送付の上、併せて原本も郵送いたします。 ※ お支払いは「開催月末締め、翌月末払い」となります。 ■キャンセル料金■ ※当日参加できない方も、アーカイブ動画の視聴は可能です。 開催8日前までのキャンセル：無料 開催7日前から2日前までのキャンセル：半額 前日および当日のキャンセル：全額 ■その他■ 最低催行人数：6名 申込者と受講者が異なる場合は、お申し込み後に自動送信される受付メールに返信する形でご連絡ください。 ※プログラム内容や講師については一部変更になる可能性もあります。 ■問い合わせ■ ＨＲプロ運営事務局 mail. proschool@hrpro.co.jp
【第1部 講演】 人事業務をデジタル化したいけれど、思いどおりに進まない。 SmartHRではそんな経営者・人事担当者の皆さまのお悩みにお応えして、ユニークなスピーカーを招いた少人数制のオフライン交流会を定期開催しています。 今回のスピーカーは、関西を中心に百貨店やスーパーを手がけるエイチ・ツー・オー リテイリング社でデジタル化を推進する小山徹氏です。 第一部の講演では、紙ベースの人事業務を数年という短期間で大幅にデジタル化できた秘訣についてお話しいただきました。 【第2部 対談】 AIの実用化で人事DXの可能性が広がる中、複数の部門や経営陣と足並みをそろえてデジタル化に取り組むために、リーダーは何をすればいいのでしょうか。 関西を中心に百貨店やスーパーを手がけるエイチ・ツー・オー リテイリング社の小山徹氏を迎え、対談を行いました。 ＜登壇者紹介＞ エイチ・ツー・オー リテイリング株式会社 執行役員 IT・デジタル推進室長 小山 徹 氏 日本IBM、ファイザーを経てPwCへ。流通業界を中心に数多くのコンサルティング経験を有する。 2014年、三越伊勢丹HDS役員 兼 三越伊勢丹システム・ソリューションズ代表取締役社長として構造改革を推進。 2017年にはPwC Japanグループ 小売・流通セクター統括パートナーに就任する。 その後複数企業のアドバイザーを経て、2021年4月よりエイチ・ツー・オー リテイリング 執行役員IT・デジタル推進室長（CIO／CDO）に就任。 2022年4月には着任後1年で経産省DX認定企業に選定されるなど、グループ全体のデジタル化を推進している。 ＜モデレーター＞ 株式会社SmartHR 取締役COO（最高執行責任者） 倉橋 隆文 2008年、外資系コンサルティングファームマッキンゼー＆カンパニーに入社し、大手クライアントの経営課題解決に従事。 その後、ハーバード・ビジネススクールにてMBAを取得。 2012年より楽天株式会社にて社長室や海外子会社社長を務め、事業成長を推進。 2017年7月、SmartHRに参画し2018年1月、現職に就任。
ここ数十年の間、日本の職場における従 業員のニーズは絶えず進化してきました。 製造業、カスタマーエクスペリエンス、クラウドコンピューティング、ヘルスケアなどの分野におけるイノベーションにより、10 年前や20年前にはなかった役割が生まれました。 現在、AIの発達、人財開発の急速な進展、人財の流動性の促進が、企業に影響を与えています。 当社は過去数年にわたって調査を実施し、組織の人財開発を改善する方法を提示してきました。 今回、当社がこれまでに実施したGlobal Skills ReportおよびLearning Health Indexの両調査から着想を得て、 人財開発を巡る状況を総合 的にバランスよく把握する方法を見直し、 人財開発戦略の健全性指標を構築しました。 700名以上のビジネスリーダーと 1,400名以上の従業員を調査し、 日本およびグローバル各地の組織が人財に関する課題をどのように管理しているのか、 企業側と従業員の両方の視点から明らかにしました。 この2023年人財開発戦略の健全性指標は、人財開発プログラムの現状を確認し、組織が抱えている課題を特定し、 今後の適切な人財開発プログラムのために実行可能なステップを提供するものです。 ★本資料で学べる内容 ・人財開発の成熟度の4つのレベルにおける日本とグローバルの組織のスコア ・人財開発プログラムの成功に欠かせない7つの構成要素 ・人財開発プログラムの成熟度を改善するための方法
日本の組織における「人と組織の関係性」は、本当にこのままで良いのか？ この時代の大きな転換期のタイミングを迎え、より根幹にある「人と組織の関係性」のあり方に、改めて正面から向き合い、対話していきたいという思いから企画されたイベントの報告レポート第１弾です。 どうずれば、次世代型の「人と組織の関係性」に、変わっていくことができるのか？を参加者の皆様と探究していきました。 ジェイフィールのファウンダーであり、明治大学教授である野田稔氏、パーソル総合研究所 会長であり「ヤフーの1on1」の著者である本間浩輔氏、そしてジェイフィール代表取締役社長である高橋克徳がこれからの組織づくりに関する重要なテーマについて対話。共に野村総合研究所OBである３名の息の合った対談をお楽しみください。 ■第一部：ゲスト対談 「“次世代型組織”づくりを考える上での視点と論点」 ・明治大学専門職大学院 グローバル・ビジネス研究科教授、株式会社ジェイフィールファウンダー/ 野田稔 氏 ・株式会社パーソル総合研究所 会長、株式会社朝日新聞社 社外取締役 / 本間浩輔 氏 ・株式会社ジェイフィール 代表取締役、武蔵野大学 経営学部 特任教授 / 高橋克徳 第2弾 企業事例紹介「“次世代型組織”づくりを実施している企業から学ぶ」はこちら https://www.hrpro.co.jp/download_detail.php?ccd=00339&pno=45
2025年卒から、三省合意によりインターンシップに関する取り扱いが変わる（※）など、就職活動における位置づけがより重要なものとなる中で、2025卒の学生はどのようにインターンシップや就職活動に取り組んでいるのだろうか。 HR総研（ProFuture株式会社）と 新卒採用メディア「ONE CAREER」（株式会社ワンキャリア）は、2025年卒学生を対象にして2023年12月時点での就職活動の最新動向を調査した。インターンシップへの参加状況等も含め、調査結果を以下に報告する。 （※）「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」が2022年4月に公表した報告書『産学協働による自律的なキャリア形成の推進』及び、それに伴う三省合意の改正により、2025年卒から、従来のインターンシップが4類型に整理されるとともに、一定の条件を満たした場合に限りインターンシップで得た学生情報の採用広報活動への利用が可能となった。
■いすゞA&Sが採用を目指す人材像 いすゞA&Sは、いすゞ自動車のグループ企業として、トラックやドライバーの方々が抱える問題を‘’用品’’ ‘’サービス部品’’ で解決するという使命を果たすために、ひとりひとりの想いと行動力を必要としています。「物流を支える仕事」に取り組むべく、人の役に立つことに喜びを感じる、自主的に行動できる、環境の変化を前向きに捉えられる、自動車が好き、といった方々を募集しています。 ・いすゞA&Sの採用情報はこちらから https://www.ias-isuzu.co.jp/recruit/ ■採用管理システムsonar ATS導入の背景など いすゞA&Sの採用担当者様にこれまでの課題やsonar ATS導入の決め手などを伺いました。 【利用範囲】 新卒採用（インターン、内定者を含む）、中途採用 【これまでの採用活動における課題】 求人数が増えるにつれ複数媒体の進捗管理が煩雑化し、選考期間の長期化を招く原因となっていました。採用活動が年々激化するなかで適切な活動を行っていくためにも、採用業務全体の効率化が喫緊の課題となっていました。 【sonar ATS導入の決め手】 ・新卒、中途採用の一元管理 ・応募者検索条件の柔軟性（例：応募経路×面接未予約3日経過 など） ・選考フロー設定の柔軟性 ・データの集計、可視化 ・人材紹介会社（エージェント）とのやり取り集約 ・リマインド連絡など作業の自動化 ・各種HRサービス、ツールとの連携 ・面接評価、面接官との情報共有のしやすさ 【sonar ATSで実現したい採用活動】 採用活動の多くを占める事務作業を極力自動化し、短縮できた時間を有効活用したいです。当社のPR活動を増やすことおよび、応募頂いた方へより丁寧なフォローを行うことで、当社への興味・志望度を高めていただく時間にあてたいと考えております。 【sonar ATSの活用したい機能】 ・フロー管理 ・進捗集計、クロス集計 ・人材紹介会社の管理（人材紹介会社専用画面） ・各求人媒体との連携 ・適性検査やリファレンスチェックとの連携 ■いすゞA&S株式会社 会社概要 会社名 ：いすゞA&S株式会社 代表者 ：代表取締役社長 谷重 晴康 設立 ：1958年7月28日 所在地 ：神奈川県横浜市西区高島一丁目2番5号横濱ゲートタワー６階 URL ：https://www.ias-isuzu.co.jp/ 事業内容：いすゞ純正用品の開発・販売 いすゞ商業車用サービスパーツの販売 関連会社：ISUZU A＆S(Thailand) Co.,Ltd. ■「採用管理システムsonar ATS」 について（https://hr.sonar-ats.jp/20240202_isuzuas） 「sonar ATS」は、新卒、中途とわず、各応募経路からの候補者データの一元管理が可能な採用管理システムです。応募書類の管理や選考案内の連絡といった煩雑な作業を自動化し、採用業務を効率化します。2022年にサービス提供開始から10周年を迎え、導入実績は株式会社エヌ・ティ・ティ・データ、株式会社ジェーシービー、トヨタ自動車株式会社など、2024年1月に1,800社を突破しました。2023年4月には、AIを活用して書類選考等の判定精度向上を支援する機能「sonar AI（ソナーエーアイ）」を公開しました。 ・資料請求・お問い合わせはこちらから https://hr.sonar-ats.jp/20240202_isuzuas ・sonar AI https://hr.sonar-ats.jp/20240202_isuzuas_ai ■組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」について 「sonar HRテクノロジー」は、「採用管理システムsonar ATS」や、HRサービスの購買・管理ができるマーケットプレイス「sonar store」など、Thinkings株式会社が提供するサービスからなる、人材の獲得から活用まで一気通貫で対応可能なプラットフォームです。 「組織づくりを、エンパワーしつづける。そのはじまりは、採用から。」をブランドメッセージに、採用を起点とした組織づくり、企業の成長を支援しています。 ・sonar HRテクノロジーブランドムービーサイト https://brand.sonar-ats.jp/movie/ ■Thinkings株式会社について 変わりゆく時代の潮流を読み解く視点と、取り残された課題に寄り添う姿勢。何気ない”問い”を丁寧に見つけることから、私たちの挑戦が始まりました。Thinkingsは、テクノロジーとデザインの力で、組織づくりをサポートするHR Tech企業です。 会社名 ： Thinkings株式会社 代表者 ： 代表取締役社長 吉田 崇 設立 ： 2020年1月 所在地 ： 東京都中央区日本橋本町4-8-16 KDX新日本橋駅前ビル5階 URL ： https://www.thinkings.co.jp 事業内容：新卒・中途採用向け採用管理システムを主軸とするHRTech事業、 及び、HRサービスを総合的に購買・導入支援するマーケットプレイス事業
近年、日本企業においては、急速に変化する事業環境における持続可能な経営に向けて、気候変動リスクや人権問題への対応などの「ESG（環境・社会・ガバナンス）」分野への対応が求められると共に社員の求心力を高める企業の“理念”や“存在意義”を軸にした「パーパス経営」の重要性にも注目が集まっています。各企業では、そうした分野に精通した人材の採用・育成が急務であるものの、現在は そうした知識・経験を有する人材は労働市場で不足しており、関連知識を体系的に学ぶ機会も限られているのが現状です。 そこでこの度、パソナHRSは120年の歴史ある最古の規格協会で、ISOの設立メンバーでもあるBSI（British Standards Institution, 英国規格協会）の日本法人BSIジャパンと協業し、新たな研修プログラム『パソナESGアカデミー』を開講。パソナHRSがこれまで企業向けに手掛けてきた、新入社員研修やマネジメント研修、女性活躍推進、環境人材育成等、数々の研修ノウハウと、BSIジャパンの持つコンテンツを融合し、ESG分野におけるグローバルスタンダードに基づく「サステナビリティ人材」の育成を図ります。なお、「ESG経営実践編」においてパーパスに基づく組織構築とその目的に向けたフレームワークを学ぶ「パーパス経営 実践」は、国際規格「PAS 808」（※1）に準拠した、世界でも初めての講座（※2）となります。 パソナHRSは、本取り組みを通じて、持続可能な企業経営に貢献する人材を育成することで、サステナブルな社会の実現に寄与してまいります。 （※1）PAS 808：パーパス経営を実践するために求められる行動、原則について定めた国際規格 （※2）BSI調べによる パソナHRS × BSIジャパン『パソナESGアカデミー』概要 開始：2024年2月1日（木） 対象：企業経営者、経営企画・人事・CSR推進担当部門やそれに類する部署の方 内容： ・SDGsや環境（E）社会（S）企業統治（G）に関連する講座を提供 ・規定の講座の修了者に対し、当アカデミーより認定書を発行 ・企業の要望に応じて、カスタマイズしたプログラムを提供 受講料：5,500円～／講座・人（税込） ※詳細はお問合せください URL：https://lp.caplan.jp/pasona/esg/academy （参考）BSIグループジャパン株式会社 会社概要 所在地：神奈川県横浜市西区みなとみらい3-7-1 OCEAN GATE MINATO MIRAI 3階 設立：1999年9月 代表者：代表取締役社長 漆原 将樹 URL：https://www.bsigroup.com/ja-J
ジャンル：［人事・労務全般・その他］その他
提供：ProFuture株式会社
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