労働時間には法律で定める制限がある

　使用者は、労働者に休憩時間を除き、1日8時間・1週間に40時間を超えて労働させることはできないと、労働基準法32条で定められています。これを法律が定める労働時間であることから法定労働時間といいます。

　実際には、1日8時間を超えることもあれば、１週間に40時間を超えることもよくあります。本来であれば、これは法律違反となり、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金刑が定められています。（労働基準法119条）

　では法律で定める労働時間を超えて働いてもらうためにはどうすればいいのでしょう？
　ここで「36（サブロク）協定」が登場します。

　36協定は、使用者と労働者の過半数代表者とで書面の協定を締結します。これを労働基準監督署長に届け出て、初めて法定労働時間を超えて労働したり休日に出勤する事が合法的になります。ただし、法定労働時間を超えた分については、割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法36条、37条）。

労働時間の考え方

　法定労働時間とされる1週40時間、1日8時間とは、労働者がどういう状態にある事をいうのでしょうか。

　一般に労働基準法での労働時間とは、労働者が使用者の「指揮命令下」に置かれた時間であるとされます。これを使用者の指揮命令下にあるといいます。これは、労働基準法の解釈によって客観的に定められるもので、当事者が勝手に決めて良いというものではありません。

　労働者が労働契約に基づいて仕事をしている時間はもちろんのこと、仕事をしていなくても作業のために待機している時間（手待時間）も、使用者の指揮命令下にあるものとして、労働基準法で定める労働時間であるとされます。

　よく問題になるのは、始業前・終業後の準備・後片付け等（更衣、体操、朝礼など）の時間ですが、これらの行為を「事業場内において行うことを労働者が義務付けられ、又はこれを余儀なくされた」ときは、指揮命令下に置かれたものとされます（三菱重工長崎造船所事件最高裁判例H12.3.9）。

　また、仮眠時間のような不活動時間については、「労働からの解放が保障されていない場合」、あるいは「労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合」は、使用者の指揮命令下にあるとされています（大星ビル管理事件最高裁判例H14.2.28）。

　もっと身近な例では、休憩を取っているときの電話対応などがあります。
　自席でお弁当を食べながら休憩を取っているときに電話がなると、つい電話に出てしまうことがあります。この休憩時間内に電話を取るという行為が頻繁にあり、また、この状態を使用者（会社）が黙認している状態だとすると、休憩を取っていると認められなくなる場合があります。

　これらの判断基準によって労働時間とされた時間が、法定労働時間を超えている場合には、割増賃金の支払いが必要になります。

　労働基準法は、法定労働時間を守るよう使用者に罰則付きで強制する一方で、この規制を柔軟化して所定労働時間を有効に活用できる仕組みを設けています。
　この仕組みとして、「変形労働時間制」、「フレックスタイム制」、「裁量労働制」があります。

休憩の取り方にもルールがある

　休憩は、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間、労働時間の途中に与えなければなりません（労働基準法34条1項）。

　労働時間の途中に与えなければならないとされていますので、出社時間を遅らせたり、退勤時間を早めたりして休憩時間に代えることはできません。

　この休憩時間は、使用者の指揮命令を離れた時間をいいます。
　また労働時間が6時間までは休憩を与えなくても構いません。

　休憩には、上記以外にも「一斉付与の原則」と「自由利用の原則」というのがあります。

　一斉付与の原則とは、事業場単位で労働者全員に一斉に与えなければならないとされています。（労働基準法34条2項）
　しかし現在では、休憩時間を一斉に取る方が非効率な場合もありますので、労使協定を締結しておき、交替で休憩をとることもできます。（労働基準法34条2項但書）。

　なお、公衆の不便を避ける等の理由で、商業・サービス業関係の事業場では、労使協定の締結をすることなく、交替で休憩を与えることができます。（労働基準法40条、労働基準法施行規則31条）

　自由利用の原則では、休憩は自由に利用させなければならないとされています。（労働基準法34条3項）。
　自由利用とはいっても、全部が全部自由に利用するという事ではなく、事業場内で自由に休憩できるかぎりは、事業場外への外出を許可制にしても差し支えありません。（S23.10.30基発1575号)

法律で定める休日は週に１日？

　労働基準法では、使用者は労働者に対して「毎週少なくとも一回の休日」を与えなければならないとされています。（労働基準法35条1項）。これが週休一日制の原則です。

　休憩と違って一斉付与の原則はなく、個別的に与えることも可能です。
　「毎週」は、曜日の指定がなければ、通常、日曜から土曜までの暦週とされます。
　「1回の休日」は、午前0時から午後12時までの暦日をいいます。
　さらに休日には曜日の特定を求められていませんが、曜日の特定が望まれます。

　労働基準法は、例外として「4週を通じて4日」の休日を与えるという方法も認めています（労働基準法35条2項）。これを変形週休制といいます。
　この変形休日制で運用するには、4週間の起算日を就業規則等に定めておくことが必要となります。（労働基準法施行規則12条の2）

　ここで「休日って土日の2日あるんじゃないの？」と疑問が生じます。
　法律で定める休日は1日あればよく、これを「法定休日」といいます。
　この法定休日以外の休日を、会社のルールに基づいて定めるものとされ「所定休日」といいます。

　1日8時間、1週40時間以内の法定労働時間を守るために、週に5日勤務し、残り2日を休日とする形をとる事が多いため、実際には休日は2日となります。

　実はこの法定休日と所定休日での違いは、割増賃金の計算にあります。
　法定休日に休日勤務をした場合、時間に関わらず35％増しの割増賃金を支払わなければいけません。
　所定休日に休日勤務をした場合は、勤務時間が1週40時間以内に収まるときは割増賃金は
　発生せず、1週40時間を超えた分から25％増しの割増賃金を支払うこととなります。
　なお深夜時間（午後10時～翌朝5時）に勤務した場合の割増賃金は、労働時間の長さに関係なく支払われることとなります。

休日は他の日に振り替えたり、代休を取ることができる

　労働日と休日を「事前に振り替える」ことを、休日の「振替」といいます。

　振替休日にした場合、休日と労働日が入れ替わっていますので、実際に休日に働いても原則として割増賃金の支払いは生じません。

　しかし、頻繁に振替休日を行うと、労働者の私生活が乱されるおそれがあるため、以下の方法をとることが求められています。

①就業規則等に振替休日を定める
②振替休日を行う際は、振り替える休日と労働日を特定する
③事前に労働者に通知する

　休日の振替と似ているものに「代休」があります。
　代休とは、先に休日労働が発生した状態で、その後に他の日を休日にすることをいいます。
　この場合、休日と労働日とが事前に振り替わっていませんので、休日労働分の割増賃金の支払いが必要になります。その後に与える休日について有給か無給かは法律上の定めがないため、就業規則等でどちらにするかを定めておかないと後日トラブルの元となりかねません。

　次回は、「労働保険、社会保険の仕組み」についてお伝えします。


※本文中の法律についての記載は、平成28年8月18日現在の情報です。