セミナー
ジャンル：［職種別研修］人事・労務研修
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2025/02/20(木) 15:00 〜 16:30
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
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ジャンル：［人材育成・研修全般］人材育成・研修その他
種別：お役立ち
提供：エッセンス株式会社
ジャンル：［組織風土］人材・組織変革
形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド）
開催日：2025/01/28(火) 10:00 〜 2025/03/31(月) 23:59
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HRプロとは
より優秀な人材を惹きつけるため、ジョブ型採用（職種別採用）を取り入れる企業が増えつつあります。企業としての方向性＝パーパスを明確に打ち出し、その実現のため、ジョブ型人事制度の導入など全社的な組織変革を推し進めている富士通株式会社も、その1つ。 今回は同社の人材採用センター センター長の渡辺大介氏、同マネージャーの鈴木淑子氏と、ダイレクトリクルーティングサービス『キミスカ』など多彩な新卒採用事業を展開する株式会社グローアップの新卒事業部 事業部長の加藤佑基氏による対談を実施。富士通が進める“採用革新”の狙いについて解き明かします。（以下：敬称略） プロフィール 富士通株式会社 Employee Success本部 人材採用センター センター長 渡辺 大介 氏1991年新卒として富士通に入社。以降約30年間、人事業務を担当。本社での制度企画、プロダクト部門・サービス（SE）部門のBusiness Partner人事、グループ会社人事などを経験。2019年より現職。新卒採用やキャリア採用といった採用業務および人材流動化推進を担当。 富士通株式会社 Employee Success本部 人材採用センター マネージャー 鈴木 淑子 氏2007年に富士通グループ企業に入社。以降、数年人事業務を担当し、その後、再編で新たに誕生したグループ企業で採用活動の立ち上げを経験。2016年より現職。インターンシップや新卒採用全般を担当。 株式会社グローアップ 新卒事業部 事業部長 加藤 佑基 氏2015年グローアップに入社。中途人材領域での営業経験後、2016年より経営企画室を立ち上げ。その後、全社のマーケティング及びサービス開発に携わり、『キミスカ』のマーケティング統括として、年間15万人の就活生が使うサービスへと成長させ、現職。自社の採用担当者として、採用全体の設計からインターンシップなどのコンテンツ作成も行ってきた。キミスカのコンセプトでもある『ありのまま』の採用・就活の実現に向けて日々活動をしている。
「既存社員のリスキリングにそろそろ本腰を入れなければ」。そんな声を、最近よく聞くようになりました。DX時代での生き残りをかけて、各社ともに、“リスキルする”ことの必要性をひしひしと感じていらっしゃるようです。 一方で、リスキリングといっても何をすればよいのかわからない、ピンとこないという企業の方もまだまだ多いのが実情です。リスキリングはこの時代を生きるすべての人々に必須の取り組みです。では人事としては、どのように対応し、推進していくべきでしょうか。
ルネサス エレクトロニクス株式会社（以下、ルネサス）は2022年7月26日、同年8月にグローバルの全社員を対象とした特別休暇日「Renesas Day」の付与および、毎週金曜をミーティングフリー日とする「Focus Fridays」を導入すると発表した。これにより同社は、より働きやすい職場環境の構築を目指したい考えだ。
ルネサス エレクトロニクス株式会社は2022年7月26日、働きやすい職場環境構築に向けた取り組みとして、特別休暇「Renesas Day」および、会議等を入れない曜日を設ける「Focus Fridays」を、同年8月に設定すると発表した。同社は本取り組みを通じ、社員の柔軟な働き方を推進するとともに、効率性やモチベーションを高めたいとしている。
エンゲージメントを高めるためにできる"即"実践できる具体例を大公開！ ▽ ▽ ▽ 【無料/1日限定・オンライン配信or会場受講】 働くすべての人のエンゲージメント最大化 ～EVPを通した組織風土改革～ 《直接会場参加の他、Zoomでも参加いただけます》 共催：大阪中小企業投資育成株式会社 × 株式会社タナベ経営 本説明会では、「働くすべての人のエンゲージメント最大化」をテーマに、経営者・人事責任者の皆様が、このタイミングで考える価値ある内容をお届けさせていただきます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ 本説明会は、（1）会場受講、（2）オンライン受講（Zoomライブ配信形式）をご選択いただけます。 ※お申込み時の備考欄に、（1）会場受講、（2）オンライン受講 のどちらかをご記載ください。 （1）会場受講 会場名：大阪中小企業投資育成株式会社 セミナールーム 住所：大阪市北区中之島３－３－２３ 中之島ダイビル ２８階 （京阪中之島線「渡辺橋駅」２番出口より徒歩１分） 定員：10名（お申込先着順） ※ソーシャルディスタンスを確保したレイアウトをご用意しております。 ※会場へのご参加は１社２名様に限らせていただきます。 （2）オンライン受講（Zoomライブ配信形式） オンライン会議室（ZOOM） ※１．上記ご選択の場合は、ご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 ポスト・パンデミック世界の新しい社会において、我々が当たり前だと思っていた働き方に関する常識が激変し、会社に属する意味を"本質的に考えていくフェーズ"に入ったといえます。 社員が単なる"労働対価"を得るために働くのではなく、非金銭的な報酬（繋がり・関係性）を満たすため働く環境をどう整えていけるかがポイントです。 本説明会では「働くすべての人のエンゲージメント最大化」をテーマに、経営者・人事責任者の皆様が、このタイミングで考える価値ある内容をお届けさせていただきます。 皆様のご参加をお待ちしております。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本説明会の学びポイント （１）組織と個人の関係性変化に伴い、経営者・人事責任者が"今"考えるべきこと （２）エンゲージメント最大化の土台となるパーパス・カルチャー・システムの繋がりとは！？ （３）エンゲージメントを高めるためにできる"即"実践できる具体例を大公開！ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 株式会社タナベ経営 HRコンサルティング事業部 HR大阪本部 本部長代理 浜西 健太 「誰もが幸せに働ける会社を生涯かけて追求する」をポリシーに、 組織・人事に関するプロフェッショナルとして多くのコンサルティングを展開。 特に、経営者へのコーチングが高い評価を得ている。 クライアントのステージに合わせた人事制度設計および組織開発を通して、 エンゲージメント向上と売上倍増へと導いた経験を多く持つ。 主な実績 ・大手建設業：人事制度再構築コンサルティング ・大手卸売業：人事制度再構築コンサルティング ・中堅美容業：人事制度再構築コンサルティング ・中堅介護福祉業：人事制度再構築コンサルティング ・中小製造業：中期ビジョン策定コンサルティング ・中小サービス業：マーケティングコンサルティング ・中小製造業：マーケティングコンサルティング ・中小サービス業：採用コンサルティング ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの無料勉強会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。
HR総研は、人事の課題の傾向と課題解決に向けた社員サーベイの活用の実態についてアンケートを実施した。 企業の人事部門では、様々な課題がある中でどのようにして最重要課題を抽出し、解決に向けて取り組んでいるのだろうか。課題解決ができている企業と解決に至っていない企業をあらゆる角度で比較しながら、調査結果を紹介する。 ＜概要＞ ●「次世代リーダーの育成」、企業規模に関わらず半数以上で最重要課題 ●人事課題の把握手法、大企業では「社員サーベイ活用」、中堅・中小企業では「ヒアリング・会話」 ●経営戦略と人材戦略の連動状況には「人事部門の関与」が少なからず影響 ●人事の最重要課題の解決3割未満、中小企業では「課題の抽出」自体に困難も ●「パーパス」や「従業員エンゲージメント」、「従業員体験（EX）」など、経営方針の傾向は？ ●組織改善に社員サーベイを有効活用している企業は4割以上、大企業では6割近く ●最重要課題の施策成果が出ている企業の特徴とは？ ●「PDCAの実践」と「社員サーベイデータの有効活用」には密接な関係あり ●大企業では7割近くが社員サーベイを活用する方針、中小企業では3割にとどまる
HR総研は、人的資本経営への取組み状況の最新動向を調査した。経済産業省より今年5月13日に公表された「人材版伊藤レポート2.0」は、大企業を筆頭に日本の企業における経営の在り方に大きなインパクトが与えており、今後ますます「人的資本経営」に対する企業の動きが活発化することが予測される。 本調査結果について2本に分けてレポートする。2本目の本レポートでは、「取り組み企業の特徴」や「人的資本開示の状況」について、フリーコメントを含めて紹介する。 ＜概要＞ ●「取り組み中／検討中」は大企業で8割以上、中小企業で7割近く ●検討開始から「2年以上」は大企業で４割以上、継続期間による組織力の違いも ●社外への人的資本開示、大企業での最多は「多様性」 ●「人的資本の情報開示」に事業戦略タイプによる特徴 ●取組みによる従業員の変化とは？革新型企業が得ているメリットの特徴 ●人的資本開示は、転職先の検討でも影響を受けやすい傾向 ●今後の人的資本経営への取組み、大企業の8割が「推進する」
株式会社学情は、20代のビジネスパーソンにおける“仕事観や転職意識に関する調査”の中から、「パーパス」についての結果を発表した。調査期間は2022年4月8日～15日で、同社の運営する20代専門の転職サイトへ訪問した136名から回答を得ている。これにより、20代がパーパスを制定する企業に持つ印象や、転職活動における志望度への影響などが明らかとなった。
HR総研は、人的資本経営への取組み状況の最新動向を調査した。経済産業省より今年5月13日に公表された「人材版伊藤レポート2.0」は、大企業を筆頭に日本の企業における経営の在り方に大きなインパクトが与えており、今後ますます「人的資本経営」に対する企業の動きが活発化することが予測される。 本調査結果について2本に分けてレポートする。1本目の本レポートでは、「調査結果の全体概要」について紹介する。 ＜概要＞ ●大企業での「認知度」9割近く、「重視度」は中小企業で8割近く ●「取り組み中」は大企業で36%、その目的は「組織力の強化」「エンゲージメント向上」 ●「3つの視点」への取組み、「企業文化への定着」が比較的高い水準に ●「５つの共通要素」への取組み、「時間や場所にとらわれない働き方」が企業規模問わず高い水準に。コロナ禍により急速な進展か ●経営層・従業員・組織文化への好影響、取り組み企業で顕著に ●「従業員の意識・行動の良い変化」と企業方針の関係は？ ●人的資本経営で得られるメリット、2位は「従業員エンゲージメントの向上」、1位は？
株式会社学情（以下、学情）は2022年4月22日、“20代の仕事観”に関する調査の中から、事業の目的を示す「パーパス」についての回答結果を発表した。調査期間は2022年4月8日～15日で、同社が運営する就職サイトの訪問者136名から回答を得ている。調査結果から、20代が企業のパーパス制定をどのように見ているかなどが明らかとなった。
ジャンル：［階層別研修］管理職研修
提供：株式会社SmartHR（タレントマネジメント）
ジャンル：［テーマ別研修］意識改革・モチベーションアップ・行動定着化研修
前回、タレントマネジメントシステム作りの課題についてご紹介しました。その必要性の高まりと共に、大手企業を中心に導入されている「タレントマネジメントシステム」。このシステムの運用が、なぜか上手くいかない場合が多い現状を取り上げ、その根本的な原因として、「無理なことを定義しようとし過ぎている」、「選抜プロセスや育成カリキュラムを精緻に組みすぎている」という2点について、対策を明らかにしました。 経営幹部の選抜・育成において、固定的なキャリアパスや精緻な座学プログラムを組んでしまい、まるで人生ゲームのように盤面通りに進めようとすることに無理がある。前回はこのことを確認したわけですが、そうした話をすると、「やはり現場経験に尽きる」、「座学など無駄」といった考えに至ってしまいます。 しかし、タレントマネジメントの一環として「座学」は必要であると考えます。実際に、経営幹部候補向けに行いたい座学研修（オフサイト研修）が幾つかあります。“座学をしっかり行なっているか否か”は、いざ幹部候補者が経営執行にあたるようになった際に、「経営人材としての確固たる地力」や、「タフな局面を切り抜けていける底力」があるかどうかといった点で、大きな差となって現れます。 今回は、経営幹部候補向けに行いたい座学を3つご紹介します。
英語のコミュニケーション力に長けた人材の育成は、多くの企業にとって最重要課題の一 つです。 ところがいざ研修を実施すると「部署により英語の必要度が異なり、社員の学習モ チベーションにもバラつきがある」「学習意欲が続かず、研修終了後はまた元に戻ってしま う」といった声も多く聞かれます。 当社が 2021年 12月2日に開催したセミナー「オリンパスが取り組むグローバルコミュニ ケーション改革 ～スピーキングテスト PROGOS で実現させる未来への投資～」では、 オリンパス株式会社の人事部 2 名様にご登壇いただき、同社が昨年から取り組んでいる「グ ローバルコミュニケーション施策」についてお話を伺いました。 関連会社も含めた従業員約4,000 名様にご活用いただいた施策の概要と実施の背景、学習習慣を定着させるために行なった取り組みは、 既にグローバル展開を遂げている企業はもちろん、将来的に海外市場拡大 を計画している企業の皆様にとって参考になれば幸いです。 興味のある方は下記よりダウンロードしてください！ 【このような方にオススメの資料です】 ・ビジネスにおける英語によるコミュニケーション力を向上させたい。 ・研修後、学習の習慣化ができていない。 …など。 【資料細目】 1．企業のパーパスを始点に 2．真のグローバルメドテック企業になるための経営戦略 3. 英語コミュニケーションの必要性の認知が広がる 4. 課題解決に必要な３つのスキル 5．レベル別のプログラム設計 6. 学習の習慣化に大きな効果 7. PROGOS を利用してよかった点 8. 質疑応答
未来をつくるリーダーが知っておきたい、半歩先のD&Iとオーセンティックリーダーシップ 川嶋 治子（ウーマンズリーダーシップインスティテュート株式会社代表取締役） x ケイシー・ウォール 【Next Genリーダーが“心”と“価値観”を大切にする理由とは？ 全4回】 第２回目の本セミナーでは、企業でDEI（Diversity: 多様性、Equity: 公平性、Inclusion: インクルーシブ）推進アドバイザーや女性リーダー研修などをつとめる川嶋 治子さんをお迎えし、今日本企業が取り組んでいるD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）の半歩先にあるものについて伺っていきます。 DEIは、多様性のある従業員の集団は、思考の自由度、豊富な経験やスキルを組織にもたらし、公平な報酬や制度、包括的な企業文化を求める概念で、グローバル企業における重要な経営理念を形成しています。 また、答えのない時代にリーダーとなるためには何を道標にしていくべきでしょうか。リーダーシップ研究の先駆者であるピーター・ドラッカーやウォーレン・ベニス、ビル・ジョージらは、「自分らしさをつらぬき」「成果を上げる」グローバル標準の「オーセンティックリーダーシップ」を提唱しています。 DEIの実現は、一人ひとりが自律的なリーダーシップを発揮できる環境を整える、すなわちオーセンティック・リーダーを指向することに他なりません。 キーワード： オーセンティックリーダーシップ 強み 情熱 パーパス 自分らしいリーダーシップ ■講師略歴： 川嶋治子 ウーマンズリーダーシップインスティテュート株式会社代表取締役 早稲田大学経営学修士(MBA) 市長秘書として 日韓FIFAW杯などのグローバル案件、多文化共生施策等に従事した後、独立。2007年より上場企業の経営幹部育成を手がけ、 2014年に欧州の教育機関日本代表に就任、女性リーダー育成プログラムの日本市場展開をリードする。 ケイシー・ウォール EQIQ株式会社（Attuned運営会社） 創業者・CEO ニューヨーク州出身。大学卒業後、東京で起業。2014年にIEビジネススクールにてエグゼクティブMBAを取得。現在、EQIQ株式会社のCEOとして、「内発的動機は人々の仕事と人生を豊かにする」信念のもと、Attunedと人材紹介サービスを展開している。著書に『未来をつくる起業家』など。 ■タイトル：【Next Genリーダーが”心”と”価値観”を大切にする理由とは？】全4回シリーズ 第2回 未来をつくるリーダーが知っておきたい、半歩先のD&Iとオーセンティックリーダーシップ ■開催日時：2022年4月26日（火）午後2時00分〜午後3時00分 ■アジェンダ： 講師による講演、ケイシーとの対話、質疑応答 ■主催：Attuned ■協賛：ウーマンズリーダーシップインスティテュート株式会社 ◆連続セミナー【Next Genリーダーが“心”と“価値観”を大切にする理由とは？ 第2回/全4回】 人が担う仕事には、創造性と協調性がますます求められるようにー10年後、約半数の仕事はAIに置き換えられるとの調査結果がありますが、これに対し置き換え不能な人材の条件とは「創造性と協調性」を発揮できることといわれています。 つまり、次世代のリーダーシップには、人材の力をさまざまな方向に引き出し多様性を創出しながら、自律的に働いてもらうために支援することが求められています。 この全4回のThought Leadershipシリーズは、【Next Genリーダーシップを考える】を共通のテーマとして、人事・マネジメントの世界で重要視されているキーワードを毎回掲げ、各界の第一人者を招聘し、Attuned創業者のケイシー・ウォールとともに社会実装を考えていくオープンセミナーです。 ◆連続セミナーの予定（月に約１回の頻度で開催） 第１回 『リーダーシップ3.0』出版から9年。いまリーダーシップ論の世界で注目されていること 「自律性」と「心理的安全性」 小杉 俊哉 （THS組織研究所・慶應義塾大学） x ケイシー・ウォール → 2/24実施 第２回 未来をつくるリーダーが知っておきたい、半歩先のD&Iとオーセンティックリーダーシップ 川嶋治子（ウーマンズリーダーシップインスティテュート株式会社代表取締役） x ケイシー・ウォール → 4/26実施 第３回 組織開発が「対話」でしか実現しえない理由 「1on1」とリーダーシップ 堀井 耕策（1on1 エバンジェリスト） x ケイシー・ウォール 第４回 Next Genリーダーシップを考える座談会 小杉俊哉 x 川嶋治子 x 堀井 耕策 x ケイシー・ウォール
＜概要＞ ビジネス環境が激変する状況で、企業にはこれからの時代に適した 経営戦略と人材戦略の見直しが求められています。 特に採用面では、経営戦略を実現できる人材ターゲットを再定義し、 そうした人材の採用戦略も見直すことが急務となっています。 今回、企業の人材アセスメント・人材育成などに多くの知見を持つ 株式会社マネジメントサービスセンター（MSC）の 福田氏、宮島氏にインタビューを実施。 ビジネス環境の変化が採用にどのような影響を及ぼしているのか、 企業はどのように採用、人材戦略・育成を行っていくべきか その課題と経営・人事に向けたアドバイスを詳しく伺いました。 ＜注目トピックス＞ ●環境変化に苦戦する日本企業。その原因とは？ ●優秀な人材のミスマッチや早期離職の引き起こされる根本的問題 ●経営戦略と採用基準を一致させる～一例を紹介 ●リーダー人材の採用と育成の仕組みづくりを最適化する良策 ●パーパスやビジョンで人材を引き寄せる時代が来ている インタビューの詳細については、下記よりダウンロードの上ご覧ください！
今、ビジネスを取り巻く環境が大きく変化している。先行きの不透明さがますます強まり、企業にはこれからの時代に適した経営戦略と人材戦略の見直しが求められている。特に採用面では、経営戦略を実現できる人材ターゲットを再定義し、そうした人材の採用戦略も見直すことが急務である。 今回、企業の人材アセスメント・人材育成などに多くの知見を持つ株式会社マネジメントサービスセンター取締役 福田 俊夫氏、シニアコンサルタント宮島 寛之氏にインタビューを実施。ビジネス環境の変化が採用にどのような影響を及ぼしているのか、企業はどのように採用、人材戦略・育成を行っていくべきかなどを詳しく語っていただいた。（以下敬称略） プロフィール 福田 俊夫 氏 株式会社マネジメントサービスセンター 取締役 クレアモント大学院大学 ピーター・ドラッカースクール オブ マネジメント 経営学修士課程修了（M.B.A）。外資系コンサルティング、外資系半導体企業のHRBPを経て現職。 26年余のリーダーシップ開発、組織開発、サクセッション マネジメントなどコンサルティング経験を有する。現在、DDIのソリューションを主に扱うグローバルサービス部、およびマーケティングの責任者として日系、外資系企業にコンサルテーションを展開。 宮島 寛之 氏 株式会社マネジメントサービスセンター シニアコンサルタント早稲田大学第一文学部卒。前職の大手人材サービス会社では、転職支援業務に従事。 マネジメントサービスセンター入社後は、人事戦略立案のサポート、ヒューマンアセスメントによる能力診断、リーダーシップ開発、採用活動支援など人材領域における幅広いコンサルティング活動に力を注いでいる。クライアントに寄り添いつつも、組織に内在する本質的な課題に対するアドバイスに定評がある。
1時間で、専門コンサルタントより「パーパス経営を軸とした人事制度構築に重視すべきポイント」を解説！ 【無料/1日限定・オンライン説明会（ライブ配信）】 「パーパス経営に必要な人事制度構築の視点とは」無料WEB説明会 本ウェビナーでは、パーパス経営を経営の仕組みとして整えていくうえで、必須となるパーパス経営を軸とした人事制度構築にテーマを絞り、無料説明会をお届けいたします。 ●東証一部上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン説明会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本説明会はご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 逼迫する国際情勢や変異株の感染急拡大に伴い、国内経済は依然不安定な状況が続いており、その結果、企業を取り巻くあらゆる概念が変わりつつある事を実感しております。 具体的には、 １．会社の存在価値（パーパス）の変化 ２．会社と社員の関係性の変化 ３．働く価値観の変化 の３つの変化が起きていると言えます。 どんな意味があって、この組織を維持・成長させていくのか。 共に働く社員との関係性をどう考えるのか。 自社で醸成できる働く意義は何なのか。 このような新しい時代の本質的な“問い”と誠実に向き合い、高次元で会社のパーパス（目的）と社員のパーパス（目的）を繋いでいくパーパス経営が重要であると断言いたします。 そこで、今回は、パーパス経営を経営の仕組みとして整えていくうえで、必須となるパーパス経営を軸とした人事制度構築にテーマを絞り、無料説明会をお届けいたします。 多くの企業が新年度を迎えるにあたり、“もし、あの時考えていれば、こんな結果にはならなかったのではないか。”といった、ネガティブな後悔を避けるべく、今一度、今後の自社のあり方を見つめ直す機会にしていただけますと幸いです。 皆様のご参加をお待ちしております。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本説明会の学びポイント １．パーパス経営が重視される背景 ２．パーパス経営とは何か ３．人事制度構築に重視すべきポイント ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのWeb説明会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。
働き方のニューノーマル化が進む中、オンラインでのコミュニケーションが市民権を得ることで、社内コミュニケーションの在り方を試行錯誤しながら変化している企業も少なくないだろう。社内コミュニケーションの状況はどのような状態にあるのだろうか。 HR総研では、2022年1月に各企業における社内コミュニケーションの状況に関するアンケートを実施し、その結果について、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●９割以上が「社内コミュニケーション不足は業務の障害」と考える ●７割以上が「自社の社内コミュニケーションに課題あり」 ●中堅・中小企業で「経営層と社員」間の課題が最多 ●「経営層と社員」のコミュ不全で「目指す方向への認識の統一」が困難に ●全企業規模で「目指す方向への認識の統一」が最優先課題 ●社内コミュニケーションは「改善」傾向に転じる ●大企業で「社内情報を共有できている」は半数未満 ●大企業では「オンライン会議ツール」、中小企業では「対面」が最多
富士通株式会社は、2022年3月1日に2023年度の新卒採用および2022年度のキャリア採用に関する「採用計画」を発表した。
本シリーズでは、若年層から準シニア世代（40代後半～50代前半）までを解説してきました。今回は、いよいよ最終回（全6回）。50代後半以降の「シニア世代」を取り上げます。この世代は大手日系企業の中では部長以上のポストに就いている人もいる一方で、早々と「ポストオフ」したという人もいるのではないでしょうか。また、定年再雇用や定年延長によって、定年退職の予定が伸びたというケースもあるはずです。組織の中の「シニア世代」に注目します。
【お役立ち資料・講演資料】 経営コンサルタントが読み解く 「企業が押さえる価値のある人事制度トレンド2022」 ●資料概要 2021年は働き方改革法案施行、新型コロナウイルス等の影響により、企業は大変革期を迎えました。 人事領域においてはテレワークやオンラインでの商談・教育が常態化し、多様な働き方を形にすべく各社人事制度を見直すフェーズに入っていると考えられます。 人事制度は組織の未来の伸びしろを表します。 予測できないVUCA時代は2022年以降も続くことは明らかであり、自社が激動の環境下で優位性を築いていくためには、これからの新しい社会に相応しい働き方を実現でき、社員一人ひとりのモチベーションを高め、パフォーマンスを発揮できる環境の構築が必要です。 本資料では、人事領域に経験豊富な経営コンサルタントが、独自視点で経済市場、雇用環境などを分析し、2022年以降、企業が押さえる価値のある人事制度トレンドについてご紹介させていただきます。 ●資料のポイント (1)2022年の人事制度トレンド (2)2022年以降の注目施策 (3)人事制度を設計する上での重要な視点 ●掲載コンテンツ目次 1.明らかな変化とトレンド (1)パラダイムシフトの加速 2.人事ポリシー・キャリアパスのトレンド (1)新たな人事体系 (2)パーパスマネジメント：組織のパーパスと個人のパーパス 3.評価・賃金制度のトレンド (1)ウェルビーイング最大化 (2)経験学習サイクルを軸とした人事制度と教育制度 (3)人生100年時代を見据えたシニア人材の働き方の見直し (4)シニアの雇用にジョブ型を 4.サブシステムのトレンド (1)経営戦略と連動したインセンティブ (2)トータルリワード (3.)内発的動機づけと外発的動機づけのバランス (4)計画的偶発性理論 （プランド・ハップンスタンス・セオリー (5)退職金制度の設置目的 (6)退職金制度の今後の在り方 5.さいごに (1)経営システムと人事制度の繋がり (2)組織の発達段階と組織のカタチ・人事制度の連関 (3)人事制度構築の５つのステップ など
ジャンル：［新卒採用］ダイレクトソーシング
提供：株式会社グローアップ
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