企業に求められる持続可能な採用力をサポート　戦略採用のトレンドがわかる『HR Lab.』開始

『HR Lab.』は、「企業を取り巻く全員がファンになる～おすすめしたい会社を創るメディア～」をテーマに、リファラル採用、組織エンゲージメント、採用ブランディングなど、持続可能な戦略的自社採用を実現するノウハウやHR業界情報などを配信します。 少子高齢化や労働人口の減少に伴い、雇用・採用・就業に関わる人材市場の社会課題は大きく、政府も働き方改革を推進し、生産性を上げることを打ち出しています。企業は現状を解決するために、リファラル（社員紹介・推薦採用）やアルムナイ（退職者）採用など、戦略的に持続性可能な採用力の強化が必要となります。 当社は「つながりで日本のはたらくをアップデートする」をビジョンに掲げ、雇用の最適配置と流動化を支援し、社会発展に貢献することを使命としています。企業のリファラル採用を活性化する日本初のクラウドサービス『MyRefer』を2015年に立ち上げ、新たな市場を切り拓いてきました。 『HR Lab.』では、当社がこれまで4年にわたり培ってきた3000社に及ぶリファラル採用のサポート実績と、蓄積されたノウハウをもとに、戦略採用に役立つさまざまな情報を提供してまいります。 【概要】 名称：HR Lab.（エイチアールラボ） URL：https://i-myrefer.jp/media/lab/ 提供開始：2019年4月9日 コンテンツ： ◆アルバイト70名採用、離職者ゼロ。外食業界の採用トレンドはリファラル採用に 　https://i-myrefer.jp/media/lab/senimarreport/ ◆採用マーケティングがカギ！企業が求める人材を確保する方法とは 　https://i-myrefer.jp/media/lab/recruitmentmarketing/ ◆働き方改革の課題をHRTechで解決！『日経働き方改革カンファレンス』潜入レポート 　https://i-myrefer.jp/media/lab/report_1/ 等 リファラル採用、組織エンゲージメント、採用ブランディングなど、新卒・中途・アルバイトといった採用領域を問わず戦略採用に必要な情報を提供します。 【会社概要】 社名：株式会社MyRefer（マイリファー） 所在地：〒103-0016　東京都中央区日本橋小網町12-7　日本橋小網ビル4F 代表：代表取締役社長CEO　鈴木 貴史 設立：2018年5月28日 資本金：3億6730万0,754円（資本準備金含む） 事業内容：◆ HRテックを用いたリファラル採用サービス「MyRefer」の企画、開発、管理及び運営 ◆ 人材の採用活動に関するコンサルティング及び支援サービス並びにコンテンツの企画、 開発、制作、販売、管理及び運営 ◆ インターネットを活用した新規事業及びサービス等の企画、開発、管理並びに運営

HR総研：「HRテクノロジーに関する調査」結果報告

HRテクノロジー導入済みの企業は、わずか1割

近年のHR業界では、AI、IoT、RPAなどによる業務効率化ソリューションに注目が集まっている。働き方改革に伴う「生産性向上」というテーマは、テクノロジーの進化によって加速している印象だ。しかし、言葉だけが独り歩きしているイメージもぬぐえない。 そこでHR総研では、「HRテクノロジー」の導入状況に関する実態調査を行なった。 調査の結果、HRテクノロジーを「導入している」と回答した企業は、わずか11％だった。 しかし、「検討中」と回答した企業は43％もあり、注目度は極めて高いことが分かる。 今回の調査では、「導入している」「検討中」「導入の予定はない」という回答別で分類し、それぞれが抱える課題感やコメントについてレポートしたい。

エンゲージメントとは何か

人事領域において、「エンゲージメント」というコンセプトに注目が集まっています。 エンゲージメントを冠したセミナーが多数開催されており、組織診断をはじめとした関連サービスも次々にリリースされています。 「エンゲージメント編」では「エンゲージメント」をテーマに取り上げ、4回にわたって、その魅力と可能性を探ります。「エンゲージメントという言葉は耳にするが、内容はよく分からない方」から「既に関連サービスを利用している方」まで幅広い受講者を想定しています。 第1章となる本章では、（1）エンゲージメントの種類、（2）従業員エンゲージメント、（3）ワークエンゲージメント、（4）2つのエンゲージメントの整理、という4つの観点から、「エンゲージメントの定義」を掘り下げます。

第14話：稲垣のインドネシアでの挑戦（最終回）

海外進出企業の「人と組織の活性化」～インドネシアに架ける熱き想い～

本コラム「海外進出企業の『人と組織の活性化』～インドネシアに架ける熱き想い～」は、私がご縁を持たせていただいた方々との対談から、「インドネシアにおける人と組織の活性化」のノウハウを抽出してお届けしてきました。2018年2月から14回にわたって続けてまいりましたが、この回をもって終了することになりました。ご愛読いただいた皆様、お付き合いいただき誠にありがとうございました。 最終話となる今回は、手前みそではありますが、私自身の「インドネシアでの挑戦」を書いてみたいと思います。少しでもインドネシアで活動されている皆さんのお役に立てればと思い、できる限り赤裸々に記しました。どうぞお時間のある時にご笑覧ください。 ※本コラムは、来月から【日本流グローバル化への挑戦】にテーマを衣替えしてお届けいたします。

日本企業におけるエンゲージメント

エンゲージメント編の目的は、エンゲージメントに関する理解を深めることです。第1章から順に受講いただく方がご理解いただきやすい構成となっています。 エンゲージメント編においては、ここまで、エンゲージメントの定義（第1章）、エンゲージメントの効果（第2章）、エンゲージメントを高める要因（第3章）について触れてきました。 本章は、監修者の経営する株式会社ビジネスリサーチラボがエンゲージメントを実際に測定し、その向上に努めた2社の事例を紹介します。自社のエンゲージメントを高める際のヒントとしてご活用ください。

エンゲージメントの効果

本講座は、近年、人事領域において注目を集めている「エンゲージメント」について学ぶためのものです。「エンゲージメント」をテーマに取り上げ、4回にわたって、その魅力と可能性を探ります。 第1章から順に受講いただく方がご理解いただきやすい構成となっています。 本章では、エンゲージメントの中でも特に「ワークエンゲージメント」に焦点を合わせ、（1）ワークエンゲージメントがもたらすもの、（2）企業業績との関係性、（3）ワーカホリズムとの違い、という3つの観点から「エンゲージメントの効果」を解説します。

エンゲージメント向上の要因

エンゲージメント編の目的は、最近、人事領域の中で関心を集めている「エンゲージメント」に関する知識を深めることです。第1章から順に受講いただく方がご理解いただきやすい構成となっています。 第1章ではエンゲージメントの定義、第2章ではエンゲージメントの効果について見てきました。 本章では、（1）仕事要求度-資源モデル、（2）仕事資源の内容、（3）正と負のスパイラルという3つの観点から、エンゲージメントを高めるために何が必要か、すなわち、「エンゲージメント向上の要因」に迫ります。

第5回：グローバルトレーニングの一環としてのリーダーシップ育成 ～Volume 5: Leadership Development as an element of Global Training

外国人＆日本人合同グローバル育成研修及び会議のファシリテーションTIPS 日本在住15年、人気ファシリテーター、ブライアン・シャーマンが語る

With excitement and enthusiasm, I have been forging a career as an internal manager, and external consultant, trainer and facilitator at globalizing Japanese companies. For the past ten years, as the President of Gramercy Engagement Group, I have had the fortune of presiding over various training events and global meetings. At such times, I have acted as a bridge between the headquarter operations here in Japan and the employees of the overseas subsidiaries. In this column, I would like to share some ideas and advice for smoothly conducting such cross-border initiatives.

持続可能な社会を考える「サステナブル・ブランド国際会議2019東京」が開幕。人材にもサステナビリティへの意識を求める時代へ

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

3月6日（水）から3月7日（木）までの2日間、東京・お台場のヒルトン東京お台場で「サステナブル・ブランド国際会議2019 東京」が開催された。主催は「博展」と米国「サステナブル・ライフ・メディア（Sustainable Life Media,inc.）」。

第4回：企業理念の浸透を図る

外国人＆日本人合同グローバル育成研修及び会議のファシリテーションTIPS 日本在住15年、人気ファシリテーター、ブライアン・シャーマンが語る

With excitement and enthusiasm, I have been forging a career as an internal manager, and external consultant, trainer and facilitator at globalizing Japanese companies. For the past ten years, as the President of Gramercy Engagement Group, I have had the fortune of presiding over various training events and global meetings. At such times, I have acted as a bridge between the headquarter operations here in Japan and the employees of the overseas subsidiaries. In this column, I would like to share some ideas and advice for smoothly conducting such cross-border initiatives.

組織診断

組織課題の把握から改善策までわかる

動機付け理論と200社を超える実績から生まれた診断項目で、初めて組織診断を実施する企業に手軽ながら本格的なシステムを提供いたします。

第3回：人事主導の研修における、キャリア開発の在り方

外国人＆日本人合同グローバル育成研修及び会議のファシリテーションTIPS 日本在住15年、人気ファシリテーター、ブライアン・シャーマンが語る

With excitement and enthusiasm, I have been forging a career as an internal manager, and external consultant, trainer and facilitator at globalizing Japanese companies. For the past ten years, as the President of Gramercy Engagement Group, I have had the fortune of presiding over various training events and global meetings. At such times, I have acted as a bridge between the headquarter operations here in Japan and the employees of the overseas subsidiaries. In this column, I would like to share some ideas and advice for smoothly conducting such cross-border initiatives.

マルケト、自社採用活動で「採用マーケティング」を実践 自社プラットフォームを採用に活用

株式会社マルケトは、自社マーケティングオートメーションツール「Marketo」と、株式会社ビズリーチが運営する「HRMOS採用管理」、企業ブランディングを強化するCMS「PR Table」を連携させ、自社の採用活動において「採用マーケティング」を実践していることを発表した。

お客様満足を起点に「プログラム×指導スタイル」の人材育成イノベーションを推進

第7回 日本HRチャレンジ大賞（2018年実施） 授賞企業インタビュー

東急リバブル株式会社では「お客様満足を起点に考え、行動できる社員を育成する」という教育方針のもと、「属人的な指導」から「標準化・体系化した育成プログラム及び評価基準」を策定することで、育成状況の見える化を図り、組織全体で若手社員を育成した結果、過去3年間で飛躍的な成果をあげた実績が高く評価され、第7回 日本HRチャレンジ大賞『大賞』に輝いた。「虎の巻プロジェクト」と銘打たれたこの取り組みが始まった経緯や、プログラムの内容、成功の要因などについて、同社 流通事業本部 業務管理部 人材育成課長 小山 健悟氏にお話しいただいた。第7回 日本HRチャレンジ大賞『大賞』東急リバブル株式会社「プログラム×指導スタイル」の人材育成イノベーション：『虎の巻プロジェクト』「お客様満足を起点に考え、行動できる社員を育成する」という教育方針のもと、「属人的な指導」から「標準化・体系化した育成プログラム及び評価基準」を策定することで、育成状況の見える化を図り、組織全体で若手社員を育成した結果、過去3年間で飛躍的な成果をあげた実績が高く評価されました。ゲスト小山健悟 氏東急リバブル株式会社流通事業本部 業務管理部 人材育成課長1979年生まれ（39歳）。2001年4月 東急リバブル入社（新卒）後、津田沼センター、あすみが丘センター、西葛西センター、上野センターで売買仲介職を担当し、管理職（副センター長）に昇進。業務管理部人材育成課へ異動し、現在に至る。

第2回：誰もが積極的に参加する研修の作り方

外国人＆日本人合同グローバル育成研修及び会議のファシリテーションTIPS 日本在住15年、人気ファシリテーター、ブライアン・シャーマンが語る

With excitement and enthusiasm, I have been forging a career as an internal manager, and external consultant, trainer and facilitator at globalizing Japanese companies. For the past ten years, as the President of Gramercy Engagement Group, I have had the fortune of presiding over various training events and global meetings. At such times, I have acted as a bridge between the headquarter operations here in Japan and the employees of the overseas subsidiaries. In this column, I would like to share some ideas and advice for smoothly conducting such cross-border initiatives. In this second Volume, I will write about how training programs can be planned so that everyone can participate actively.

“乾けない”いまどき新人のモチベーションに火をつける！　時代背景と世代傾向から読み解く

いまどき新人の5つのメンタリティと10の成長力

「ゆとり世代」が社会に輩出された2010年からもうすぐ10年が経とうとしています。しかし、若手の傾向は、教育だけではなく就職環境やその他の経済状況によって、約5年を周期として、少しずつ変化しています。ここでは企業の人材開発ご担当者様や新人・若手社員、また就職活動中の学生さんとお会いするなかで感じられる「いまどき新人若手」の特徴を、連載形式で世の中の調査や客観データなどと交えて整理しながらお伝えします。第1回は「いまどき新人若手」である彼らの特徴を読み解くカギとなる「時代背景・世代傾向」と、いまどき新人の彼らが持っている「5つのメンタリティ」についてご紹介します。

HR総研：「社内コミュニケーションに関する調査」結果報告

コミュニケーション手段は、依然「メール」が8割を占める

HR総研では、社内コミュニケーションに関するアンケート調査を実施した。社内コミュニケーションは、従業員エンゲージメントを高め、組織力を向上させる最重要課題だ。 昨今、SNSやチャットなどのコミュニケーションツールが浸透しつつあるが、今回の調査から、ビジネスの現場では「メール」の利用が8割を占めるという実態も分かった。 社内コミュニケーションに対する課題意識と要因、その防止・抑制に関する取り組みについても、フリーコメントによる回答が多数寄せられた。 他社の取り組み事例を参考に、本調査レポートを社内コミュニケーションの活性化に役立てて頂きたい。

日常のワークを超えた「非日常」がイノベーションを生み、 組織のコミュニケーションを活性化させる

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

働き方改革の一環としてテレワーク制度の導入が進む中、仕事と余暇をよりシームレスにする取り組みが注目を集めている。それが仕事（work）＋休暇（vacation）＝ワーケーションだ。タイムシェアリゾート事業を行う株式会社東急シェアリングでは、“東急バケーションズ”のブランド名で、北は北海道から南は宮古島まで、全国に16のリゾート施設を展開。開放感あふれる魅力的なリゾート地を舞台に、ワーケーションという新しいライフスタイルを提案している。昨年の12月には、軽井沢にて同じグループ会社である東京急行電鉄株式会社（以下、東急電鉄）と合同で、研修型のワーケーションも実施した。そこで今回は当日の様子をリポートしながら、ワーケーションが働き方をどのように変え、何をもたらすのか、その魅力や可能性について探っていく。 （HRプロ編集部）

すべては個人を輝かせるために……。日立製作所「個を活かすPeople Analytics」の真意

第3回 HRテクノロジー大賞（2018年実施） 授賞企業インタビュー

第3回HRテクノロジー大賞において大賞を受賞したのは、日立製作所。取り組み内容は「社員の生産性意識と配置配属フィット感を調べ、そこに人事・行動データを掛け合わせて、AIによって分析する」「分析結果をもとに効果的な人事施策を実践する」というものだ。その取り組みは『個を活かすPeople Analytics』として、社員ひとりひとりを輝かせるために開発された技術だという。この取り組みを通じて日立製作所 システム＆サービスビジネス統括本部が目指すところを、人事総務本部担当部長の髙本真樹氏およびピープルアナリティクスラボのエバンジェリスト、大和田順子氏にうかがった。第3回HRテクノロジー大賞『大賞』株式会社 日立製作所「個を活かすPeople Analytics」個人の内面×人事・行動データ×最先端のAI・データ分析で個人個人を輝かす！個人の「生産性」および「配置配属フィット感」の意識を測る心理尺度構成と、その尺度構成を用いたサーベイを大学の学術指導（*）を受け独自に開発。AIを用いて、サーベイで得た個人の意識とさまざまな人事・行動データを分析することで、一人ひとりの行動変革を促す課題や強みなどを抽出し、効果的かつ効率的な、より精度の高い人事施策の実行へとつなぐ取り組みが、高く評価されました。（*）筑波大学による学術指導ゲスト髙本真樹 氏株式会社日立製作所 システム＆サービスビジネス統括本部人事総務本部担当本部長［金融BU,社会BU,直轄部門担当］兼 ヒューマンキャピタルマネジメント事業推進センタ長兼 コンプライアンス本部長1986年に株式会社日立製作所に入社し、大森ソフトウェア工場（当時）の総務部勤労課をはじめ、本社社長室秘書課、日立工場勤労部、電力・電機グループ勤労企画部、北海道支社業務企画部を経験。都市開発システム社いきいきまちづくり推進室長、株式会社 日立博愛ヒューマンサポート社社長、情報・通信システム社人事総務本部プラットフォーム部門担当本部長を経て、現在システム＆サービスビジネス統括本部 人事総務本部 担当本部長。全国の起業家やNPOの代表が出場する「社会イノベーター公志園」（運営事務局：特定非営利活動法人 アイ・エス・エル）では、メンターとして出場者に寄り添い共に駆け抜ける "伴走者"も務めている。大和田順子 氏株式会社日立製作所 システム＆サービスビジネス統括本部人事総務本部ヒューマンキャピタルマネジメント事業推進センタピープルアナリティクスラボ エバンジェリストロンドン大学MBA、筑波大学カウンセリング修士、ロジスティクス経営士。日本電信電話株式会社を経て、2001年リクルートグループへ。株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 執行役員、株式会社リクルートキャリア 執行役員、フェローを歴任する。2017年に株式会社日立製作所に入社。ピープルアナリティクスラボのエバンジェリストとして、ビッグデータアナリティクス技術と人事領域のナレッジを組み合わせ、イキイキと働ける社会の実現に向けて取り組んでいる。

第1回：グローバルトレーニングで言語の壁をいかに乗り越えるか

外国人＆日本人合同グローバル育成研修及び会議のファシリテーションTIPS 日本在住15年、人気ファシリテーター、ブライアン・シャーマンが語る

With excitement and enthusiasm, I have spent my career working with globalizing Japanese companies. For the past ten years, as the President of Gramercy Engagement Group, I have had the fortune of presiding over various training events and global meetings. In these cases, I have acted as a bridge between the headquarter operations here in Japan and the employees of the overseas subsidiaries. In this column, I would like to share some ideas and advice for smoothly conducting such cross-border initiatives. In this first Volume, I will write about overcoming the language barrier in global training programs.