外国籍人材の活用　　「ATTRACTION」～「RETENTION」への成功の鍵とは

外国籍人材を雇用する場合、当初の採用目的の明確さや合理性は、長期的な定着に直接影響を与える。 貴社は大丈夫でしょうか？

内定者が友人や後輩を紹介　内定辞退の防止、母集団形成に～新卒採用の新手法 “内定者リファラル”が急増

■続く新卒売り手市場　内定者の後輩紹介が活発に 新卒採用では「売り手市場」が恒常的に続き、優秀な人材を確保することが難しくなっています。21年卒から新卒の通年採用方針が決まり、ますます就活スタイルの多様化や内定辞退率の上昇も予想されます。そのため、母集団形成だけでなく内定後も企業への愛着を深め双方向のコミュニケーションを取ることが必要になります。 ■当社では、社員紹介によるリファラル採用を活性化させるクラウドサービス『MyRefer』を提供しており、近年サービス利用企業の3割(※)の企業が新卒領域でも活用を始めています。学生は70％が身近な友人・知人へ就活相談をしているため、特に内定者に後輩を紹介してもらうことで活発なリファラル活動が展開されることが明らかになりました。これらの状況をふまえて、内定者のつながりを活用した『MyRefer Campus』を商品化するに至りました。 (※)出典：MyRefer独自調査　https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000015.000036924.html ■内定辞退と母集団形成に役立つ「MyRefer Campus」とは 「MyRefer Campus」は“内定者が自然と仲間を連れてくる”をコンセプトに、内定者に友人や後輩を紹介してもらい採用する、新卒領域に特化したリファラル採用活性化サービスです。企業は内定者研修や内定式で内定者にマイページを付与します。内定者は自社の理解を深めて自ら後輩に自社をおすすめし、インターンや説明会、選考へ紹介・推薦します。 （サービス資料：https://i-myrefer.jp/corp/download/11/input/） ・特徴１.内定者を自社のファンにして、内定辞退の防止に 内定者が自社を深く理解し、後輩に対して自社の魅力を語る機会をつくることで、内定者のエンゲージメント向上に貢献します。内定者をグルーピングして会社紹介のチーム対抗戦を実施したり、最も紹介活動をした内定者を称賛するアワードを企画したりと、自社理解を深める内定者研修の１つとして活用いただけます。コンビニエンスストアのコーヒーやファーストフードで利用できる「ソーシャルギフト機能」、活動状況が可視化する「ポイント機能」により、内定者が楽しく紹介活動できる仕組みです。 ・特徴2.中長期的に質の高い母集団形成につながる 内定者はサークルやバイト先のつながりなど、友人や後輩のほぼすべてが就職候補者のため紹介が起こりやすい環境です。また、研究室やゼミのつながりから専門性の高い人材にリーチすることも可能です。内定者のリアルな口コミをもとに紹介・推薦してもらうので、双方にミスマッチの少ない質の高い母集団が確保できます。さらに、内定者から入社3年目までは大学の後輩とのつながりがあるため、この仕組みを毎年続けていくことで持続的に質の高い人材にアプローチすることが可能です。 ■オプションプラン：国内初、リファラル採用を活用した『内定者研修パック』 『MyRefer Campus』サービス開始にあたり、リファラル採用を活用した内定者向けの研修と運営をリファラル採用のプロのコンサルタントがサポートするプランも用意しています。企業に適した内定者研修を企画し、自社の魅力を発見し、全員で訴求点を考えるワークショップを実施。クラウドサービス上で内定者の紹介データを定性・定量で分析しエンゲージメント向上を支援します。 ・内容：内定者研修企画、チーム編成、ワークショップ、内定者リファラル導入、分析、エンゲージメント支援　等 ・料金：40万円～

成果主義賃金制度で従業員のモチベーションを上げるには

「成果主義賃金制度」とは、労働者の業績や成果に対し、その労働価値（貢献度）を評価して、賃金や昇格などを決定する制度のこと。同制度には、従業員のモチベーションを上げたり、従業員間の不公平感を是正したりなどのメリットもあるが、運用を誤ると、労働者個人レベルのみならず、職場集団や組織全体にとっても逆効果となる恐れがある。よって今回は、成果主義賃金制度の効果的な運用方法について、解説していきたい。

【7/10（水）無料セミナー】エンゲージメント向上！主体性を引き出し変革をもたらす企業文化の醸成

日本のエンゲージメントは世界でも最低水準であり、超売り手市場の昨今、新規人材の獲得がより難しくなっています。企業の成長には、既存従業員の労働生産性の向上、かつ継続的な活躍が非常に重要です。 本セミナーでは、エンゲージメント向上に必要な社員間のコミュニケーションやチームビルディングの方法について実践的なワークを通じて体感していただきます。 【セミナー概要】 『主体性を引き出し変革をもたらす企業文化の醸成』 日時：2019年7月10日（水）　14：00～17：00 会場：TAC八重洲校（https://www.tac-school.co.jp/tacmap/yaesu.html） 料金：無料 講師：高村　幸治（タカムラ　コウジ） ………………………　プログラム　……………………… １．エンゲージメント向上は個々の意識改革から始まる 　　「こうあらねば」「こうしないと」という囚われからの脱却！ 　　問題意識を持たなければ何も変わらない ２．現場の意思で組織改革をしたいと思わなければならない 　　問題の解決がどれほどの影響を与えるのかを自覚しよう 　　人は脅威を自覚すると団結し動き出す ３．ロジカルコミュニケーションで伝える力を3倍にする 　　曖昧な思考＝曖昧な言葉と知る 　　確実に伝えるために、空気を読まない ４．「意識レベル」から「行動レベル」にするには？ 　　「やる」→「失敗・気づき」の繰り返しで成長する 　　チームPDCAで目標実現を成し遂げよう　 ………………………………………………………………

3割強が仕事に満足しておらず、4人に1人が離職意向あり

近年、日本企業における深刻な人材不足の対策として、従業員の会社に対するエンゲージメント（愛着心・思い入れ）の向上に取り組む人事戦略が注目を集めている。そんな中、株式会社アスマークは2019年3月14日～5月7日、同社が運営するアンケートモニターサイト「D style web」にて、就業形態問わず、現在仕事をしている15歳以上の男女11,888名を対象に「社員の離職要因とエンゲージメントに関する調査」を実施。5月20日にその結果をまとめ、発表した。

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　人事の課題【1】

従業員規模別で「特徴的な課題感」が浮き彫りに

HR総研では、「人事の課題とキャリアに関する調査」を毎年定点観測している。 2019年5月8日～5月15日に実施した本調査では、「人的資源管理」と「組織管理」の2軸を設け、それぞれの「現状の課題」と「中期的（3～5年後）課題」について質問した。 今回の調査レポート第1回では、この2軸に関する人事の課題意識について報告したい。

人事評価を制度化する意義

いまや、企業会計や財務の分野では内部管理体制の整備や情報開示が当たり前になっています。ところが、人事管理制度についてはその設計や運用がブラックボックス化していて、情報秘密主義であるという企業も少なくありません。 しかし、最近の調査によると、人事管理制度の不透明性が、企業業績にとってマイナスであることが明らかになってきています。その原因として、評価や処遇に関するルールの欠如が、従業員の仕事への意欲を失わせていることが浮かび上がってきました。人事評価を制度化する意義をあらためて考えます。

人事評価制度の役割とこれから　基礎編

自社にとって最もふさわしい人事評価制度を構築し、順調に運用することは、経営者にとって重要かつ永遠の課題の 1 つです。それは、人事評価制度の設計と運用次第で、企業業績が大きく左右されるからです。 しかも、人事評価制度は、経済状況、人口構成、労働需給そして経営方針など内外の環境変化によって、かつて上手く機能していたものが、逆に業績の足を引っ張ることも少なくありません。そのとき、何が原因で適切に機能しなくなったのか、そしてどこをどうすれば、今後の状況に対処できるのかを見極めることは非常に大切です。そこで、これまで日本がたどってきた人事評価制度の変化の流れを見ながら、今の時代、そしてこれからの業績向上につながる人事評価制度とはいかなるものかを考察してみます。

人事評価制度の役割とこれから　応用編

自社にとって最もふさわしい人事評価制度を構築し、順調に運用することは、経営者にとって重要かつ永遠の課題の 1 つです。それは、人事評価制度の設計と運用次第で、企業業績が大きく左右されるからです。 しかも、人事評価制度は、経済状況、人口構成、労働需給そして経営方針など内外の環境変化によって、かつて上手く機能していたものが、逆に業績の足を引っ張ることも少なくありません。そのとき、何が原因で適切に機能しなくなったのか、そしてどこをどうすれば、今後の状況に対処できるのかを見極めることは非常に大切です。 基礎編では人事評価制度の本質的な役割と位置づけを考察して来ました。 いよいよ応用編では人事評価制度を私たちが導入するにあたっての問題点とこれからについて考察していきます。

『嫌われる勇気』の岸見一郎が教える、自己・他者との向き合い方とは

HRプレミアムクラブ限定

採用がますます難しくなる一方で、従業員、特に若手層の離職が増加しています。人材を取り巻く環境が変わる中、従業員のエンゲージメントを高め、最適な育成・マネジメントの実現を目指すのは、各企業の大きな課題と言えるでしょう。これを受けて、2019年5月10日に開催された「HRプレミアムフォーラム2019 vol.1」では、基調講演に、ベストセラー『嫌われる勇気　自己啓発の源流「アドラー」の教え』（共著、ダイヤモンド社）を著した哲学者の岸見一郎氏を招聘。アドラー心理学から見る職場での人間関係の築き方、仕事における貢献とは何か、について詳しく解説していただきました。部下のマネジメントや育成、組織力強化などに活かせるのはもちろん、人生をより良く生きるヒントが満載となっています。

組織診断を改善につなげるために

HRテクノロジーの進展と共に、脚光を浴びてきている組織診断。会社の現状を定量的に可視化する、そのサービスについて学ぶのが組織診断編です。 これまでに、組織診断の概要（第1章）、品質基準（第2章）、組織診断を選ぶ前に必要なこと（第3章）、実際の選び方（第4章）について見てきました。 最終章となる本章では、診断結果を改善につなげるために必要なことについて整理していきます。組織診断を巡っては、残念ながら「やりっ放し」の状態に終わる企業が少なくありません。何に気をつければ、診断を元に組織を良くすることができるか、見ていきましょう。

組織診断の見極め方

組織診断編は、職場の風土、個人の行動・意識等を可視化する「組織診断」について知識を深めることを目指しています。第1章から読み進めることで学びが深まる構成になっています。 第1章では組織診断の概要、第2章では組織診断の品質基準、第3章では組織診断を選ぶ前に行うべきことについて学びました。本章では、組織診断を選ぶための方法、見極め方について整理し学習していきます。

組織診断を選ぶ前に

組織診断編は、職場の風土、個人の行動・意識といった企業の現状を定量的に可視化する「組織診断」について理解することを目的にしています。第1章から読み進めることで学びが深まる構成になっています。 第1章では組織診断の概要、第2章では組織診断の品質基準について学びました。本章では、組織診断を探す前に自社内で行っておくと良いこと、を見ていきます。

受け入れ準備の実施率は「建設業」が最多。6業界のビジネスマンに聞いた「外国人労働者の受け入れに関する意識調査」

2019年4月、外国人労働者の受け入れを拡大する改正出入国管理法が施行された。それでは、外国人労働者の受け入れ態勢の準備はどの程度進んでいるのか？ワークスモバイルジャパンは2019年3月、「介護・医療業」、「建設業」、「製造業」、「サービス業」、「宿泊業」、「飲食業」の6業界において、外国人労働者と働いた経験がある、もしくは現在一緒に働いている日本人を対象に、「外国人労働者の受け入れに関する意識調査」を実施した。

若手・中堅社員に聞いた「転職意向実態調査」から分かった、成果を挙げながらも転職を決意する理由とは？

「石の上にも3年」ということわざがある。しかし、厚労省の調査によると新卒で入社した若者の約3割が3年以内に離職しているという。社会人としてスタートを切り、最初の3年を乗り切れるかどうかの分かれ目はいったいどこにあるのだろう。リクルートマネジメントソリューションズの組織行動研究所は、従業員300名以上の企業に新卒入社した25～32歳の大卒・大学院卒の正社員のうち、「新卒入社4年目以降に転職した412名」と「最終的に転職はしなかったが、入社4年目以降に転職活動で応募先企業の面接を受けたことがある103名」の計515名を対象に、「転職意向実態調査」を実施した。

採用成功の鍵は”社員が自社のファンになる”リファラル採用のプロがしっかりサポート

『リファラルパートナーズ』は「社員が自社のファンになる」をコンセプトに、クライアントの業界特性、社員特性、人事体制、リファラル採用の課題に適した企業独自のリファラル採用を実行支援するサービスです。 　採用氷河期ともいえる昨今、人材紹介エージェントや求人広告に頼らずに、自社の採用力を強化する手法が採用トレンドになっております。その一つとして、社員の知人紹介によるリファラル採用に取り組む企業が増加しております。リファラル採用は、転職潜在層へのアプローチができることや、ミスマッチが少なく入社後の定着率が高い、採用単価が低いなどのメリットがあります。しかし、リファラル採用を運用・定着させることは難しく、社員のエンゲージメント（社員の会社に対する愛着心）を高めてファン化を促進することが課題になっております。 　当社は、2015年より日本初のリファラル採用を活性化させるクラウドサービス『MyRefer（マイリファー）』の提供を開始し、3000社以上のリファラル採用の成功をサポートしてまいりました。その中で、社員のファン化を促進してリファラル採用を活性化させるにあたり、「業界に適した社員の巻き込み方が分からない」、「社内広報をより積極的に行いたい」といった声が多く寄せられました。さらに、昨今の人手不足や採用難から人事の工数が不足しているため、リファラル採用の実行をプロにアウトソーシングしたいというニーズもますます高まってきております。 　 　今回は、これまでのサポート実績を活かし、企業ごとの様々な課題やニーズに対応してさらに「社員のファン化」を促進するため、自社内でリファラル採用を導入・促進したい企業向けの『リファラルパートナーズ for Beginner』と、自社の工数をかけずにより本格的にリファラル採用を促進・定着したい企業向けの『リファラルパートナーズ for Professional』の2つのサービスを提供開始します。 ■サービス概要 ≪リファラルパートナーズ　for Beginner≫ ”社員がファンになる”コンサルティングサービス 対象：自社内でリファラル採用を導入・促進したい企業 サービス内容：①リファラル採用の制度設計 　 　　　　　　　　　リファラル採用の紹介フローと報酬制度を設計し、導入をサポートします。 　　　　　　　 　　②社員向け導入説明会 　　　　　　　 　　　社員に楽しく利用してもらうため、直接使い方をレクチャーします。 　　　　　　　 　　③定期レポート分析と定例ミーティング 　　　　　　　 　　　社員紹介の現状を可視化することで現状の課題や促進ポイントを特定し、 　　　　　　　 　　　PDCAを回して成功に導くためのアドバイスをします。 ≪リファラルパートナーズ　for Professional≫ ”社員がファンになる”コンサル＆アウトソーシングサービス 対象：自社の工数をかけずにより本格的にリファラル採用を促進・定着化したい企業 サービス内容：①リファラル採用の制度設計 　 　　　　　　　　　リファラル採用の紹介フローと報酬制度を設計し、導入をサポートします。 　　　　　　　 　　②社員向け導入説明会 　　　　　　　 　　　社員に楽しく利用してもらうため、直接使い方をレクチャーします。 　　　　　　　 　　③定期レポート分析と定例ミーティング 　　　　　　　 　　　社員紹介の現状を可視化することで現状の課題や促進ポイントを特定し、 　　　　　　　 　　　PDCAを回して成功に導くためのアドバイスをします。 　　　　　　　 　　④求人作成・告知代行 　　　　　　　 　　　求人情報をリファラル採用に適した打ち出し方で作成、告知を代行します。 　　　　　　　 　　⑤社内広報代行 　　　　　　　 　　　採用対象者の理解促進や、社員が自社を紹介したくなる社内向け広報記事の 　　　　　　　 　　　作成、告知を代行します。 　　　　　　　 　　⑥リファラルインタビュー記事執筆・掲載 　　　　　　　 　　　社員向けインタビューを実施し、当社メディアに掲載します。

企業に求められる持続可能な採用力をサポート　戦略採用のトレンドがわかる『HR Lab.』開始

『HR Lab.』は、「企業を取り巻く全員がファンになる～おすすめしたい会社を創るメディア～」をテーマに、リファラル採用、組織エンゲージメント、採用ブランディングなど、持続可能な戦略的自社採用を実現するノウハウやHR業界情報などを配信します。 少子高齢化や労働人口の減少に伴い、雇用・採用・就業に関わる人材市場の社会課題は大きく、政府も働き方改革を推進し、生産性を上げることを打ち出しています。企業は現状を解決するために、リファラル（社員紹介・推薦採用）やアルムナイ（退職者）採用など、戦略的に持続性可能な採用力の強化が必要となります。 当社は「つながりで日本のはたらくをアップデートする」をビジョンに掲げ、雇用の最適配置と流動化を支援し、社会発展に貢献することを使命としています。企業のリファラル採用を活性化する日本初のクラウドサービス『MyRefer』を2015年に立ち上げ、新たな市場を切り拓いてきました。 『HR Lab.』では、当社がこれまで4年にわたり培ってきた3000社に及ぶリファラル採用のサポート実績と、蓄積されたノウハウをもとに、戦略採用に役立つさまざまな情報を提供してまいります。 【概要】 名称：HR Lab.（エイチアールラボ） URL：https://i-myrefer.jp/media/lab/ 提供開始：2019年4月9日 コンテンツ： ◆アルバイト70名採用、離職者ゼロ。外食業界の採用トレンドはリファラル採用に 　https://i-myrefer.jp/media/lab/senimarreport/ ◆採用マーケティングがカギ！企業が求める人材を確保する方法とは 　https://i-myrefer.jp/media/lab/recruitmentmarketing/ ◆働き方改革の課題をHRTechで解決！『日経働き方改革カンファレンス』潜入レポート 　https://i-myrefer.jp/media/lab/report_1/ 等 リファラル採用、組織エンゲージメント、採用ブランディングなど、新卒・中途・アルバイトといった採用領域を問わず戦略採用に必要な情報を提供します。 【会社概要】 社名：株式会社MyRefer（マイリファー） 所在地：〒103-0016　東京都中央区日本橋小網町12-7　日本橋小網ビル4F 代表：代表取締役社長CEO　鈴木 貴史 設立：2018年5月28日 資本金：3億6730万0,754円（資本準備金含む） 事業内容：◆ HRテックを用いたリファラル採用サービス「MyRefer」の企画、開発、管理及び運営 ◆ 人材の採用活動に関するコンサルティング及び支援サービス並びにコンテンツの企画、 開発、制作、販売、管理及び運営 ◆ インターネットを活用した新規事業及びサービス等の企画、開発、管理並びに運営

HR総研：「HRテクノロジーに関する調査」結果報告

HRテクノロジー導入済みの企業は、わずか1割

近年のHR業界では、AI、IoT、RPAなどによる業務効率化ソリューションに注目が集まっている。働き方改革に伴う「生産性向上」というテーマは、テクノロジーの進化によって加速している印象だ。しかし、言葉だけが独り歩きしているイメージもぬぐえない。 そこでHR総研では、「HRテクノロジー」の導入状況に関する実態調査を行なった。 調査の結果、HRテクノロジーを「導入している」と回答した企業は、わずか11％だった。 しかし、「検討中」と回答した企業は43％もあり、注目度は極めて高いことが分かる。 今回の調査では、「導入している」「検討中」「導入の予定はない」という回答別で分類し、それぞれが抱える課題感やコメントについてレポートしたい。

エンゲージメントの効果

本講座は、近年、人事領域において注目を集めている「エンゲージメント」について学ぶためのものです。「エンゲージメント」をテーマに取り上げ、4回にわたって、その魅力と可能性を探ります。 第1章から順に受講いただく方がご理解いただきやすい構成となっています。 本章では、エンゲージメントの中でも特に「ワークエンゲージメント」に焦点を合わせ、（1）ワークエンゲージメントがもたらすもの、（2）企業業績との関係性、（3）ワーカホリズムとの違い、という3つの観点から「エンゲージメントの効果」を解説します。

第14話：稲垣のインドネシアでの挑戦（最終回）

海外進出企業の「人と組織の活性化」～インドネシアに架ける熱き想い～

本コラム「海外進出企業の『人と組織の活性化』～インドネシアに架ける熱き想い～」は、私がご縁を持たせていただいた方々との対談から、「インドネシアにおける人と組織の活性化」のノウハウを抽出してお届けしてきました。2018年2月から14回にわたって続けてまいりましたが、この回をもって終了することになりました。ご愛読いただいた皆様、お付き合いいただき誠にありがとうございました。 最終話となる今回は、手前みそではありますが、私自身の「インドネシアでの挑戦」を書いてみたいと思います。少しでもインドネシアで活動されている皆さんのお役に立てればと思い、できる限り赤裸々に記しました。どうぞお時間のある時にご笑覧ください。 ※本コラムは、来月から【日本流グローバル化への挑戦】にテーマを衣替えしてお届けいたします。