「ジョブ・クラフティング」の意味とは？ 人材配置や育成に向けてのポイントや企業事例などを解説

HRの注目ワード徹底解説

仕事に対する向き合い方を見直すだけで、新たな楽しみややりがいを見出すことができるようになる。それが、「ジョブ・クラフティング」という考え方だ。人材育成にも効果が期待できるとあって、近年取り組む企業が増加傾向にある。そこで、今回は「ジョブ・クラフティング」の定義に始まり、人材配置や育成に活かすためのポイント、企業の事例などを詳細に解説していきたい。

HR総研：「HRテクノロジーの活用」に関するアンケート　結果報告

人事データ活用への認識、エンゲージメント向上や業況向上にも影響か

HR総研では、企業の働き方改革やDX推進など組織変革に向けたHRテクノロジーの導入状況について、アンケートを行った。 企業の在り方や社員の働き方などが大きく変化する中、HRテクノロジーの活用状況には変化が起きているのだろうか。 フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●HRテクノロジーの導入率は4分の1、企業規模による導入格差が拡大か ●導入目的として「定型業務量の削減」「従業員情報の一元管理」が上位に ●「定型業務量の削減」での効果7割、「既存システム・データとの連携」「目的・目標の明確化」に課題 ●HRテクノロジーに関する情報収集、「人事系メディア」が最多で8割近く ●HRテクノロジーを活用した分析項目、「経歴情報」「評価情報」「勤怠情報」が主流 ●エンゲージメントへの取組み、グローバル化、業況によるHRテクノロジー導入への影響を考慮 ●ピープルアナリティクスの活用、「ハイパフォーマー特性の分析」が最多 ●人事と経営層でピープルアナリティクスへの意識の違いが顕著、エンゲージメント取組みや業況等によっても異なる

若手社員ステージアップ研修：ハイパフォーマー人材を育成する

アウトプットを中心とした研修スタイルだからこそ、マインドセットを促す。

理論や事例をインプットし、自分の思考や解釈を加えてアウトプットする研修スタイル。

川上真史氏解説「これからの時代、新しいエンゲージメントの高め方」セミナー

近年、人事領域で注目を集める「エンゲージメント」。社員のエンゲージメントが高い状態であると、企業業績や生産性の向上、ひいてはストレス状態の改善にもつながると考えられており、これからの人材マネジメントにおける重要な概念として、社員のエンゲージメント向上に取り組む企業が増えつつあります。 これまで、社員のエンゲージメントを向上させるには“組織改善”が必要とされ、給与水準をあげたり、福利厚生を充実させたりといった取り組みがされてきました。もちろん組織改善のアプローチも有効ではありますが、残念ながら限界があり、持続的にエンゲージメントの高い組織をつくるには、別のアプローチが必要です。 「エンゲージメントを高めるには、組織改善のアプローチしかないのか？」「個人のエンゲージメントを、人材開発を通じて高めることはできないのか？」――ヒューマネージは、川上 真史氏（ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授）、種市 康太郎氏（桜美林大学 リベラルアーツ学群 領域長／教授（臨床心理学））とともに10年以上にわたる調査研究をおこない、一人ひとりが持つ特性である「ジョブ・クラフティング」に着目、その尺度の開発に成功し、2021年4月、“組織改善”だけではなく“人材開発”のための新しいエンゲージメント・サーベイ『Qraft』をリリースしました。 川上 真史 氏登壇！ これからの時代に求められる「新しいエンゲージメントの高め方」とは？ 「ジョブ・クラフティング」は思考や行動の“癖”とも言え、ジョブ・クラフティングの“癖”を身につけることで、個人のエンゲージメントを高めることが可能です。今回のセミナーでは、調査研究により明らかになった「ジョブ・クラフティング」について、学術的な背景や具体的な例を挙げてわかりやすく解説します。

『人事のためのジョブ・クラフティング入門』―出版のお知らせ

近年、人事領域で注目を集める「エンゲージメント」。社員のエンゲージメントが高い状態であると、企業業績や生産性の向上、ひいてはストレス状態の改善にもつながると考えられており、これからの人材マネジメントにおける重要な概念として、社員のエンゲージメント向上に取り組む企業が増えつつあります。 これまで、社員のエンゲージメントを向上させるには“組織改善”が必要とされ、給与水準をあげたり、福利厚生を充実させたりといった取り組みがされてきました。もちろん組織改善のアプローチも有効ではありますが、残念ながら限界があり、持続的にエンゲージメントの高い組織をつくるには、別のアプローチが必要です。 「エンゲージメントを高めるには、組織改善のアプローチしかないのか？」「個人のエンゲージメントを、人材開発を通じて高めることはできないのか？」――個人のエンゲージメントを高めるカギは何にあるのか。ヒューマネージは、本書の共著者である川上 真史氏、種市 康太郎氏とともに10年以上にわたる調査研究をおこない、一人ひとりが持つ特性である「ジョブ・クラフティング」に着目、その尺度の開発に成功しました。 「ジョブ・クラフティング」は思考や行動の“癖”とも言え、ジョブ・クラフティングの“癖”を身につけることで、個人のエンゲージメントを高めることが可能です。本書では、個人のエンゲージメントを高めるカギであり、持続的にエンゲージメントの高い組織づくりに欠かせない「ジョブ・クラフティング」について、学術的な背景や具体的な例を挙げてわかりやすく解説しています。 本書が、エンゲージメントの高い組織を目指し、尽力されている人事の皆さまの一助となれば、幸いに存じます。

マネージャー変革プログラム（管理職研修）：上司の意識変革など

マネジメントスキルをインプットする従来型の研修とは一線を画す新しい研修

理論や事例をインプットし、自分の思考や解釈を加えてアウトプットする研修スタイル。

サーベイ自動化プラットフォーム「Blue」、ソニーグループのマネジメント向けサーベイの導入を開始

国内外の最新のクラウド型HRテクノロジーソリューションを日本市場に展開するタレンタ株式会社（本社 東京都渋谷区、代表取締役社長兼COO 田中 義紀、以下タレンタhttps://www.talenta.co.jp/）は、タレンタが取り扱うサーベイ自動化プラットフォーム「Blue」が、本年９月よりソニーグループ株式会社（以下ソニーグループ）により導入され、利用が開始されたことをお知らせします。 タレンタは本年より、カナダに本拠を置くExplorance社が開発しFortune100社の35%が活用する「Blue」の日本市場展開を開始しており、ソニーグループは日本国内第1号ユーザーとなります。 　 「Blue」が採用された理由は以下となります。 　・ マネジメント層約5,000名、回答参加者計約40,000名という規模に対応できるプラットフォームであること 　・ ソニーグループが前提としているコンピテンシーサーベイ（本人とその部下による180度サーベイ）実施プロセスへの適合度が高いこと 　・ 本人やその上司へのマネジメントレポートのフィードバック期間が短縮でき、かつ業務効率化ができること （サーベイ完了後、従前1ヵ月以上掛かっていたフィードバックまでの期間を3営業日に短縮） 製品開発元であるカナダ・Explorance Inc.の創業者/CEOであるSamer Saabは次のように語っています。 Exploranceは、Fortune100社の35％を含む世界中の組織が、社員のエンゲージメントを高め、継続的な組織開発や人材開発に取り組むことで、より大きな成功を収めることを支援してきました。 日本は伝統や文化、そして素晴らしい企業が数多く存在します。エクスペリエンスマネジメント/サーベイ自動化プラットフォームであるBlueを日本市場に展開することは、私にとってもExploranceにとっても長年の野望でした。 日本におけるHRテクノロジーの最高の流通企業であるタレンタ社と提携し、最初のユーザーがソニーグループであること、またソニーグループが社員の声に耳を傾け、21世紀の競争力を維持発展するための取り組みを、共にサポートできることを大変嬉しく思います。 【Explorance Inc.について】 Explorance Inc.は2003年にカナダ・モントリオールで設立されたエクスペリエンスマネジメントプラットフォームプロバイダーです。BlueはExploranceが提供するエクスペリエンスマネジメントプラットフォームで、Fortune100社の35%を含む、45カ国約750社で活用されています。 Exploranceのミッションは、革新的なエクスペリエンスマネジメント（XM）ソリューションを通じて、人々が成長し、向上し、意見を聴くことで、企業が社員にインパクトと充実感を与える、社員一人ひとりにパーソナライズされたジャーニーを提供することです。 Exploranceは、Great Place to WorkⓇ Institute（GPTW）によるカナダにおける「働きがいのある会社」ベストカンパニーに8年連続でノミネートされ、2021年はベスト・ワークプレイス第1位に選ばれました。またカナダ・モントリオールに本社を置き、アメリカ・シカゴ、イギリス・ロンドン、インド・チェンナイ、ヨルダン・アンマン、オーストラリア・メルボルンに事務所があります。詳しくは https://www.explorance.com/ をご参照ください。 【タレンタ株式会社について】 HRテクノロジー分野における日本のリーディングカンパニーの一つであり、「Work Happy!な世の中を創る」をミッションとして、世界各国から最も優れたクラウド型HRテクノロジーソリューションと関連サービスを日本市場に展開しています。2020年にExplorance社と日本国内における独占販売契約を締結し、2021年よりエクスペリエンスマネジメント/サーベイ自動化プラットフォームBlueを日本市場に提供開始いたしました。 タレンタはサンブリッジグループを母体として設立されました。サンブリッジグループはこれまでに、セールスフォースドットコム、シルクロード、コンカー、マルケト、キリバ、デマンドウェアなど米国の先進的クラウドソリューションプロバイダとの合弁会社を設立し、日本市場への展開を成功させてきた豊富な実績を有します。 詳しくはhttps://www.talenta.co.jpをご参照ください。

HRBrain　組織診断サーベイ

エンゲージメント向上につながる組織診断サーベイ

組織全体の状態の可視化はもちろん、従業員ひとりひとりにフォーカスした分析が可能な組織診断サーベイです。

ベネッセが「新規事業」と「業務改革」からなる新社内提案制度「B-STAGE」を開始。恒常的な企業成長を狙う

株式会社ベネッセホールディングス（以下、ベネッセ）は2021年8月31日、全グループの社員全員が参加できる新たな社内提案制度「B-STAGE（ビーステージ）」を開始したと発表した。顧客課題や業務課題の解決に向け、現場と経営が一体となって取り組むことにより、企業の持続的成長を実現させたい考えだ。

組織に関する研究：あなたの会社は、社員が会社を「好き」といえるか？ ――組織コミットメントの観点から【61】

Inside HR－人事はここを見ている

「人事の実務に使える科学」をテーマに、前回は「エンゲージメント」について解説しました。エンゲージメントは、人事の現場では「従業員のやりがい」や「会社とのつながり」といった幅広い言葉で使われています。しかし、「会社とのつながり」を表す正確な人事用語は、「組織コミットメント」のほうが適しているといえます。そこで、今回は組織コミットメントについて実務的な観点から解説します。

HR総研：「人材定着の取り組み」に関するアンケート　調査報告

～離職率に課題を感じる企業は3割以上、離職の原因は「人間関係」が上位～

これまで前提とされてきた終身雇用の維持が困難であるとされ、一つの会社に勤め続けるというキャリアを描きにくくなる中、人材の流動化の動きが、今後、長期的視点で進展していくものと考えられる。 優秀な人材ほど転職への抵抗が少なく、転職によるキャリアアップを図るのが当たり前となる時代の中で、企業は優秀人材の離職をどのように捉えているのだろうか。また、定着率向上に対してどのような取組みをしているのだろうか。 HR総研では、定着率向上に関する、各企業の取り組み実態や、その効果について調査した。 以下に、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●離職率が高いと感じる企業は3割以上 ●離職の原因「上司との人間関係」「業務内容のミスマッチ」が最多で4割 ●企業規模が大きいほど対象を選抜して定着率向上に取り組む傾向 ●定着率向上の取り組み「社内コミュニケーションの活性化」が最多で5割

経産省が「健康経営銘柄2022」と「健康経営優良法人2022」の申請受付を開始。令和3年度から新たに反映される調査項目は？

経済産業省は2021年8月30日、「健康経営銘柄2022」と「健康経営優良法人2022」の申請受付を開始したと発表した。また、認定基準となる「健康経営度調査」に、令和3年度から「情報開示の促進」や「業務パフォーマンス指標の測定」など新たな項目が追加されるという。これらの取り組みにより、健康経営がより評価される環境を整備し、裾野の拡大を図る考えだ。

【神戸大学・服部泰宏准教授監修】 2021年度新入社員の6月意識調査　結果報告

31社、1,121人の新入社員が回答。 「新入社員に見られる不安の変化、入社前後のイメージギャップによる影響にも注目」

HR総研では、神戸大学大学院 経営学研究科の服部泰宏准教授による監修のもと、「2021年度新入社員の6月意識調査」を2021年6月17日～30日に実施した。 本調査は、企業における新人研修や育成の施策の検討に際し、2021年度新入社員の不安や期待、会社に求める支援、働き方への志向、入社前のイメージとのギャップ等の傾向についての的確な把握及び効果的な活用を支援することを目的として、2021年度新入社員を対象にした匿名アンケートとなっている（回答者の所属企業名は識別される）。 以下に、調査結果に関する服部泰宏准教授による分析及び考察レポートを掲載する。

企業と従業員の“相互理解”を向上させ、事業成長に直結する「エンゲージメント経営」の秘訣とは？

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

去る2021年7月20日、オンラインセミナー「事業を成功に導く『エンゲージメント経営』の秘訣とは」が開催された。2020年から続く新型コロナウイルス感染症拡大の影響下において、改めて「エンゲージメント」への注目が高まっている。企業と従業員の相互理解を高めることが、組織づくりや人材育成はもちろん、経営戦略の実行や生産性の向上につながる――そういう認識は持っていても、財務や事業の見直しを先行し、組織への取り組みが後回しになっている企業は少なくないだろう。 セミナーに登壇したのは、株式会社リンクアンドモチベーション MCRカンパニー カンパニー長の梅原英哉氏と、株式会社セールスフォース・ドットコム コマーシャルセールス 執行役員 広域営業本部長の伊藤靖氏。リンクアンドモチベーションは従業員エンゲージメントについて豊富なデータベースを保有する組織改善クラウドサービス「モチベーションクラウド」を提供し、またセールスフォース・ドットコムは社員クチコミサイト「OpenWork」が毎年行う「社員が選ぶ『働きがいのある企業ランキング』」で常に上位にランクインしている企業だ。両社の取り組みから、従業員エンゲージメントを事業成長に直結させる「エンゲージメント経営」の秘訣を読み取りたい。

「管理職の意識」を変える5つのポイント ～組織改革を成功させるカギは管理職にあり？～

【概要】 中期経営計画の達成に向けた、絶対に失敗できない組織改革・・・。成果につながるカギは、管理職の意識改革にありました。本稿では、組織改革によく起こりがちな問題や管理職にマインドセットを促す必須ノウハウを紹介します。 【目次】 ●組織改革で起こりがちな問題 ●解決のカギは、「管理職」の行動変革にあり ●管理職を変革推進者に育て上げるメリットとは？ ●管理職に求めるマインド・スキル ●管理職を“変革推進者”に変える5 つのポイント ●「変革推進者研修」とは？ ●おわりに 【詳細】 中期経営計画を達成するためには、人事制度の変更や企業文化の醸成、社員の意識変革といった大規模な改革は避けて通れません。そのため、抜本的な「組織改革」を検討している担当者の方も多いと思います。ただ、実際は思うように社員の意識が変わらず、改革が頓挫してしまうケースも少なくありません。 実は社員をうまく組織改革に巻き込めない原因の多くは、経営者と現場をつなぐ「管理職」に潜んでいます。というのも、管理職が組織改革に疑念を持っていたり、内容を理解していなかったりすると現場に改革は浸透しません。つまり、組織改革を成功させるには、管理職の意識改革から始める必要があるのです。 そこで今回は「いかに管理職を“変革推進者”にするか」というテーマで、管理職のマインド・スキルを変える方法について解説します。 本稿が、中期経営計画をスムーズに達成するための一助となれば幸いです。

心理的安全性が高い、良いチームの定義 とは？ 方法やメリットを解説

「心理的安全性」という言葉をご存じですか？ 日本では少子高齢化などの社会構造の変化や、 ダイバーシティ、働き方改革といったビジネス環境の変化に伴い、組織に求められるものも 大きく変わりました。 また、新型コロナウイルス感染症拡大によって、テレワークが急速に普及したことで、 従業員の管理・評価の方法も大きく変わりつつあります。そんななか、注目されているのが 「心理的安全性」です。 本資料では、組織の心理的安全性の概念や、それを高めるにはどのような取り組みをすれば よいのかについて分かりやすく解説します。

組織に関する研究：従業員エンゲージメントとは異なる「ワーク・エンゲージメント」という概念【60】

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あなたは最近、「エンゲージメント」という言葉を耳にしたことがあるのではないでしょうか。社内だけではなく新聞やニュースなどでも「エンゲージメント」は一般的なキーワードとしてよく聞かれるようになってきました。かつて「ダイバーシティ」という言葉は一般的ではありませんでしたが、いまやビジネス用語としても定着しているように、「エンゲージメント」も人事領域における定番用語になりつつあります。しかし、「エンゲージメント」の中身や実務的な意義を理解している人は少ないのではないでしょうか。そこで今回は、学術的に分野が確立されている「ワーク・エンゲージメント」について解説します。

人事と科学の関係：「人事」に関連する研究にはどのようなものがあるのか【59】

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人事の仕事には「経験と勘」に裏打ちされた実践が重要で、科学的な理論は関係ない。人事担当者の中には、そう考える方も少なくないでしょう。しかし、私たち人事部門の担当者が日常的に目にする業務内容の多くが「主に欧米で研究された理論に基づいている」のはご存知でしょうか。逆にいえば、私たちはもともとの概念を知らずに業務を行っていることも多いということになります。こうした理論の中には、大手企業の人事担当者同士の会話で出てくる「キーワード」も多くあります。そこで今回は人事担当者に最低限、知っておいてほしい理論について紹介します。

【調査レポート】早期活躍に繋げる内定者フォローとは。重視したいのは「愛着形成」と「オンボーディング」

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 オンライン時代の内定者施策は 「入社前の愛着形成」と「早期オンボーディング」に注力できるかが鍵 ～2022年卒の内定者施策に関する実態調査　結果レポート～ （調査期間：2021年6月25日 ～ 7月8日／有効回答数：197件） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ コロナ禍も2年目。 企業には“ニューノーマル”な経営に引き続き取り組むことが求められて おり、採用活動や内定者向け施策もオンラインへのシフトが進んでいます。 このような状況の中で行われる、 「内定者のリテンション」や「入社前教育」などの施策も コロナ禍以前の対面を前提とした“ノウハウ”が通用しなくなっています。 学生にとっての就職活動は、企業とオンラインで繋がりながら進めるのが もはや「当たり前」になっています。その一方で、企業側の施策や対応は 現状に即した最適なものに変えられているのでしょうか？ 本稿では、若手層向け教育・研修ソリューションを提供する 株式会社ファーストキャリアが、HRプロで人事責任者・担当者に向けて 実施した「2022年卒の内定者施策に関する実態調査」の結果をまとめました “ニューノーマル”な時代に各社が、内定者に何をもとめているのか、 また、何を目的にどのような施策を行っているのかを考察しています。 【調査結果のポイント】---------------------------- 1）内定者との接点は、やはりオンラインが当たり前になりつつある 2）内定者向けの施策は「複数同時＋入社前に基本的な検収は完了＋実戦的」 3）力を注ぐべき重要テーマは「エンゲージメント形成」 4）入社前に“自律的”に「身に付けてほしいスキル」とは？ 5）オンラインによる内定者施策の難しさを訴える声 これらの項目について、調査結果や人事担当者のコメントを交えながら 紹介しています。

専門分野を活かした“ジョブ型新卒採用”の可能性

新卒採用フォーラム2021 ONLINE 講演録

働き方や企業と個の関係性が大きく変わる中、新たな雇用の形として注目されているのが、ジョブ型採用だ。仕事の範囲を明確にすることで、より専門性を高めるこの採用方式を、今多くの企業が導入し始めている。通信大手のKDDI株式会社でも2020年から職務領域を明確化したジョブ型の新卒採用をスタートさせた。果たしてその狙いは何なのか。そしてどのような特徴があるのか。制度設立の背景や、具体的な取り組み内容などを伺った。 講師曽和 利光氏株式会社人材研究所 代表取締役社長愛知県豊田市出身。京都大学教育学部教育心理学科卒業。株式会社リクルート、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。2011年、株式会社 人材研究所を設立。 企業の人事部（採用する側）への指南を行うと同時に、これまで2万人を越える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者（採用される側）への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開する。