セミナー
ジャンル：［組織風土］人材・組織変革
形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド）
開催日：2025/01/28(火) 10:00 〜 2025/03/31(月) 23:59
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
ジャンル：［職種別研修］人事・労務研修
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2025/02/20(木) 15:00 〜 16:30
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ジャンル：［階層別研修］管理職研修
種別：お役立ち
提供：株式会社SmartHR（タレントマネジメント）
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HRプロとは
富士通株式会社は2023年4月20日、パナソニックホールディングス株式会社など4社のCHRO（最高人事責任者）等とともに2022年3月より実施してきた、「CHROラウンドテーブル」の成果をまとめた「CHRO Roundtable Report」を公開した。本レポートには、企業の価値向上につながる「人的資本価値向上モデル」などが記載されているとのことだ。同社は、議論で得られた幅広い洞察や知見に基づき、高度な人的資本データを可視化することなどで、企業を支援していく方針だ。
富士通株式会社は2023年4月20日、パナソニックホールディングス株式会社など4社のCHRO（最高人事責任者）とともに2022年3月より実施してきた、CHROラウンドテーブルの成果をまとめた「CHRO Roundtable Report」を公開した。このレポートには、参加企業の人的資本への投資がどのように企業価値向上につながっているかを可視化するための、「人的資本価値向上モデル」などが記載されているとのことだ。富士通は今後も、本取り組みへの参加企業を拡充するとともに、より高度な人的資本データの可視化などを支援していくという。
国内外の最新のクラウド型HRテクノロジーソリューションを日本市場に展開するタレンタ株式会社（本社 東京都渋谷区、代表取締役社長兼COO 田中 義紀、以下タレンタhttps://www.talenta.co.jp/）は、タレンタが取り扱うサーベイ自動化プラットフォーム「Blue」が、株式会社バンダイナムコアミューズメント（以下バンダイナムコアミューズメント）により導入され、本年９月より施設運営部門において利用が開始されたことをお知らせします。 「Fun for all into the Future」をパーパスとして掲げるバンダイナムコグループの中で、「顧客ファン化・従業員ファン化」を重点戦略とするバンダイナムコアミューズメントの施設運営ディビジョンでは、従来から顧客満足度調査や従業員満足度調査を通じ、顧客と店舗やスタッフと職場との関連性を見える化してきましたが、ストアマネージャー（店長）や正社員に対する、同僚社員や店舗スタッフからの直接の気づきの提供を通じた「顧客ファン化・従業員ファン化」の強化を目的として360°フィードバックを実施することとなりました。 以下がBlue採用の理由となります。 ・パート・アルバイト従業員も含めた全員参加型・約5,000名規模の対応ができること ・モバイルファーストの仕組みであること ・サーベイ実施後、即時に行動を意識・行動変容を促進するビジュアルに優れたフィードバックレポートを生成でき、フィードバックスケジュールを柔軟に検討できること ・狙いの実現に向けて、タレンタ社から設問設計とフィードバックレポートのコンサルティングや運用サポートが提供できること バンダイナムコアミューズメントでは、360°フィードバックの取り組み自体を、スタッフとストアマネージャー・正社員の双方にとってポジティブな体験となり、結果「顧客ファン化・従業員ファン化」が更に浸透し、日常行動に結びつくことを狙います。 【Explorance Inc.について】 Explorance Inc.は2003年にカナダ・モントリオールで設立されました。BlueはExploranceが提供するエクスペリエンスマネジメントプラットフォームで、Fortune100社の35%を含む、45カ国約750社、日本国内ではソニーグループなどで活用されています。 Exploranceのミッションは、革新的なエクスペリエンスマネジメント（XM）ソリューションを通じて、人々が成長し、向上し、意見を聴くことで、企業が社員にインパクトと充実感を与える、社員一人ひとりにパーソナライズされたジャーニーを提供することです。 Exploranceは、Great Place to WorkⓇ Institute（GPTW）によるカナダにおける「働きがいのある会社」ベストカンパニーに8年連続でノミネートされ、2021年はベスト・ワークプレイス第1位に選ばれました。またカナダ・モントリオールに本社を置き、アメリカ・シカゴ、イギリス・ロンドン、インド・チェンナイ、ヨルダン・アンマン、オーストラリア・メルボルンに事務所があります。詳しくは https://www.explorance.com/ をご参照ください。 【タレンタ株式会社について】 HRテクノロジー分野における日本のリーディングカンパニーの一つであり、「Work Happy!な世の中を創る」をミッションとして、世界各国から最も優れたクラウド型HRテクノロジーソリューションと関連サービスを日本市場に展開しています。2020年にExplorance社と日本国内における独占販売契約を締結し、2021年よりエクスペリエンスマネジメント/サーベイ自動化プラットフォームBlueを日本市場に提供開始いたしました。 タレンタはサンブリッジグループを母体として設立されました。サンブリッジグループはこれまでに、セールスフォースドットコム、シルクロード、コンカー、マルケト、キリバ、デマンドウェアなど米国の先進的クラウドソリューションプロバイダとの合弁会社を設立し、日本市場への展開を成功させてきた豊富な実績を有します。 詳しくはhttps://www.talenta.co.jpをご参照ください。
自律的に選択したキャリアを形成することが求められるようになりました。社内教育は充実しているが、自律的キャリア形成に繋げられているかどうかわからない。そんな声に対して、SONY出身の講師が解説します。
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を人事政策の重点事項と位置づけ、多様な人財の活躍支援の取り組みを進める明治安田生命保険相互会社。経営トップのコミットメントのもと、さまざまなプログラムや人事制度の拡充を進め、10年間で女性管理職比率を3.8％から34.9％（2023年4月時点）と驚異的な引き上げを実現されました。その実績は厚生労働省の「グッドキャリア企業アワード2022」受賞をはじめ、高い評価を受けています。 今回、明治安田生命保険相互会社 執行役員 人事部長 片山 圭子 氏、人事部 ダイバーシティ推進室長の淡路なな恵氏をお迎えし、株式会社マネジメントサービスセンター（MSC）のコンサルタント 芝沼芳枝、高田和加子が、人財育成の考え方やダイバーシティ＆インクルージョンのお取り組みを伺いました。（以下敬称略） プロフィール 明治安田生命保険相互会社 執行役員 人事部長 片山圭子 氏1991年 明治生命保険相互会社（現：明治安田生命保険相互会社）に女性総合職5期生として入社。湘南支社、営業所長などの現場業務と、総務部、企画部、営業教育部などの本社業務の両方を経験。2回目の育休後に、人事部にて、ダイバーシティ推進室の立ち上げに携わる。その後は川崎支社 業務推進部長、「お客さまの声」統括部 グループマネジャー、2019年に総務部長、コンプライアンス統括部長を経て、2022年から現職。 横浜国立大学 教育学部卒、神奈川県出身。夫、中学3年生、中学1年生の4人家族 明治安田生命保険相互会社 人事部 ダイバーシティ推進室長 淡路 なな恵 氏1988年 明治生命保険相互会社（現：明治安田生命保険相互会社)）に職域営業職として入社。28歳で所長職を経験後に総合職（地域型）に変更。結婚、出産後は、夫の実家近くに勤務地を変更し、所長、センター長、教育部長、人事部ダイバーシティ推進室スタッフ経験後に、総合職（全国型）に変更。その後は町田支社 業務推進部長、横須賀営業支社長、東京マーケット開発部 統括部長を経て、2020年から現職。 産能短大卒、2023年慶應義塾大学大学院（経営管理研究科）修了。夫、娘、義母の4人家族 株式会社マネジメントサービスセンター コンサルタント 芝沼 芳枝印刷会社入社後、（現）一般財団法人労務行政研究所にて『労政時報』の編集部に所属。人事コンサルティング会社にてマーケティング・営業の責任者を務める。株式会社マネジメントサービスセンター入社後、営業副本部長、事業企画室長を経て現在に至る。専門は、人事制度設計、労務アドバイザリー、エグゼクティブ・コーチング、次世代リーダー育成。人事・人材業界における知見を豊富に有し、経営及び組織感覚溢れる実践的コンサルティング・講師としての指導力に定評がある。 株式会社マネジメントサービスセンター コンサルタント 高田 和加子前職では、分譲マンションの管理会社にて提案営業を担当。在職中に中央大学大学院にて経営戦略研究科でMBA資格を取得。その後、株式会社マネジメントセンターに入社し、若手・中堅社員を対象とした問題解決スキル向上やリーダーシップ開発のトレーニングを提供。研修前後のサポートや学習ツールを組み合わせた行動変容を促す能力開発に定評がある。また、個別コーチング等による能力開発や、職場の育成体制構築のコンサルティングにも力を注いでいる。
多くの企業がパーパスの制定や見直し、実践等に取り組む中、社員への浸透に苦労している様子をよく見かけます。 必要なのは、社員ひとりひとりが「企業のパーパス」と「自身のパーパス」のつながりを見出し、「企業のパーパス」を自分事化することです。社員に対して、ただ自社のパーパスを説明するだけでは限界があります。御社ではパーパスが、会社から一方的に与えられ、押し付けられるものになっていないでしょうか。 本資料では個人と企業のパーパスのつなげ方など解説しておりますので、 気になる方は、本資料をダウンロードしてご覧ください。
過去に私が担当していた別の連載で「企業と個人、それぞれのパーパスが大事になっている」という話を書いたところ、「話はよく分かるけど、実際にそのようにできている会社は存在しないのでは？」、「理想論であって、現実的ではない」といった声が複数寄せられ、「なるほど、そう思っている人は多いのだな」と思いました。
人的資本経営が注目される昨今、企業にとっては経営戦略と人材戦略を連動させることが大きな課題となっています。そこで鍵となるのが、従業員エンゲージメントの向上です。果たしてエンゲージメントは、組織に何をもたらすのでしょうか。そこで今回は、『人材版伊藤レポート』で人的資本経営の方向性を示された、一橋大学CFO教育研究センター長 伊藤邦雄氏と、先進的な人材戦略に取り組んでいるキリンホールディングス株式会社 常務執行役員 坪井純子氏にご登壇いただき、経営戦略と人材戦略の連動および従業員エンゲージメントの取り組みについてお話いただきました。
経験豊富な戦略・専門コンサルタントからアドバイスをさせていただきます。
2021度より「労働施策総合推進法」の改正により、直近3事業年度の「正規雇用労働者の中途採用比率の公表義務化」が開始された。企業では、これを受けてキャリア採用（中途採用）の方針に、何らかの変化が起きているのだろうか。また、効果的なキャリア採用からオンボーディングに向けて、どのような施策を講じているのだろうか。HR総研は、各企業におけるキャリア採用に関する取り組みや課題、成果等について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●キャリア採用の計画数、大企業では4割以上が前年度より増加 ●キャリア採用を行う組織体制、大企業では「新卒採用と兼務」が最多で4割 ●中途採用比率を向上する方針の企業の割合、全ての企業規模で前回調査から増加 ●特に採用難易度が高いと感じる職種は「IT関連職」が最多 ●キャリア採用で重視する項目「経験職種」が最多で8割 ●今後利用が高まりそうなキャリア採用の手段は「リファラル採用」が最多で5割 ●効果を実感しているオンボーディング施策「上司との定期的な面談（対面）」が最多 ●パーパス・経営理念への共感度を重視したキャリア採用で、パフォーマンス「期待通り」が7割 ●パーパス・経営理念への共感度を重視したキャリア採用で、定着率80%以上が7割
ジャンル：［新卒採用］ダイレクトソーシング
提供：株式会社グローアップ
ジャンル：［人材育成・研修全般］人材育成・研修その他
提供：エッセンス株式会社
【お役立ち資料・講演資料】 働くすべての人のエンゲージメント最大化 ～エンゲージメント向上の着眼点～ "組織"と組織で働く"個人"の関係性が明らかに変わってきています。 「人的資本」といわれるように、人材を「資本」として捉え、積極的に人材に投資をする時代が来ました。本資料では、人的資本投資において重要となるエンゲージメントについて、事例などを交えて紹介しています。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容 働くすべての人のエンゲージメント最大化 エンゲージメントを考える背景、エンゲージメントの価値とは 1.エンゲージメントを考える背景 (1)働き方改革による環境変化 (2)SDGsによる環境変化 (3)Well-beingによる環境変化 (4)パーパス経営による環境変化 (5)人事における３つの常識の崩壊 2.エンゲージメントの価値 (1)エンゲージメントとは (2)社員満足度との違い (3)代表的なエンゲージメント構成 (4)仕事エンゲージメント (5)組織エンゲージメント (6)エンゲージメントを実施する価値 3.社員体験価値の実践 (1)EX（社員体験価値）とは (2)EX（社員体験価値）実践体系 (3)EX（社員体験価値）実践（入社前） (4)EX（社員体験価値）実践（在職中） (5)文化と風土の違い（在職中） (6)EX（社員体験価値）実践（退職後） 4.事例研究 5.さいごに など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。
パナソニックグループは2023年3月13日、新たな採用ブランドスローガンの制定と、2024年度採用計画の策定を発表した。新スローガンのもと、同グループの働く場としての魅力を発信することで、グループ内に集う一人ひとりが活きる経営の実現を目指すという。
パナソニックグループは2023年3月13日、新たな採用ブランドスローガンの制定とともに、2024年度採用計画の策定を発表した。2024年度の採用計画では、計1,400名の新卒採用を見込んでいるという。同社は新スローガンのもと、働く場としての魅力を発信し、グループに集う一人ひとりが活きる経営の実現を目指していく考えだ。
HR総研（ProFuture株式会社／所長：寺澤康介）は、一般社団法人ＨＲテクノロジーコンソーシアム（代表理事：香川憲昭）及びMS&ADインターリスク総研株式会社（代表取締役社長：中村光身）と共同で、人的資本経営と開示に関する企業・団体等の取組状況を大規模調査する「人的資本調査2022」を昨秋に実施した。 本調査の申込総数は530社を超え、280社から期限までに調査票を提出いただいた。本調査の全体傾向について以下に報告する。
【お役立ち資料】 人的資本経営（TCG REVIEW／ビジネス情報誌） 人的資本経営でこれからの企業成長を支える 本事例集では、人材を「資源」ではなく「資本」と捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」 が注目されている。 今、注目の「人的資本経営」。社員の成長に投資し、自社の持続的成長へとつなげるメソッドと施策・事例を紹介します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容 人的資本経営 今、注目の「人的資本経営」。社員の成長に投資し、自社の持続的成長へとつなげるメソッドと施策・事例を紹介します。 ・2023年 年頭指針／シン・バリューチェーン戦略 自己変革能力こそが、企業の持続的成長を実現させる ・〈特集〉人的資本経営 ・人的資本経営へシフトするための課題とHR施策／松本 宗家 ・3社の実践事例に学ぶ人的資本経営／古田 勝久 ・自発的な組織を生み出す「21世紀型のパーパス経営」／浜西 健太 ・人事KPIの設計による「戦略人事」へのシフト／西村 直人 ・DE＆I推進による組織風土の改革／永易 杏菜 ・〈特別対談〉／山形大学 学術研究院 産学連携教授 岩本 隆 × タナベコンサルティング 執行役員 川島 克也 ・CASE 01：双日 ・CASE 02：日立ソリューションズ ・CASE 03：テスホールディングス ・〈人事戦略フォーラムリポート〉人的資本経営でこれからの企業成長を支える ・〈コンサルティング事例〉グリーンメタル ・旗を掲げる ！ 地方企業の商機 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。
技術者・研究者に特化した採用・キャリア支援サービスを提供する株式会社アカリク（本社：東京都渋谷区、代表取締役：山田 諒、以下「弊社」）は、富士通株式会社 キャリアオーナーシップ支援部 部長の伊藤氏と、弊社顧問である法政大学教授の田中氏をゲストにお迎えし、「富士通が目指すパーパスドリブン経営 自律と信頼で結ばれるキャリアオーナーシップとは？」というテーマのウェビナーを開催いたします。 ■こんな方におすすめ ●人事・人材開発部門で経営戦略・人事戦略に携わる方 ●キャリアオーナーシップや、その実現のための制度設計について知りたい方 ●キャリア自律を推進するための具体策に関心がある方 ●富士通の人材育成・組織開発の取り組みに関心がある方 など ■セミナー詳細 HR領域の様々な課題について企業の皆さまと学び合う場「アカリクサミット」。 第14回目の今回は、富士通株式会社 キャリアオーナーシップ支援部 部長の伊藤氏をゲストに迎え、「キャリアオーナーシップ推進」をテーマにお話いただきます。 ジョブ型導入やポスティングの大幅拡大など、2019年から大規模な人事制度改革を行ってきた富士通。 現在では人事異動の7割～8割がポスティング制度（手挙げ式）によるものとなり、社員ひとりひとりが自身のキャリアを真剣に考え行動するようになっています。 そのサポートのため、富士通は一律研修から自発的な学習環境への変革を行い、社内インターンシップ制度「ジョブチャレ」やパーパスを起点にした評価制度「Connect」など、様々な仕組みを整えてきました。 今回のセミナーでは、その最前線で取り組む伊藤氏にこれまでの施策や効果、現在の取組みについてお話いただきます。 セミナー後半では、タナケン教授こと、弊社顧問である法政大学教授の田中氏、弊社代表の山田も交えたトークセッションを実施。 「人材育成・組織開発」について、様々なテーマから深堀りしていきます。 視聴者の皆さまからのご質問も大歓迎です！ ぜひお気軽にご参加ください。 ◆プログラム ・基調講演（富士通が目指すパーパスドリブン経営自律と信頼で結ばれるキャリアオーナーシップとは？） ・トークセッション・質疑応答 ◆日時 2023年3月15日(水) 11:00-12:00 ◆会場 オンライン開催（Zoomウェビナー） ※視聴方法につきましては、お申し込みいただいた方へ開催前日までにご案内させていただきます。 視聴者の皆さまはカメラオフ・マイクオフにてご参加いただけます。 ◆参加費 無料
人事のプロを支援するポータルサイト「HRプロ」を運営するProFuture株式会社は2022年12月22日、「ウェルビーイングと健康経営」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年9月26日～10月3日で、企業の人事責任者および担当者221名から回答を得た。調査から、企業におけるウェルビーイングの認知度や、パーパス浸透度と実施割合の関連性などが明らかとなった。
ProFuture代表の寺澤です。 HR総研が、人事採用担当者を対象に2022年11月28日～12月9日に実施した「2023年＆2024年新卒採用動向調査」によると、この時点で2023年卒採用を「継続している」企業の割合は39％と4割近くに上ることが分かりました［図表1］。1001名以上の大企業では26%ですが、301～1000名の中堅企業は40％、300名以下の中小企業では48％と半数近くにもなっています。
株式会社学情は2022年11月29日、2024年3月卒業（修了）予定の大学生および大学院生（以下、24卒生）を対象に実施した、「パーパス」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2022年11月12日～24日で、同社が運営する就職サイトへの訪問者370名から回答を得た。これにより、パーパスを制定している企業に対する24卒生の印象や、企業選びの際に意識していることなどが明らかとなった。
【本資料の概要】 2022年は「人的資本経営元年」とも言われ、自社の人材マネジメントや人事制度を見直す動きが見られた一年でした。 人事領域の改革が企業に求められる中、2023年はHR分野において、どのような課題や変化が生じるでしょうか。 そこで、未来の予測をするためにHR総研とHRのプロフェッショナル3人に「2023年注目のHRキーワード」を伺いました。 また、2022年の振り返りとして「人的資本経営」「人事課題の実態」「人材育成」「人事評価」の4つのトピックについて、今年実施したHR総研の調査データを基に、ProFuture株式会社 HRサポート部 ディレクター／HR総研 主任研究員 久木田 亮子氏が解説します。 【本資料の目次】 ≪Part1≫ ・2022年人事4大トピック ―― HR総研の調査データで振り返る 「人的資本経営」「人事課題の実態」「人材育成」「人事評価」 ■ProFuture株式会社 HRサポート部 ディレクター／ HR総研 主任研究員 久木田 亮子氏インタビュー ≪Part2≫ ・HR総研とHRのプロ3人が予測する2023年HRキーワード ■久木田 亮子氏 ProFuture株式会社 HRサポート部 ディレクター／HR総研 主任研究員 「パーパス経営」 「役割主義人事」 「真のエンゲージメント」など ■岩本 隆 氏 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科 特任教授／ 山形大学学術研究院 産学連携教授 「人的資本開示の本格化」 「キャリアウェルビーイングの重要性の高まり」 「スキルマップ活用の加速」など ■梯 慶太 氏 HIRAKUコンサルタンシーサービシズ 代表／ 元日本板硝子株式会社 執行役員 「知と経験のダイバーシティとインクルーシブリーダーシップ」 「アルムナイネットワーク（卒業者人脈）」 「日本版Quiet Quitting（静かな退職）」など ■平松 浩樹 氏 富士通株式会社 執行役員EVP CHRO 「人的資本経営」 「HR Transformation（HRX）」 「管理職のリスキル・アップスキル」
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