第31話：調査レポートから見る、日本で働く外国籍人材の「離職」と「モチベーションダウン」（現状分析編）

日本流グローバル化への挑戦

弊社株式会社エイムソウルは、ヒューマングローバルタレント株式会社とリフト株式会社と共同で、「日本で働く外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査」を実施しました。仮説として、日本で働く外国籍人材の「早期離職・早期モチベーション」が起こっており、その現状や課題をあきらかにすることで、外国籍人材の受容力はもっと底上げできるのではないかと考えました。結果、想定通りの実態と、その詳しい詳細が明らかになりました。10月・11月と2ヵ月続けて、この調査結果を私とCQI事業部の上崎主席研究員との対談形式でお届けします。10月の第一回は、「現状分析編」をお届けします。

「経営理念」と「人事66」の一貫性の無さが、若手社員の転職理由に影響。「魅力ある企業」になるために必要なものとは

株式会社給与アップ研究所は2021年8月16日、直近1年で初めて転職した20代会社員108名に対して行った「経営理念と人事66の一貫性に関する実態調査」の結果を発表した。調査日は2021年7月8日。これにより、企業の経営理念と人事66の連動性の実態や、それによる若手社員の転職意向への影響などが明らかとなった。

「経営理念」の意味とは？ ビジョン、ミッションとの違いやパナソニックとトヨタの事例も解説

HRの注目ワード徹底解説

「経営理念」とは会社の主軸であり、重要なものであるという認識は、多くの社員が持っているだろう。だが、そもそも「経営理念」とは何なのか、どのような目的があるのかと問われれば答えに窮してしまう従業員もいるかもしれない。経営理念は経営層の発信だけではなく、社内に浸透してこそ意味を成す。そこで今回は、「経営理念」の意味やビジョン、ミッションとの違い、代表的な企業事例などを詳しく説明していきたい。

8割近くのシステム開発企業経営者が、自社のエンジニアの離職を懸念。「多面的な人事評価制度」に課題感

株式会社給与アップ研究所は2021年9月10日、「人事評価制度とマニュアル作成に関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2021年8月19日～23日で、システム開発を受託しているIT企業の経営者・役員105名を対象に実施。これにより、システム開発企業の抱える人事評価制度の実態や課題などが明らかとなった。

HireVue AIアセスメント 新バージョンの提供を10月より開始

デジタル面接プラットフォーム「HireVue（ハイアービュー）」を展開するタレンタ株式会社（本社 東京都渋谷区、代表取締役社長兼 COO 田中 義紀、以下タレンタ https://www.talenta.co.jp/）は、人とAIの協働を推進する採用DXソリューション HireVue AIアセスメントについて、2021年10月下 旬に大型アップデートを行うことをお知らせ致します。 【HireVue AIアセスメントの概要】 HireVue AIアセスメントは、構造化面接の手法を用いて社会人基礎力（コンピテンシー）を自動判定する採用DXソリューションです。単なる「印象」ではなく、回答内容の中の行動事実に基づいて候補者の「実力」を定量的に評価することができます。プロの面接官の評価基準を学習しており、高精度で公平・公正な選考を実現することが出来ます。2020年12月のリリース以降、ユニ・チャーム様、阪急阪神百貨店様など20社以上のお客様にご導入いただいております。 【新バージョンの主要な改善点】 ⚫ 評価可能なコンピテンシー指標の増加 AI判定が可能なコンピテンシー指標に、ご要望を多く頂戴していた「ストレス耐性」「信頼性」の2項目を新たに追加しました。従来から利用可能なコンピテンシー指標と合わせて合計7つの指標をAI判定することができるようになりました。 　【判定可能なコンピテンシー指標の一覧】 　● 達成意欲と主体性 　● 学習意欲 　● 状況適応力 　● チーム志向 　● コミュニケーション能力 　● ストレス耐性（新規追加） 　● 信頼性（新規追加） ● お客様固有の人材要件へのカスタマイズ お客様固有の人材要件に応じて、使用するコンピテンシー指標を自由にカスタマイズいただけるようになりました。また、お客様毎に経年でデータを蓄積いただくことで、志望度やカルチャーフィットを加味した完全カスタムモデルの構築が可能になりました。 ● 判定精度の向上 従前より導入顧客の皆様から非常に高い評価をいただいていた判定精度につきまして、22卒新卒採用選考で蓄積したデータを元に追加トレーニングを実施することで、性能評価指標が約50％改善しました。 【ご利用企業様からの声】 ● 株式会社阪急阪神百貨店 人事室 人材開発部 採用チーム 松尾様 AIアセスメントは、統一した評価基準で学生の能力を確認できるという点で信頼できるツールだと感じています。今回のアップデートにより更に評価精度が向上するとのことで、より一層、多様な人材に対して公正で公平な選考を実現することを期待しています。 ● 伊藤忠商事株式会社 人事・総務部 採用・人材マネジメント室 島村様 当社では、従来より学生からの1分間の自己PR動画を人の目で慎重に評価しています。加えて、現在トライアルとして、HireVue AIアセスメントによる動画評価を活用し、効果を検証中です。AIアセスメントが、学生が持っている能力、可能性を最大限引き出し、公平公正な判断指標となることを期待しています。 ご利用企業（一部抜粋）：ユニ・チャーム株式会社、大和ハウス工業株式会社、伊藤忠テクノソリューションズ株式会社 【今後の展望】 今後HireVueのAIアセスメントは以下の機能強化を予定しております。 ● 他採用領域（キャリア採用、パート・アルバイト採用）への展開 ● 利用可能なコンピテンシー指標およびコンピテンシー質問の継続的な増強 ● 不正検知機能の強化（回答内容の重複チェック機能） タレンタはこれからも日本のお客様と協働し、採用選考における候補者・企業の負担軽減と、透明性のある公平な選考を実現する AI アセスメントの開発と提供に取り組んで参ります。 【HireVue（ハイアービュー）について】 HireVueは米国HireVue Inc.が提供し、タレンタが日本市場で販売するクラウド型デジタル面接プラットフォームです。40ヶ国語以上に対応しており全世界の700社以上の企業で導入され、日本国内でも日立製作所、東京海上日動、日本航空、JAXAなど200社以上で利用されています。オンデマンドとライブという2つの面接スタイルに対応し、候補者はスマホやパソコンから時間や距離に縛られず面接を受けることができます。ビデオ＋ゲーム＋AI を組み合わせることで社会人基礎力を判定しマッチング度の高い人材を獲得することができます。 【HireVue Inc.について】 HireVue Inc.は、企業が優秀な人材を発掘し、惹きつけ、採用するための革新的な採用活動の場を提供します。いつでも、どこでも、企業と候補者をつなぐ、業界をリードする HireVue のエンド・ツー・エンドの採用プラットフォームは、オンデマンド面接、AIアセスメント、会話型AIを特徴としています。HireVueは、世界中の700以上の先進的な顧客に対して、2,400万件以上のオンデマンド面接と1億5,000万回以上のチャットベースの候補者とのエンゲージメントを行ってきました。詳しくはhttps://www.hirevue.com/ をご参照ください。 【タレンタ株式会社について】 HRテクノロジー分野における日本のリーディングカンパニーの一つであり、「Work Happy!な世の中を創る」をミッションとして、世界各国から最も優れたクラウド型HRテクノロジーソリューションと関連サービスを日本市場に展開しています。 タレンタはサンブリッジグループを母体として設立されました。サンブリッジグループはこれまでに、セールスフォースドットコム、シルクロード、コンカー、マルケト、キリバ、デマンドウェアなど米国の先進的クラウドソリューションプロバイダとの合弁会社を設立し、日本市場への展開を成功させてきた豊富な実績を有します。 詳しくは https://www.talenta.co.jp 及び https://www.sunbridge.com をご参照ください。

11/11カオナビ様主催、事例から学ぶ360度評価の実施と活用に関するセミナーにFMHR山田が登壇

テレワーク環境下で、直接的な部下へのマネジメント機会が減る中、従来型の直属の上司部下間の評価だけでは把握しきれないことも増えているようです。 そこで注目が高まっているのが「360度評価」（多面評価）です。 360度評価とは、被評価者の上司だけでなく同僚や部下、他部署の社員などからの意見を集計し、多面的に評価される仕組みです。 他者からの評価を受けることで、より現実に即した評価になりやすく、評価の納得度を高め、モチベーションやエンゲージメント向上にもつながる等の理由から、360度評価を活用されている企業様も増えています。しかし一方で仕組みの構築や運用が複雑であったり、目的に応じた活用が不十分であるという課題も聞かれます。 本セミナーでは、360度評価の対象者選定や評価項目など具体的な実施方法に加え、評価後の活用方法についても、いくつかの事例とともに解説します。また、「カオナビ」を使って、スムーズかつ効果的に360度評価制度を取り入れて運用していくポイントを、活用事例やノウハウも交えてご紹介いたします。 360度評価をすでに導入している企業様も、これから導入しようとしている企業様も、ぜひお気軽にご参加ください。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当の方】 ・テレワーク環境下での評価の在り方について考えたい ・360度評価について正しく理解したい ・現在の評価制度に加え、360度評価の導入を検討したい ・現在の評価制度と運用を改めて見直したい

若手社員が辞めない組織とは。“エンゲージメント”と“リテンション”の重要性：HRサミット2021講演録

働きがいや会社への愛着を意味する「エンゲージメント」。 若手社員のエンゲージメントの低下が、多くの企業で深刻な問題となっている。 その動きは「With コロナ状況」の現在においてさらに加速。 エンゲージメント低下を防ぐ対策として、若手社員ほか優秀人材の定着を促進する 「リテンション・マネジメント」が注目されている。 ここでは同分野の研究に取り組まれる青山学院大学経営学部教授 山本 寛氏による講演を通じて、 ニューノーマル時代の「若手が辞めない組織づくり」を考える。 ▼登壇者 ・青山学院大学経営学部 教授 山本 寛 氏

HR総研 調査報告集：「人材定着の取り組み」「22卒・23卒採用動向」「HRテクノロジーの活用」ほか

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、「HR総研 Monthly Report ９月」を公開いたしました。 今月は、楽天みん就と共同実施した「2022年卒学生の就職活動動向調査（6月）【就職意識編】」、神戸大学・服部泰宏准教授監修による「2021年度新入社員の6月意識調査」、HR総研で実施した「人材定着の取り組みに関するアンケート」「2022年＆2023年新卒採用活動動向調査（6月）」「『HRテクノロジーの活用』に関するアンケート」について、レポートを発表しました。各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。是非ご活用ください。 【収録内容】＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆HR総研：「人材定着の取り組み」に関するアンケート　調査報告 ～離職率に課題を感じる企業は3割以上、離職の原因は「人間関係」が上位～ ◆HR総研×楽天みん就：2022年卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告【就職意識編】 ～ 9割前後で「面接官の印象が志望度に影響」、コロナ禍の不安要素トップは「オンライン面接」～ ◆HR総研：2022年＆2023年新卒採用活動動向調査（6月）　結果報告 ～個別採用に注力した企業で「内定辞退者ゼロ」が6割以上～ ◆【神戸大学・服部泰宏准教授監修】 :「2021年度新入社員の6月意識調査　結果報告　31社、1,121人の新入社員が回答」 ～新入社員に見られる不安の変化、入社前後のイメージギャップによる影響にも注目」 ◆HR総研：「HRテクノロジーの活用」に関するアンケート　結果報告 ～人事データ活用への認識、エンゲージメント向上や業況向上にも影響か～ ◆寄稿：レガシーの壁を超える人事の取り組み　第15回 チャレンジ目標設定のレガシーの壁をぶっ壊す！ HRストラテジー 代表　松本 利明 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

若手社員が辞めない組織とは。ニューノーマル時代における「エンゲージメント」と「リテンション」の重要性を知る

HRサミット2021 ONLINE　講演録

働きがいや会社への愛着を意味する「エンゲージメント」。若手社員のエンゲージメントの低下が、多くの企業で深刻な問題となっている。その動きは「With コロナ状況」の現在においてさらに加速。エンゲージメント低下を防ぐ対策として、若手社員ほか優秀人材の定着を促進する「リテンション・マネジメント」が注目されている。ここでは同分野の研究に取り組まれる青山学院大学経営学部教授 山本 寛氏による講演を通じて、ニューノーマル時代の「若手が辞めない組織づくり」を考える。 講師

従業員組合のあり方を再定義し、年間50におよぶ施策を実行【第10回 日本HRチャレンジ大賞『地方活性賞』】

【本資料の概要】 従業員組合と聞いて、どのようなイメージをするだろうか。春闘など団体交渉を行うシーンを思い浮かべる人がいるかもしれない。あるいは、あまり機能していないという印象を抱いている人もいるだろう。北國銀行従業員組合は、「組合とは何のためにあるのか」という存在意義を自問自答し、時代の変化に合わせて従業員組合のあり方を再定義した。労働環境保全という従来の機能に加えて、新しく「エンゲージメント醸成」、「キャリア自律支援」、「ナレッジセンター運営」という活動の柱を新たに構築。年間50におよぶ多様な施策を走らせ、従業員の成長や行動を支援している。また自組織のみならず、地域の企業や団体を巻き込んだネットワーク形成や、異業種交流セミナーも積極的に開催。地域に根差すオープンな組合の姿を追求している。この「Haction！」プロジェクトと名付けられた一連の取り組みは、どのような背景で始まり、具体的にどんな成果を従業員や地域に提供しているのか。北國銀行従業員組合 執行委員長 濱村 晃司氏と、書記長 山田 裕史氏に詳しく話を伺った。 【目次】 ●世の中は変化しているのに組合はそのままでいいのか――その問いかけから「Haction!」プロジェクトは始まった…2p ●組織の中で生きるためではなく、人生100年時代を有意義にするための「キャリア自律支援」…3p ●仕事の充実とエンゲージメントの関係性に着目…4p ●地域のイノベーションを見据えた「ナレッジセンター運営」の取り組み…5p ●2019年からの取り組みを経て、少しずつ主体的なアクションを取る従業員が増えてきた…7p ●取材を終えて…8p

従業員組合のあり方を再定義し、「キャリア自律支援」や「エンゲージメント醸成」、「地域貢献」など年間50におよぶ施策を実行

第10回 日本HRチャレンジ大賞（2021年実施） 授賞企業インタビュー

従業員組合と聞いて、どのようなイメージをするだろうか。春闘など団体交渉を行うシーンを思い浮かべる人がいるかもしれない。あるいは、あまり機能していないという印象を抱いている人もいるだろう。北國銀行従業員組合は、「組合とは何のためにあるのか」という存在意義を自問自答し、時代の変化に合わせて従業員組合のあり方を再定義した。労働環境保全という従来の機能に加えて、新しく「エンゲージメント醸成」、「キャリア自律支援」、「ナレッジセンター運営」という活動の柱を新たに構築。年間50におよぶ多様な施策を走らせ、従業員の成長や行動を支援している。また自組織のみならず、地域の企業や団体を巻き込んだネットワーク形成や、異業種交流セミナーも積極的に開催。地域に根差すオープンな組合の姿を追求している。この「Haction！」プロジェクトと名付けられた一連の取り組みは、どのような背景で始まり、具体的にどんな成果を従業員や地域に提供しているのか。北國銀行従業員組合 執行委員長 濱村 晃司氏と、書記長 山田 裕史氏に詳しく話を伺った。 第10回 日本HRチャレンジ大賞『地方活性賞』北國銀行従業員組合「Haction！」プロジェクトによる、従業員一人ひとりのエンゲージメント醸成およびキャリア自律支援、地域社会への貢献に向けた取り組み組合活動として従来の機能に加え、エンゲージメント醸成、キャリア自律支援、ナレッジセンター運営の4機能を持ち、従業員のキャリアデザイン支援、地域連携プロジェクトの年間約50施策の実行により従業員の行動変容へと繋げている。地域社会全体への貢献という視座から取り組みを推進し、「人材・組織開発に対する積極投資」、「地域社会への連携」に注力していることが、地方活性化に寄与する取り組みとして高く評価されました。プロフィール濱村 晃司 氏北國銀行従業員組合執行委員長1984年生まれ（36歳）。2007年4月 北國銀行入行（新卒）後、石川県、富山県の営業店にて融資業務を中心に法人・個人営業を担当しながら、本店営業部所属中の2015年より組合執行委員を務める。2017年より組合専従となり2019年より執行委員長を務め、現在に至る。 山田 裕史 氏北國銀行従業員組合書記長1985年生まれ（36歳）。2008年4月 北國銀行入行（新卒）後、石川県、富山県の営業店にて融資業務を中心に法人・個人営業を担当しながら、松任支店所属中の2017年より組合執行委員を務める。2019年より組合専従となり、現在に至る。

新卒採用のすべてを課題解決！インタツアー【サービス資料1】

採用の伸びしろはシーズン前にありました。

「欲しい人材を採用できない」を解決する全く新しいオンライン採用システム

リモートワークに必要なのは“雰囲気の見える化”【第10回 日本HRチャレンジ大賞『イノベーション賞』】

【本資料の概要】 リモートワークの普及は、働き方や仕事の在り方を大きく変える一方で、組織運営にさまざまな課題も投げかけている。新型コロナウイルス感染拡大防止のため、従業員が離れて働くようになって以降、「組織の状態がわからない」、「個々のコンディションが把握しにくい」といった声は後を絶たなくなった。今回「第10回 日本HRチャレンジ大賞」の『イノベーション賞』を受賞したラボラティック株式会社のチームワークサポートシステム「We. for Remote Work」は、最新の組織心理学やSlack解析を組み合わせることで、目には見えにくいコミュニケーションを可視化し、リモート下で組織が抱える課題を解決へと導くツールだ。2020年8月にβ版をリリースして以降、この1年で多くの企業が導入し、組織改革を実現させている。果たしてその独自性とは何なのか。代表取締役社長の三浦豊史氏に、仕組みや開発背景などを伺った。 【目次】 ●リモートワークは組織運営に多くの課題をもたらしている…2p ●チームのメカニズムを構成する「3つの要素」をいかに連動させるか…3p ●新入社員のコミュニケーション対策にも大きく貢献…4p ●リモートワーク下で負担がかかるマネージャーとそのチームを支援、アップデート版「NEWORG（ニューオーグ）」をリリース…6p ●取材を終えて…7p

離職に関する理論と研究：「辞めるときにはもう決意が固い」という現実。離職を防ぐには？【63】

Inside HR－人事はここを見ている

ある日突然、会社を辞める社員。辞める社員に限って、直前まで辞めそうな雰囲気がないものです。だからこそ辞めてしまったときに、どうして辞めるのか、と原因を探りたくなります。しかし、辞める時にはもう決意を固めている、というケースが少なくないのではないでしょうか？ では一体、離職を防ぐにはどうすればよいのでしょうか。今回は離職研究の視点から、離職を防ぐための方法について理論的に考察します。

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事の課題編】

8割以上が「戦略人事」の重要性を認識、必要とする能力・スキルにも影響

企業を取り巻く環境が目まぐるしく変化し続ける中、人事部門の担う役割にもより一層の変化が求められ、それに伴い必要な能力やスキル、さらには人事としてのキャリアプランにも少なからず影響が出ているだろう。当事者である人事担当者たちは、現状をどのように捉え、今後は自身を含めた人事部門が担うべき役割をどのように捉えているのだろうか。 HR総研では、毎年実施している「人事の課題とキャリアに関する調査」を今年も実施した。今回のレポートでは、「人事の課題編」としてフリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●今年の課題も「次世代リーダー育成」が最多 ●3～5年後でも「次世代リーダー育成」が変わらず、中小企業では「採用」も重視 ●現状では「従業員のモチベーション維持・向上」が最多、コロナ禍の影響を考慮か ●3～5年後でも「従業員のモチベーション維持・向上」に課題感、最重要課題としては他項目に ●特に大企業で「人事管理を精密に行う（人材管理のエキスパート）」へのシフトを意識 ●「戦略人事」の重要性への認識、少なくとも8割前後 ●「HRBP」の重要性への認識、大企業では6割以上、中小企業とのギャップが大きく ●戦略人事の推進を意識した能力やスキルを必要とする傾向 ●半数以上の企業でコロナ禍以降での人事部門の役割・業務に変化あり

企業内大学「ものづくり総合大学」を通じてプロフェッショナル人材を育成。人生100年時代の“学び続ける組織”を実現

第10回 日本HRチャレンジ大賞（2021年実施） 授賞企業インタビュー

ソニー製品を高い技術力で縁の下から支える“ものづくりのプロ集団”ソニーグローバルマニュファクチャリング＆オペレーションズ株式会社（以下、SGMO）による、人材育成や技術の伝承を主眼とした「ものづくり総合大学」（企業内人材育成機関）の取り組みが、今回「第10回 日本HRチャレンジ大賞」の『大賞』を受賞した。2019年に設立された同大学は、多様なテーマのもと80以上の講座を展開、そのうち9割を現場主導で内製化し、職種や階層を問わず、すべての社員が好きな講座を自由に受講できる。まさに“全世代が学び続け、活躍し続ける機会”を、大学を通して提供している形だ。そこで今回は、「ものづくり総合大学」の学長を務める長谷川直司氏と、事務局である同社人事部の富士明子氏に、大学設立の目的や経緯、取り組みの成果などを伺った。 第10回 日本HRチャレンジ大賞『大賞』ソニーグローバルマニュファクチャリング＆オペレーションズ株式会社ものづくり総合大学（企業内人材育成機関）の設立による「学習し続ける組織」の実現「ものづくり総合大学」は、社員が能動的に学習し、ノウハウを蓄積しながら人間力と専門性を高め、真のプロフェッショナルとなることを趣旨に設立され、75講座を展開しており、徹底したスキルの棚卸と全社員対象のスキル調査を基にした講座展開であるとともに、講座の9割を内製化することで暗黙知であったスキル・技術を形式知化して伝承、現場のニーズを直接的に反映した人材育成を実現し、全社的に学び続ける組織の構築に繋げていることが総合的に優れた取り組みであると高く評価されました。プロフィール長谷川 直司 氏ソニーグローバルマニュファクチャリング＆オペレーションズ株式会社ものづくり総合大学 学長／メディカルセンター センター長／湖西サイト サイト長1982年入社。製造や技術、商品設計の課長、部長職を経て、2018年よりソニーのライフサイエンス・医療機器の生産に取り組む。2020年よりものづくり総合大学の学長として人材育成も担う。 富士 明子 氏ソニーグローバルマニュファクチャリング＆オペレーションズ株式会社人事総務部門 人事部 人材開発課 統括課長1992年ソニー（株）入社後、採用、人材育成、組織開発などを経験。2019年7月より現職。ものづくり総合大学の運営、人材育成を担当。

新入社員研修：新入社員の早期戦力化、新戦力の育成！

様々な教育カリキュラムを設け、貴社の人材基盤の強化をトータルサポート。

講師・コーディネーターは実務に強いコンサルタント、理論・評論に終始せず、各社個別の具体策や、受講者の性格特性に適応した指導・アドバイスする。

味の素が「人財キャリアマネジメント基盤」を新たに構築。情報共有により従業員と自社の“共成長”を目指す

味の素株式会社（以下、味の素）は2021年9月16日、「人財キャリアマネジメント基盤」を新たに構築し、その要となる統合人財システムの運用を開始したと発表した。本取り組みにより、各従業員のエンゲージメント向上とキャリア形成をサポートする環境を強化していく。さらに、多様なスキルや経験を生かした人財配置を加速させることにより、企業価値の向上につなげたい考えだ。

部下が上司を選択できる「上司選択制度」によりミスマッチを防ぐ、さくら構造の試みとは

建築物の構造設計を行う、さくら構造株式会社（以下、さくら構造）は2021年9月16日、「上司選択制度」を取り入れた人事制度を採用したと発表した。“部下が自分に合った上司を選ぶこと”でミスマッチを減らし、従業員の離職率の低下と、部下・上司双方のモチベーション向上を図るという。

9割弱の20代転職者が「経営理念と人事評価の一貫性の無さ」が転職に影響したと回答。社員が一貫性を感じるポイントとは

株式会社給与アップ研究所は2021年8月16日、「経営理念と人事評価制度の一貫性に関する実態調査」の結果を発表した。調査日は2021年7月8日で、「直近1年で初めて転職を行った20代の会社員」108名から回答を得た。これにより、経営理念と人事評価制度の一貫性の有無が、転職や働く上でのモチベーションにどう影響するのかなどが明らかとなった。